1- mavzu Sifat menejmenti kursiga kirish Reja

Choraklar rejalarining bajarilishi haqida xulosalar chiqarish. Har chorakda rahbar va bo‘ysunuvchi chorak rejalarning bajarilishini va shunga ko‘ra yillik rejalarning bajarilish holatini ко‘rib chiqadi. Buning uchun har ikki tomonning tayyorgarligi talab qilinadi. Bu jarayonda ular barcha ishlaming bajarilganlik darajasini sifat ko‘rsatkichlari bo‘yicha baholaydilar.
Baholar 5-10 ballarda «qoniqarsiz» dan «o‘rnatilgan talablardan yuqon»gacha berilishi mumkin. Baholar rahbar va xodim bilan kelishilishi, xohs mezonlarga asoslanishi, haqqoniy qo‘yilishi kerak.
Baholarning me’yoriy taqsimlanishi natijasida ko‘plab xodimlarning о’z vazifalarini bajarish sifati baholanadi. Taqsimlash talablaridan chetga chiqishlar va sun’iy ravishda oshirib baho qo‘yish hollarini yuqori bo g in rahbariyati ilg'ab olishi kerak.
Choraklik xulosalar haqida xodimlar bo‘limiga rasmiy hisobot taqdim etilmasligi mumkin. Biroq choraklik baholash yillik baholashning asosi hisoblanadi. Chunki choraklik natijalarning o‘rtacha miqdori aniqlanib, yillik faoliyatga baho beriladi.
Mehnatga haq to‘lash. Ish haqi ishchilar ishining xususiyati va ularning o‘z vazifalarini bajarish samaradorligiga bog‘liq. Samaradorlik, unumdorlik va ishlaming bajarilish sifatining darajasi bir turdagi vazifalar uchun xilmaxil bo'lishi mumkin. Shunga ko'ra, ishlaming bajarilish darajasiga bog‘liqlikda ish haqini tabaqalashtirish zarur. Ish haqini ishlaming bajarilish sifatiga moslashtiruvchi vosita xodimlarning yillik attestatsiyasidir. Bunda yillik attestatsiya bahosiga mutanosiblikda xodim lar ish haqining miqdori aniqlanadi. Bu rahbarlarga ham birday taalluqli.


2.Obro‘ni rejalashtirish.
Kasbiy o‘sish va nufuzni rejalashtirish. Xodimlarning kelajakda kasbiy o'sishini rejalashtirish quyidagilami nazarda tutadi.
— shaxsning imkoniyatlari, qiziqishlari va ehtiyojlarini aniqlash,
— aniqlangan imkoniyatlardan foydalanish va xodimlarning ulami rivojlantirishga ehtiyojlarini qondirish;
— obro'ni rejalashtirish faqat xizmat bo'yicha ko'tarilish yoki yangi vazifani topshirish bilan cheklanib qolmaydi. U xodimning shaxsiy rivojlanishi va kasbiy o'sishiga sharoit yaratadi, uning tashkilotdagi ahamiyatini oshiradi va kelajakda taqdim qilinishi mumkin bo‘lgan lavozim, vazifalarga xodim malakasining mos kelishini ta’minlaydi;
— obro'ni rejalashtirish xodimlarning kasbiy mahoratini oshirish va nafaqat kelajak uchun, balki hozirgi davr uchun ham muayyan qiziqishlami aniqlashni ko‘zlaydi. Buning uchun rahbar va bo'ysunuvchi asosiy javobgarlikka ega. . Obro‘ rejasini o ‘zining maqsadiga erishishni ко zlovchi xodimning shaxsiy ish rejasi sifatida tasawur qilish mumkin. Rahbar xodimning nafaqa yoshiga yetguncha qaysi lavozimga erishishni niyat qilgani bilan qiziqishi va bunmg rejasini tayyorlashga yordam ko‘rsatishi lozim. Rahbariyat xodimga о tarnish rejasini ishlab chiqishi uchun vaqt berishi va bu ishning bajarilishini ar tomonlama qo‘llab-quwatlashi kerak. Xodimning o‘zi birinchi darajali va kelajakdagi vazifalarini mustaqil aniqlashi hamda rahbarning yordamida maqsad san ilgarilab borishi kerak.