1. konflikt tushunchasining mohiyati

Mojarolarni boshqarish

Mojarolarni samarali boshqarish uchun menejer quyidagilarni bajarishi kerak:

• 
  uning konflikt turini aniqlang
  
• 
  uning sabablari
  
• 
  uning xususiyatlari,
  
• 
  va keyin ushbu turdagi nizolar uchun zarur bo'lgan hal qilish usulini qo'llang.
  

Shaxs ichidagi nizolarni boshqarishning asosiy vazifasi quyidagilar bo'lishi mumkin:

• 
  agar bu maqsadlar to'qnashuvi bo'lsa, unda menejerlarning asosiy harakatlari shaxsiy va tashkiliy maqsadlarning muvofiqligiga erishishga qaratilgan bo'lishi kerak.
  
• 
  agar bu rollar to'qnashuvi bo'lsa, unda ularning turini hisobga olish kerak (rol bilan bog'liq shaxsiyat va umidlar to'qnashuvi; konflikt bir vaqtning o'zida o'ynashi kerak bo'lgan rollarga turli xil talablar mavjud bo'lganda ham paydo bo'lishi mumkin).
  

Rezolyutsiya usullari shaxsiy ichki nizolar juda ko'p: murosaga kelish, chekinish, sublimatsiya, ideallashtirish, repressiya, qayta yo'naltirish, tuzatish va boshqalar. Ammo butun qiyinchilik shundaki, insonning o'zi uchun ichki nizoni aniqlash, aniqlash va boshqarish juda qiyin. Ilmiy adabiyotlarda ular juda yaxshi tasvirlangan, amalda ularni mustaqil ravishda hal qilish juda qiyin.
Shaxslararo ziddiyatlar insoniy munosabatlarning deyarli barcha sohalarini qamrab oladi.
Shaxslararo nizolarni boshqarishni ikki jihatda ko'rish mumkin - ichki va ta'sirchan.
Ichki jihat shaxsning o'ziga xos ayrim individual fazilatlari va konfliktda oqilona xatti-harakatlar ko'nikmalari bilan bog'liq.
Tashqi jihat rahbarning muayyan konfliktga nisbatan boshqaruv faoliyatini aks ettiradi.
Shaxslararo nizolarni boshqarish jarayonida boshqaruvning turli bosqichlarida (oldini olish, tartibga solish, hal qilish) sabablar, omillar, o'zaro yoqtirish va yoqtirmasliklarni hisobga olish kerak. Ularni hal qilishning ikkita asosiy usuli mavjud: ma'muriy yoki pedagogik.
Ko'pincha, masalan, xo'jayin va bo'ysunuvchi, xodim yoki mijoz o'rtasida yuzaga keladigan nizolar kurashga yoki chekinishga aylanadi. Ikkala variant ham ziddiyatni boshqarishning samarali usuli emas. Psixologlar va sotsiologlar konfliktdagi odamning xatti-harakati uchun yana bir nechta variantni taklif qilishadi. K. Tomas va R. Killman tomonidan ishlab chiqilgan konfliktli o'zaro ta'sirdagi shaxs xatti-harakatlarining ikki o'lchovli modeli konfliktda keng tarqaldi. Ushbu model konflikt ishtirokchilarining o'z manfaatlariga va qarama-qarshi tomonning manfaatlariga yo'naltirilganligiga asoslanadi. Konflikt ishtirokchilari o'z manfaatlarini va raqibning manfaatlarini tahlil qilib, xatti-harakatlarning 5 ta strategiyasini (kurash, chekinish, yon berish, murosaga kelish, hamkorlik) tanlaydilar.
Ijobiy munosabatlarni hal qilish va saqlab qolish uchun quyidagi maslahatlarga amal qilish yaxshidir:

• 
  Chill
  
• 
  Vaziyatni tahlil qiling
  
• 
  Boshqa odamga muammo nimada ekanligini tushuntiring.
  
• 
  Odamga "chiqish yo'li" ni qoldiring
  

Guruhdagi nizolar amalda kamroq uchraydi, lekin ular har doim kattaroq va o'z oqibatlariga ko'ra jiddiyroqdir. Menejer shaxs va guruh o'rtasida yuzaga keladigan nizolarning sabablarini bilishi muhim:

• 
  rol umidlarini buzgan holda
  
• 
  shaxsning maqomiga ichki munosabatning etarli emasligi bilan
  
• 
  guruh normalarini buzgan holda
  

"Shaxs-guruh" mojarosini samarali boshqarish uchun ushbu parametrlarni tahlil qilish, shuningdek, uning namoyon bo'lish shaklini (tanqid, guruh sanktsiyalari va boshqalar) aniqlash kerak.
«Guruh-guruh» tipidagi nizolar ularning xilma-xilligi va yuzaga kelish sabablari, shuningdek, ularning namoyon bo‘lishi va borishining o‘ziga xos shakllari (ish tashlashlar, mitinglar, yig‘ilishlar, muzokaralar va boshqalar) bilan tavsiflanadi. Ushbu turdagi konfliktlarni boshqarish usullari amerikalik sotsiolog va psixologlarning (D.Geldman, X.Arnold, Sent Robbins, M.Dilton) asarlarida batafsilroq keltirilgan.
Guruhlararo nizolarni boshqarishning turli bosqichlarida (prognozlash, oldini olish, tartibga solish, hal qilish) boshqaruv harakatlarining mazmuni mavjud, ular farqlanadi. Biz bunday farqni kuzatishimiz mumkin, masalan, nizoni hal qilishda:
“Shaxs-guruh” tipidagi konflikt ikki yo‘l bilan hal qilinadi: ziddiyatli shaxs o‘z xatolarini tan oladi va ularni tuzatadi; manfaatlarini guruh manfaatlariga mos keladigan holatga keltira olmaydigan qarama-qarshi shaxs uni tark etadi. "Guruh-guruh" tipidagi nizolar muzokaralar jarayonini tashkil etish yoki nizolashayotgan tomonlarning manfaatlari va pozitsiyalarini muvofiqlashtirish bo'yicha bitim tuzish yo'li bilan hal qilinadi.
Amaliy nuqtai nazardan munosabatlarni tartibga solish muammosi xulq-atvor stereotiplarini o'zgartirish vazifasi sifatida shakllanadi. G.M.ning so‘zlariga ko‘ra. Andreeva, ba'zilarini - buzg'unchi - boshqalarni, ko'proq konstruktivlarni almashtirish kerak.
O'qish vaqti: 3 daqiqa
Konflikt psixologiyasi - bu uning tuzilishi, boshqacha aytganda, uning paydo bo'lish usuli. Konflikt psixologiyasi shaxsning turli elementlari o'rtasidagi munosabatlarni o'rganadi. Va u to'g'ridan-to'g'ri ziddiyatni ikki shaxs (tomonlar) yoki sub'ektlar guruhlari o'rtasida yakdillikning yo'qligi sifatida belgilaydi. Qarama-qarshilik sub'ektlarning munosabatlaridagi o'zgarishlardan biridir. Agar u konstruktiv bo'lsa, unda ishtirokchilar o'rtasidagi munosabatlarni rivojlantirish vazifasini bajaradi.
Psixologiyada konflikt atamasi nihoyatda kuchli his-tuyg'ular bilan bog'liq qarama-qarshiliklarni o'z ichiga oladi. Har qanday konflikt ijtimoiy hodisa bo'lib, konfliktli vaziyatlarning jamiyat yoki shaxsga qanday ta'sir qilishini ko'rsatadigan o'ziga xos ko'rsatkichlar sifatida ishlaydigan o'ziga xos funktsiyalarning mavjudligi bilan tavsiflanadi.