1-bob. Nazariy asos kadrlarni rejalashtirish

Ishning maqsadi: kadrlarni rejalashtirishni nazariy o'rganish va Super-MIX MChJ faoliyatida kadrlarni rejalashtirish samaradorligini oshirish muammolarini ko'rib chiqish.
Ish vazifalari: 1) tashkilotda kadrlarni rejalashtirishni amalga oshirishning asosiy nazariy masalalarini ochib berish;
2) “Super-MIX” MChJ boshqaruv funksiyalaridan biri sifatida xodimlarni boshqarishda kadrlarni rejalashtirish usullari va texnologiyalarini hamda uning samaradorligini oshirishning asosiy yo‘nalishlarini ochib berish;
3) "Super-MIX" MChJ xodimlarini boshqarishda kadrlarni rejalashtirish
Ish kirishi: ikki bob (nazariy va amaliy), xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxatidan iborat.. Asar yozishda Kibanov A.Ya., Korotkov E.M., Pushkarev N.F., Egorshin A.P. kabi mualliflarning asarlaridan foydalanilgan. va boshq.

I BOB. XODIMLARNI REJALASHTIRISHNING NAZARIY ASOSLARI
1.1 Xodimlarning maqsadlari, vazifalari va usullari tashkilotni rejalashtirish.
Xodimlarni rejalashtirish (adabiyotda mavjud ekvivalentlari - kadrlarni rejalashtirish, korxonaning ishchi tarkibini rejalashtirish) "tashkilotni ma'lum bir vaqtda ma'lum bir lavozimga qabul qilingan zarur miqdordagi malakali kadrlar bilan ta'minlash jarayoni" deb ta'riflanadi1. Boshqa ta'rifga ko'ra, xodimlarni rejalashtirish "ikki turdagi manbalardan foydalangan holda malakali kadrlarni tanlash tizimi:
- ichki (tashkilotda mavjud bo'lgan xodimlar);
- tashqi (tashqi muhitdan topilgan yoki jalb qilingan).
Xodimlarni rejalashtirish o'z maqsadiga ega - tashkilotning ma'lum vaqt oralig'ida kerakli miqdordagi mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish ". Xodimlarni rejalashtirish - bu tashkilotning kadrlar tayyorlash, mutanosib va ​​dinamik rivojlanishini ta'minlash, uning kasbiy va malakaviy tuzilmasini hisoblash, umumiy va qo'shimcha ehtiyojlarni aniqlash, ulardan foydalanishni nazorat qilish bo'yicha yo'naltirilgan faoliyati. Xorijiy manbalar asosan tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini rejalashtirishga qaratilgan bo'lsa, mahalliy manbalar buni kadrlarni rejalashtirish turlaridan biri sifatida qabul qiladi, qo'shimcha ravishda bir qator tushunchalarni (xodimlardan foydalanishni rejalashtirish, uni tayyorlashni rejalashtirish va hokazo) ta'kidlaydi.
Xodimlarni rejalashtirishning birinchi vazifasi - tashkilotning mavjud maqsadlari va rejalarini malakali xodimlar uchun aniq ehtiyojlarga "tarjima qilish", ya'ni. tashkilot rejalarining mavjud tenglamasidan kerakli ishchilarning noma'lum miqdorini chiqarish; va ular so'raladigan vaqtni aniqlang. Va bu noma'lum qadriyatlar topilishi bilanoq, xodimlarni rejalashtirish doirasida maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlar dasturini tuzish kerak.
Aslida, har bir tashkilot kadrlarni rejalashtirish bilan shug'ullanadi, savol faqat savol darajasida. Ba'zi tashkilotlar bu borada jiddiy izlanishlar olib bormoqda, boshqalari esa kadrlarni rejalashtirishga nisbatan yuzaki e'tibor bilan cheklanadi. Rejalashtirish jarayoni bir hil emas va bir qator tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi, ular ham o'z navbatida murakkab tuzilishga ega. Qanday bo'lmasin, har qanday tashkilotning uzoq muddatli muvaffaqiyati, shubhasiz, to'g'ri odamlarning to'g'ri vaqtda to'g'ri lavozimlarga ega bo'lishiga bog'liq. Ushbu maqsadlarga erishish uchun tashkiliy maqsadlar va strategiyalar faqat kerakli iste'dod, ko'nikma va qobiliyatlarga ega bo'lgan odamlar o'z oldiga qo'yilgan vazifalar bilan shug'ullanganda muhim ahamiyatga ega.Ish kuchini rejalashtirish yomon niyat bilan amalga oshirilgan va undan ham ko'proq e'tiborga olinmasa, eng qisqa vaqt ichida jiddiy muammolarni keltirib chiqarishi mumkin.
Ishchi kuchini samarali rejalashtirish yordamida siz bo'sh ish o'rinlarini "to'ldirishingiz", shuningdek, kompaniya ichidagi mutaxassislar uchun martaba imkoniyatlarini baholash orqali xodimlar almashinuvini kamaytirishingiz mumkin.
Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

• 
  qancha ishchi, qanday malaka darajasi, qachon va qaerda kerak bo'ladi (xodimlarni rejalashtirish)
  
• 
  erakli xodimlarni qanday jalb qilish kerak
  
• 
  Ijtimoiy jihatlarni hisobga olgan holda ortiqcha xodimlarni qanday qisqartirish kerak (yollash yoki qisqartirishni rejalashtirish)
  
• 
  xodimlarni o'z qobiliyatlariga ko'ra qanday ishlatish mumkin (mehnatni rejalashtirish)?
  
• 
  Qanday qilib inson resurslarini rivojlantirish maqsadli va o'zgaruvchan talablarga moslashtirilishi mumkin (HR rejalashtirish)?
  
• 
  rejalashtirilgan xodimlar faoliyati (xodimlar xarajatlari) qanday xarajatlarni talab qiladi?
  

Xodimlarni rejalashtirishning asosiy vazifalari:

• 
  boshqa turlarga mos keladigan xodimlarni rejalashtirish tartibini ishlab chiqish;
  
• 
  xodimlarni rejalashtirishni butun tashkilotni rejalashtirish bilan bog'lash;
  
• 
  rejalashtirish guruhi o'rtasida samarali hamkorlikni tashkil etish kadrlar xizmati va tashkilotning rejalashtirish bo'limi,
  
• 
  tashkilot strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirishga yordam beradigan qarorlarni amalga oshirish;
  
• 
  strategik rejalashtirishdagi asosiy kadrlar muammolari va ehtiyojlarini aniqlashda tashkilotga yordam berish;
  
• 
  tashkilotning barcha bo'linmalari o'rtasida kadrlar bo'yicha ma'lumotlar almashinuvini takomillashtirish.
  
• 
  Xodimlarni rejalashtirish quyidagi usullarni o'z ichiga oladi:
  
• 
  tashkilotning kelajakdagi kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini prognoz qilish (uning alohida toifalari uchun);
  
• 
  mehnat bozorini (malakali mehnat bozori) va uni "rivojlantirish" chora-tadbirlari dasturini o'rganish;
  
• 
  tashkilotning ish joylari tizimini tahlil qilish;
  
• 
  xodimlarni rivojlantirish bo'yicha dasturlar va tadbirlarni ishlab chiqish.
  

Xodimlarni rejalashtirishni amalga oshirishda tashkilot quyidagi maqsadlarni ko'zlaydi:

• 
  kerakli sifat va miqdorda odamlarni olish va ushlab turish;
  
• 
  o‘z xodimlarining salohiyatidan unumli foydalanish;
  
• 
  xodimlarning ortiqcha yoki etishmasligi natijasida yuzaga keladigan muammolarni oldindan ko'ra bilish;
  
• 
  Xodimlarni rejalashtirish texnologiyalari va kadrlar rejalarining turlari.
  

Korxona xodimlari hisobidan ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni aniqlash	Mehnat bozorini tizimli monitoring qilish	Mehnatni jalb qilish bo'yicha aniq chora-tadbirlar	Ishga qabul qilish
Tarkibiy, texnologik, tashkiliy, ijtimoiy tabiatdagi, shuningdek ishlab chiqarish quvvatlarining o'zgarishi sababli ozod qilish Ichki tajriba almashish maqsadidagi harakatlar Yosh mutaxassislarni yanada mas'uliyatli lavozimlarga tayinlash	Doimiy shartnomalar (haqiqiy ehtiyojdan qat'iy nazar): a) davlat organlari (korxonangiz haqida vositachilarni xabardor qilish) b) maktablar, kasb-hunar maktablari, o'rta maxsus o'quv yurtlari, oliy o'quv yurtlari, universitetlar (kompaniyangiz haqida ma'lumot)	Davlat mehnat organlari va ta’lim muassasalariga zarur ishchi kuchiga arizalar yuborish Ish haqidagi e'lonlarni o'rganish, o'z e'lonlaringizni nashr qilish, maqsadlar va mintaqaga qarab matbuotni tadqiq qilish HR mutaxassislarini ulash	Ishga yozma arizalarni ko'rib chiqish va oldindan saralash Ish suhbati Sinov muddati bilan ish bilan ta'minlash.

Xodimlarni boshqarish strategiyasi - bu korxonaning mehnat salohiyatini shakllantirishga qaratilgan sa'y-harakatlarni qo'llashning uzoq muddatli, sifat jihatidan aniqlangan yo'nalishi. Bu tashkilotning umumiy strategiyasiga mos kelishi kerak. Tashkiliy-iqtisodiy chora-tadbirlarni ishlab chiqish korxonaning xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan amalga oshiriladigan funktsiyalarga muvofiq amalga oshirilishi tavsiya etiladi: xodimlarni yollash va tanlash, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, o'qitish, rag'batlantirish, o'qitish, ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishni yaxshilash. psixologik iqlim va boshqalar. Xodimlarni rejalashtirish - kadrlar tuzilmalarining hozirgi holati va istiqbolli ehtiyojlarini aniqlash. Mehnatni rejalashtirish - korxona faoliyati jarayonida miqdoriy, sifat va vaqt parametrlarini, zarur xarajatlarni aniqlash. Xodimlarni rejalashtirish usullaridan biri bu xodimlar bilan ishlashning operativ rejasini tuzishdir. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha operativ rejani tuzish sizga tashkilotni zarur kadrlar bilan ta'minlash, shuningdek, ularga qo'yilgan vazifalarni hal qila oladigan va yangilarini belgilashga qodir bo'lgan odamlarni ishga olish imkonini beradi. Rejalashtirishning ushbu turi, shuningdek, xodimlarning malakasining zarur darajasini ta'minlashga va xodimlarning tashkilot faoliyatida maksimal faol ishtirokini ta'minlashga imkon beradi.
Operatsion reja mehnat bozorini tizimli monitoring qilish asosida ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni aniqlashni aks ettiradi, xodimlarni jalb qilish, ularni ishga joylashtirish bo'yicha aniq chora-tadbirlar ro'yxatini belgilaydi. Operatsion rejalashtirish xodimlarning zaruriy malaka darajasini ta'minlash va imkon qadar xodimlarning tashkilot faoliyatida faol ishtirokini ta'minlash imkonini beradi.