1. Mehnatni boshqarishning xarakteri
Download 78.89 Kb. Pdf ko'rish
|
|
1. Mehnatni boshqarishning xarakteri. Mehnat - bu insonning maqsadga muvofiq ijtimoiy foydali faoliyatidir. Dastlab inson o’z harakatlarining maqsadini aniqlaydi. Maqsadning mavjud bo’lishi ongli mavjudot bo’lgan insonning mehnatini, masalan, ot yoki mashina bajaradigan ish tushunchasidan ajratib turadi. Maqsadga ega bo’lgan inson tabiat in’omi — bug’doy yoki javdar, yog’och yoki loy, paxta tolasi, jun yoki teridan foydalanib, yangi mahsulot yaratadi, ya’ni o’z organizmining jismoniy va aqliy quvvatidan foydalanib, mehnat harakatlarini ongli ravishda va izchillik bilan bajaradi. Inson o’z mehnatining maqsadi, usuli va natijasini aniqlash davomida, qanday mahsulotlar qancha miqdorda va qachon ishlab chiqarilishi kerak, bu mahsulotlarni qandan resurslardan, qay tarzda, qanday texnologiya yordamida ishlab chiqarish kerak, bu mahsulotlar kim uchun ishlab chiqarilishi kerak degan uchta muhim masalani hal qiladi. Binobarin, birinchi masalada mehnat ongli faoliyat, ikkinchisida — ishchi kuchini takror ishlab chiqarish, uchinchidan — ijtimoiy foydali faoliyat sifatida namoyon bo’ladi. Ijtimoiy-iqtisodiy turmushda mehnat tushunchasi bilan bir qatorda ish tushunchasidan ham keng foydalaniladi. Ish deganda tabiat va inson tomonidan birlashgan xarakterlarining ob’ektiv natijasi tushuniladi. Mexanik tarzda bu natija ma’lum bir qarshilikni engish uchun sarflanayotgan energiya miqdori bilan o’lchanadi. Mehnat va ishning miqdori sarflangan vaqt — energiya bilan o’lchansada, ularni bir-biri bilan to’g’ridan to’g’ri tenglashtirish mumkin emas. Mehnat insonning aqliy-fiznologik faoliyati bo’lib, unga to’g’ri keladigan ish bu jarayonning ob’ektiv natijasi hisoblanadn. Biror mahsulot ishlab chiqarish uchun sarflangan mehnat va ish miqdorini bir xil o’lchovda, ya’ni kilogrammometrda aniqlanganda ishning miqdori mehnat sarfining bir qisminigina, yoki aniqroq qilib ayotganda 20 — 30 % ini, ayrim hollarda esa undan ham ancha kam miqdorini tashkil etishi mumkin. Bajarilgan ishning miqdorini, jamiyat a’zolari tomonidan mehnatning sarflangan miqdoriga tenglashtirish yoki bir xil o’lchovda o’lchash ham noto’g’ri bo’ladi. Faoliyag jarayonida mexanik harakatlar qilinib katta hajmdagi ish mikdori bajarilishi mumkin, lekin bu faoliyat inson mehnatining mahsuli bo’lganligi uchun mehnatga nisbatan tor va chegaralangan faoliyatdir. Mehnat va ish tushunchasi bir-biri bilan solishtirilganda, ish mehnatning mahsuli degan xulosaga kelamiz. Shu bois uning son va sifat ko’rsatkichlarini tahlil qilish mumkin. Mehnat jarayonida inson mehnat faoliyatidan ko’zda tutilgan maqsadga erishish uchun mehnat vositalari yordamida mehnat predmetidan foydalanib, jonli mehnat sarfi bilan o’zaro muloqotga kirishadi va bu bilan hayot uchun zarur bo’lgan yangi mahsulot yaratadi. Bunday mahsulotni ishlab chiqarish jarayonining barcha uch jihati: xomashyo va materiallar, mehnat vositalari, qurollari va jonli mehnat sarflari birlashib mehnat mahsuloti yaratadi. Mehnat ijtimoiy-iqtisodiy, texnologik, aqliy-hissiy, fizikaviy-kimyoviy, biologik va boshqa qonuniy hodisalarning uyg’unlashuvi natijasi — majmui jarayonidir. Mehnat predmetlariga er osti qazilmalari, tabiiy va sun’iy xomashyo va materiallar, yarim fabrikatlar va komplektlashtiriladigan jihozlar; energiyaviy, moddiy va axborot oqimlari kiradi. Ishchi kuchi mehnat predmetlarini mehnat vositalari orqali o’zgartiradi. Mehnat vositalariga mashinalar, uskuna va qurilmalar; ish qurollari va boshqa texnologik ishlanma turlari; dasturiy-ta’minot vositalari; ish joyining tashkiliy ta’minoti va boshqalar kiradi. Mehnat — boylik manbaidir. U inson faoliyatining birinchi va zarur sharti hisoblanadi. Inson va jamiyat taraqqiyotining tarixi bu jarayonda mehnatning hal qiluvchi ahamiyatga ega ekanligidan dalolat beradi. Odamlar atrofdagi tabiatni o’zgartirar ekanlar, umrining o’zgarib borayotgan ehtiyojlari ta’sirida o’z tabiatlarini ham o’zgartiradilar: bilimlarini boyitib, qobiliyatlarini rivojlantiradilar va yangi ko’nikmalar hosil qiladilar, Mehnat o’zining tarkibiy rivoji jarayonida jiddiy ravishda murakkablashdi: inson tobora murakkabroq va xilma-xilroq operatsiya va ishlarni bajara boshladi, tobora uyushgan mehnat vositalarini ishlab chiqarib, o’z oldiga ancha yuksakroq maqsadlar qo’yish va ularga erishish mukammal bo’lib bordi. Jamiyat rivojlanib borgan sari inson faoliyati mashinalar, mexanizmlar yaratishga, oldindan berilgan xossalarga muvofiq va tabiatda uchramaydigan materiallarni vujudga keltirish kashfiyot va san’at asarlari, ilmiy kashfiyotlar yaratishga qaratilgan.
2. Mehnatni texnokratik boshqarish. Mehnatni texnokratik boshqarish usuli yollanma ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishda g’oyatda samarador va maqbul usul sifatida ko’p yillar davomida xizmat qildi. Ayniqsa, bu usul G. Ford zavodlarida yuqori rivojlanishga erishdi. Uning boshqa izdoshlari ishlab chiqarishni uzluksiz-konveyner usulida tashkil etish orqali boshqarishni markazlashtirishga, mehnatni ilmiy tashkil etishga, unumdorlikni keskin oshirishga erishdilar. 1850-1860 yillarda fan-texnika omilining kuchayishi mehnatni tashkil qilish va uni boshqarishda qo’llanilayotgan texnokratik usulning takomillashtirilishini taqozo etdi. Fan texnika taraqqiyoti yangi texnologiyalarning kirib kelishini jadallashtiradi. Endi ishchi kuchiga bo’lgan munosabat tundan o’zgaradi. Shunday bir sharoitla 1820-1830 yillari AQShda ilmiy va mumtoz menejmentlarga muqobil harakat sifatida "teylorizm"ga qandaydir darajada qarshi
yangi nazariya -"insoniy munosabatlar" maktabi paydo bo’ldi. Bu maktabga amerikalik jamiyatshunos va ruhshunos E. Meyo (1880-1949) asos soldi. Bu
maktab nuqtai
nazaridan: · ishchi - bu fikrsiz robot emas, balki obro’-e'tiborga, o’z-o’zini hurmat qilishga, o’z
qadr-qimmatini his
etishga; · boshqa kishilar tomonidan ma'qullanishga, shaxsiy maqsadlar va manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo’lgan individdir. Ayni individlar kompaniya va firmalarning manbai ekanligidan kelib chiqib, insoniy
munosabatlar maktabi
boshqaruvining: · tashabbuskorlikdan; · ishchilar bilan hamkorlikdan; · kompaniyadan "birdamlik ruhi"
va "mushtaraklik tuyg’usi"ni shakllantirishdan foydalanish hamda ularni rag’batlantirishga asoslangan tegishli usullarni ishlab chiqdi.
3. D.Makgregorning “X” va “Y” nazariyasi. "X" va "Y" nazariyasining mohiyati D. Makgregor Yigirmanchi asrning boshlarida menejmentni birinchi o'rganishni boshlaganlarida etakchilik va etakchilik tadqiqotlarning markaziga aylandi. Shunga e'tibor berish kerakki, faqat 1930-1950 yillar oralig'ida. etakchilikni o'rganish keng ko'lamda va tizimli ravishda olib borildi. Ushbu dastlabki tadqiqotlar samarali rahbarlarning fazilatlarini yoki shaxsiy xususiyatlarini ochishga qaratilgan. Buyuk insonlar nazariyasi deb ham ataladigan etakchining shaxsiyat nazariyasiga ko'ra, eng yaxshi rahbarlar hammaga xos bo'lgan shaxsiy fazilatlarning ma'lum bir to'plamiga ega. Ushbu g'oyaga ko'ra, agar ushbu fazilatlarni aniqlash mumkin bo'lsa, odamlar ularni o'zida tarbiyalashni o'rganishlari va shu bilan samarali etakchilar bo'lishlari mumkinligi haqida bahslashish mumkin.
40-yillarda. olimlar shaxsiy fazilatlar va etakchilik o'rtasidagi bog'liqlik to'g'risida to'plangan faktlarni o'rganishni boshladilar. Ko'plab izlanishlarga qaramay, olimlar, shubhasiz, buyuk rahbarni ajratib turadigan fazilatlar to'plami bo'yicha bir fikrga kelmaganlar. 1948 yilda Stogdill etakchilik tadqiqotlarini har tomonlama ko'rib chiqdi, u erda shaxsni o'rganish qarama-qarshi natijalar berishda davom etganligini ta'kidladi. U rahbarlarning aql-zakovati, bilimga intilishi, ishonchliligi, mas'uliyati, faol ishtiroki, ijtimoiy ishtiroki va ijtimoiy- iqtisodiy holati bilan ajralib turishini aniqladi. Stogdill, shuningdek, samarali rahbarlar turli vaziyatlarda turli xil shaxsiyatlarni namoyish etishganini ta'kidladilar. Shuning uchun, u odam o'ziga xos shaxsiy fazilatlarga ega bo'lgani uchungina etakchiga aylanmaydi degan xulosaga keldi. Boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, etakchilik samaradorligida qo'shimcha omillar hal qiluvchi rol o'ynashi mumkin. Ushbu omillar situatsion bo'lib, ular bo'ysunuvchilarning ehtiyojlari va shaxsiy fazilatlarini, vazifaning mohiyatini, atrof-muhit talablari va ta'sirini, shuningdek menejer uchun mavjud bo'lgan ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.
Zamonaviy olimlar qaysi xatti-harakatlar va shaxsiy xususiyatlar muayyan vaziyatlarga eng mos kelishini aniqlashga harakat qilmoqdalar. Ularning tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, xuddi turli xil vaziyatlar har xil bo'lishi kerak tashkiliy tuzilmalar, shuning uchun tanlangan bo'lishi kerak va etakchilikning turli usullari, ya'ni. tabiatiga qarab aniq vaziyat... Bu shuni anglatadiki, etakchi- etakchi har xil vaziyatda o'zini turlicha tutishi kerak.
Etakchilik uslublarini tasniflash uchun asos xulq-atvor yondashuvi bilan yaratilgan. Bu etakchining murakkabliklarini tushunishning muhim hissasi va foydali vositasiga aylandi. Etakchilikka bo'lgan xulq-atvor yondashuviga ko'ra, samaradorlik rahbarning shaxsiy fazilatlari bilan emas, balki uning bo'ysunuvchilarga nisbatan xatti-harakatlari bilan belgilanadi. Xulq-atvor yondashuvi odamlarni tashkiliy maqsadlarga erishish uchun
rag'batlantirmoqchi bo'lgan etakchining haqiqiy xatti-harakatlariga e'tibor qaratish orqali etakchilikni o'rganishni rivojlantirdi. Asosiy kamchilik bu yondashuv etakchilikning eng maqbul uslubi mavjud degan taxmindan kelib chiqish tendentsiyasi edi. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu yondashuvdan foydalanish bo'yicha tadqiqotlar natijalarini umumlashtirganda mualliflar guruhlari etakchilikning "maqbul" uslubi mavjud emasligini ta'kidlaydilar.
Menejment kontekstidagi etakchilik uslubi - bu rahbarning bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undash maqsadida o'zini tutishi odatiy uslubidir. Menejer vakolatni topshirish darajasi, u foydalanadigan hokimiyat turlari va uning tashvishlari, avvalo, inson munosabatlari yoki vazifani bajarish bilan bog'liq bo'lib, bu rahbarni tavsiflovchi etakchilik uslubini aks ettiradi.
4. Boshqaruv jarayoni. Boshqaruv vazifalari Boshqarish jarayoni ma'lum bosqichlarni almashtirishdan iborat va o'zini ma'lum boshqaruv natijalariga erishish uchun boshqaruv apparati va rahbar tomonidan maqsadli harakatlarning uzluksiz ketma-ketligi sifatida namoyon bo'ladi.
Bizning fikrimizcha, bosqichlarga bo'lish jarayoni bu aniq tahliliy vositadir, bu boshqaruv jarayonining ikkala modelini ham aniqlashga imkon beradi va uni ma'lum yo'l bilan yaxshilashga imkon beradigan usullarni aniqlashga imkon beradi.
Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, sifat jarayoni aniqligi va bir xilligi bilan ajralib turadigan va ularning mavjudligi zarurligini aks ettiruvchi boshqaruv operatsiyalari va harakatlar majmui sifatida boshqaruv jarayoni bosqichini aniqlash mumkin.
An'anaga ko'ra boshqaruv jarayoni maqsadlarni belgilash, vaziyatni baholash, muammoni aniqlash, boshqaruv echimini ishlab chiqish kabi ketma-ket bosqichlar shaklida taqdim etiladi.
Ushbu jarayon sxematik ravishda 2-rasmda keltirilgan Ko'rib chiqilayotgan muammoga boshqacha nuqtai nazar O. S. Vixanskiy va A. I. Naumovlarda mavjud. Mualliflarning fikriga ko'ra boshqaruv jarayonining mantiqiy diagrammasi quyidagi shaklga ega. Boshqarish jarayoni rivojlanishining dastlabki boshlanishi yangi maqsadlarning paydo bo'lishi va yangi vazifalarni tarkibiy tuzilishi hisoblanadi. Shuning uchun maqsadlarni belgilash jarayon sifatida menejmentni rivojlantirishning mantiqiy sxemasiga birinchi qadam sifatida qaralishi mumkin.
Ushbu sxemaning ikkinchi bosqichi boshqaruv vazifalarini rivojlantirishga olib keladigan yangi vazifalar - reaktsiyalarni boshqarish tizimidagi rivojlanishdir. Mualliflarning fikriga ko'ra, reaktsiyalarning uch turi paydo bo'lishi mumkin, ular boshqarishni o'zgartirishning haqiqiy amaliyotida uchraydigan reaktsiyalarning individual nuanslari bilan ajralib turadigan butun xilma-xilligi bilan ajralib turadi. Birinchi tur - bu boshqaruvda hech narsani o'zgartirishga urinish yoki kichik, qisman o'zgarishlarni amalga oshirish, o'zgartirish sabablarini aniqlashga, ularni yo'q qilishga qaratilgan. Ikkinchi tur - paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda stereotipik yondashuv. Bu ko'pincha boshqaruv vazifalarini ularning mazmuni, tabiati va dinamikasidan mustaqil ravishda boshqarish tizimini o'zgartirishga ilgari isbotlangan yondashuvlar yordamida hal qilishga urinishdir. Har qanday yangi muammolarni hal qilishda ushbu stereotipik yondashuvning eng keng tarqalgani bu boshqaruvda tashkiliy qayta qurish, yangi boshqaruv organlarini yaratishdir.
Uchinchi tur - menejment oldidan kelib chiqadigan yangi vazifalarning mazmuni va mohiyatiga va boshqaruvni o'zgartirish imkoniyatlariga muvofiq boshqaruv tizimini har tomonlama qayta qurish. Mantiqiy rivojlanishni boshqarish sxemasining uchinchi bosqichi boshqaruv tizimiga asoslangan asosiy printsiplarni qayta qurishdir. Bunga menejment tizimi oldida turgan vazifalarning mazmuni va mazmuniga muvofiq boshqaruv tizimining asoslarini amalga oshirish kiradi. Boshqarish tizimida yangi printsiplarning quyi tizimi shakllantirilgandan so'ng, keyingi bosqich boshlanadi - boshqaruv tizimining tuzilishi va elementlarini qayta qurish bosqichi. Ko'pincha bu bosqich boshqaruvning haqiqiy jarayonining ekvivalenti sifatida qabul qilinadi, chunki aynan boshqaruv jarayoni sifatida qaraladigan tuzilmani, boshqaruv usullarini, boshqaruv xodimlarini qayta qurish aniq. Aslida, bu perestroykaning eng ko'zga ko'ringan qismidir, ammo eng ahamiyatlisi emas, chunki bu bosqichda xatolarga yo'l qo'yilsa ham, rivojlanish uchun to'liq tayyor bo'lgan boshqaruv tizimi o'zgarish paytida ushbu xatolarni bartaraf etish uchun kuch va imkoniyatni topadi. . Boshqarish tizimidagi struktura va elementlarni qayta qurish menejmentni rivojlantirishning mantiqiy sxemasini oxiriga etkazmaydi. Bitta yakuniy qadam qoldi - o'zgarish jarayonida unga bog'langan yangi fazilatlar va xususiyatlarni boshqarish jarayonida birlashtirish. Bu, birinchidan, axborot-xatti-harakatlar quyi tizimining tegishli rivojlanishini nazarda tutadi. Ikkinchidan, ushbu bosqichda perestroyka doirasida amalga oshirilgan ishlar natijalarini muntazam ravishda o'rganish va tahlil qilish amalga oshiriladi. Bu menejment rivojlanishining holatini chindan ham anglash uchun va inhibe qiluvchi omillarni, menejmentni rivojlantirishda yangi paydo bo'lgan tendentsiyalarni, rivojlanishni jadallashtirish va erishilgan natijalarni birlashtirish uchun yangi imkoniyatlarni doimiy ravishda ochib berish uchun zarurdir. Uchinchidan, ushbu bosqichda butun boshqarish jarayoni va uning alohida tarkibiy qismlarini maqsadli sozlash amalga oshiriladi. Tuzatish menejmentni rivojlantirish sohalarini to'liq amalga oshirish uchun asossiz yoki imkonsiz yo'nalishlardan voz kechish, shuningdek, uni boshqarish jarayonida zarur bo'lgan va zaruriyat tug'dirgan yangi, ilgari rejalashtirilmagan boshqaruv o'zgarishlarini amalga oshirish uchun amalga oshiriladi.
5. Boshqaruvda axborotlar va kommunikatsiyalar Axborotni uzatmasdan har qanday echimni amalga oshirish mumkin emas, ya'ni har qanday echimni amalga oshirish tashkilotdagi aloqa jarayonisiz mumkin emas. Axborot tashkilotdagi boshqaruv vositalaridan biridir, shuning uchun qabul qilingan qarorlarning bajarilishi ko'p jihatdan ushbu vositadan qanday foydalanilishiga bog'liq.
Aloqa jarayonida ma'lumotlar bir sub'ektdan boshqasiga o'tkaziladi. Aloqa va axborot o'zaro bog'liq tushunchalardir, axborot - bu uzatiladigan narsa, aloqa axborotni va uning qanday uzatilishini o'z ichiga oladi.
Ma'lumotlar ma'lumot emas va ma'lumotlar aloqa jarayonini tashkil etishi shart emas. Axborot mantiqiy, qat'iy va shaxssizdir - bu samarali muloqotga qo'yiladigan talablarga to'liq ziddir. Kompyuterlar bir necha tonna ma'lumot ishlab chiqaradi, ammo kimdir uni nafaqat ma'lumot jihatidan foydaliligini tekshirishi, balki turli foydalanuvchilarga qaysi tizimda taqdim etilishini ham yaxshilab o'ylab ko'rishi kerak. Axborotning ma'nosi uning idrokiga, u bilan bog'liq kutishlarga va uni talqin qilish qoidalariga bog'liq.
Muloqot - bu ikki yoki undan ortiq ob'ektlar o'rtasida ma'lumot almashish va tushunish jarayoni.
Aloqa tarmog'i - bu tashkilotdagi barcha axborot oqimlarining yig'indisi. Ushbu axborot oqimlarining harakat yo'nalishlari quyidagilar bo'lishi mumkin:
vertikal (ma'lumotni boshqaruvchidan bo'ysunuvchilarga pastga qarab uzatish va ko'tarilish - bo'ysunuvchilardan boshqaruvga ma'lumot uzatish); gorizontal (teng nazorat darajalari o'rtasida ma'lumot uzatish). Tashkilotda markazlashtirilgan boshqaruvning mavjudligiga qarab, aloqa tarmog'i ham quyidagilar bo'lishi mumkin:
markazlashtirilgan markazlashtirilmagan Axborot oqimlarini yanada samarali boshqarish uchun siz aloqa jarayoni nimadan iboratligini bilishingiz kerak:
jo'nash bosqichi (jo'natuvchi, ma'lumotni shakllantirish, ma'lumotni kodlash; axborot uzatiladigan kanal; qabul qilish bosqichi (qabul qiluvchi, ma'lumotni dekodlash, ya'ni uni idrok etish, tushunish va qabul qilish); geribildirim (qabul qiluvchi jo'natuvchiga, jo'natuvchi esa oluvchiga aylanadi). Aloqa jarayonida, uning har qanday bosqichida uzatilayotgan ma'lumotlarning ma'nosi buzilishi mumkin, bu shovqin yoki aloqa to'siqlari deb ataladi.
Ushbu to'siqlarni engib o'tish qobiliyati bu axborot oqimlarini, ma'lumotni boshqarish qobiliyatidir.
Aloqa to'siqlarini shartli ravishda individual yoki shaxslararo (odamlar o'rtasidagi uzatiladigan ma'lumotlarni tushunish va talqin qilishga bog'liq bo'lganlar) va tashkiliy (tashkilot tuzilishi va boshqaruviga bog'liq bo'lganlar) ga bo'lish mumkin.
Shaxsiy: holat
manbaning ishonchliligi idrok
madaniyat individual xarakter Tashkiliy:
tashkilot tuzilishi; ortiqcha ma'lumot; vaqtning etishmasligi (vaqt bosimi); tashkiliy madaniyat Aloqa uchun to'siqlarni bartaraf etish:
tinglash; kadrlarni tanlash; kadrlarni qayta guruhlashtirish; guruhlarda muhokama qilish; teskari aloqa o'rnatish Tashkiliy aloqa to'siqlarini bartaraf etish:
tashkiliy madaniyatni rivojlantirish; tarkibiy o'zgarishlar; gorizontal aloqa aloqasini o'rnatish; qoidalar va protseduralarni yaratish.
Ma'lumot darajalari Asosiy ma'lumotlar - xom ma'lumotlar, faktlar va raqamlar. Bu qayta ishlashga muhtoj bo'lgan potentsial ma'lumotlarni o'z ichiga olgan narsalar.
Xabar haqida ma'lumot - yig'ilgan va tahlil qilingan ma'lumotlar va hisobotlar. Xabarni potentsial qabul qiluvchisi yoki foydalanuvchisining ehtiyojlari aniqlanmagan, chunki ushbu daraja ko'plab foydalanuvchilar uchun standart ma'lumotlarni taqdim etishni ta'minlaydi.
Qimmatbaho ma'lumotlar. Foydalanuvchi ma'lumotlardan ma'no oladi, natijada bilim oshadi va noaniqlik paydo bo'ladi. Ma'noni olish uchun ma'lum bir foydalanuvchining roli va umidlari muhimdir.
Ma'lumotlar - xom, umumlashtirilmagan va tahlil qilinmagan faktlar, raqamlar va boshqalar.
Axborot - bu menejer aslida tashkilot ichida va tashqarisida sodir bo'layotgan voqealarni talqin qilish va tushunish uchun foydalanadigan ma'lumotlar.
6. Kommunikatsion jarayon. Boshqaruv qarorlari. Boshqaruv qarorlarining moҳiyati va ularning tasnifi. Boshqaruv faoliyatining samaradorligi kupincha qabul qilinayotgan qarorlarga boғliq korxonadagi butun savol va muammolar zanjiri ularning aniq echimi va boshqaruvchiga yuklangan, ishlab chiqarish, texnik, ijtimiy, iqtisodiy, marketing va xuquqiy vazifalar qarorlarni to`ғri qabul qilish va o`z vaqtida bajarilishiga boғliq. Echilayotgan muammolarning ҳammasi ҳar-qanday boshqaruvchi tomonidan xisobga olinadi va bu narsa uning boshqaruv uslubida ҳamda butun boshqaruv jarayonida aks etadi. Iqtisodiyotni boshqarishdagi echimlarning moҳiyati ko`pgina ob`ektiv omillarga bog’liq. Ulardan eng asosiysi - ishlab chiqarish vositalariga turli mulkchilik; ishlab chiqarish va meҳnatni chuqur taqsimlanishi va ixtisoslashuviga; meҳnat va material texnik resurslarni boshqarish; soxalararo, ishlab chiqarishlararo aloqalarni kengayishi; Qo`shma korxona tuzish; marketingni amalda qo`llash; korxona va oҳalarni tashqi iqtisodiy aloqalarga chiqish, boshqaruv qarorlarini qabul qilishdagi tavakkalchiliklar. Boshqaruv qarori - keng ma`noda jamiyatdagi moddiy va ma`naviy extiyojlarning real qondirilish imkoniyatlari bilan bir nuqtada kesishuvi xalq xo`jaligidagi bir nuqtada kesishuvi. Xalq xo`jaligidagi bu muammoning echimi mavjud qonunlar, farmonlarning bizga boғliq bulmagan qonuniyatlarning bizga boғliq bo`lmagan qonuniyatlarning bir-biriga muvofiq kelishishidir. Boshqaruv qarori - shuningdek korxona oldida turgan maqsadlar va missiyasini amalga oshirish demakdir. Aynan shu jarayonda yuzlab, minglab insonlar o`z extiyojlarini qondiradi, mavqega ega bo`ladi, ҳar tomonlama o`sadi va umuman jamiyat o`sadi. Qarorlarni ishlab chiqarish va amalda qo`llash raҳbarning keyingi faoliyatidagi siljishlariga boғliq. Bitta muammo bo`yicha bir necha qarorlar ishlab chiqiladi va ulardan bittasi amalda qo`llaniladi. Bu qarorlar tasnifi muҳim nazariy va xayotiy aҳamiyatga ega.
Boshqaruv faoliyatining samaradorligi nuqtai nazaridan qarorlar quyidagi turlarga bo`linadi: strategik va operativ. Strategik qaror - bu korxonaning faoliyati bilan boғliq bulgan maqsad va missiyalarning shakllanishi. Bozor iqtisodiyotiga o`tish sharoitida bu qarorlar korxonaning faoliyatidagi yangicha yondashuvlar, keskin burilishlarni silliq o`tishini ta`minlaydi. Strategik qarorlar korxona, ҳudud, soxa darajasida qarorlar jamiyatdagi yangi manbaalar xisobiga butun iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni echishga yordam beradi. Operativ qarorlar bu moxiyati buyicha xo`jalik boshqaruv qarorlaridir. Ular boshqariladigan ob`ektni uzluksiz ishlash jarayonini qo`llab-quvvatlashi uchun joriy shaxsiy muammolar buyicha qabul qilinadi. YA`ni, uning murakkab mexanizmini struktura va uzaro aloqalarni o`zgartirmasdan ushlab turishdir. Bu qarorlarni raҳbar maxsus tayyorgarliksiz etarlicha tez qabul qiladi. Bunday qarorlarga xodimlarni ishga olish va bo`shatish, ularning ish xaqlarini o`zgarishi, korxonani qishga tayyorlash xaqidagi va shu kabi xujjatlarni kiritish mumkin. Harakat doirasi bo`yicha boshqaruv qarorlarini iqtisodiy, tashkiliy, ijtimoiy, texnik va texnologik qarorlarga bo`lish mumkin. SHuningdek, boshqaruv qarorlari boshqaruv darajasi bo`yicha ham quyidagi bosqichda bo`linadi: usta, uchastka boshlig’i, tsex boshliғi, ishlab chiqarish boshlig’i, korxona va birlashva raҳbari, vazir Qarorlar ta`sir qilish yo`nalishi bo`yicha tashqi va ichki bo`ladi. Tashqi qarorlar boshqa darajaga qaratiladi, ichki qarorlar esa aloxida bo`limlar yoki qaratiladi, ichki qarorlar esa aloxida bo`limlar yoki korxonani qamrab oladi. Boshqaruv qarorlari funktsional mazmuni bo`yicha iqtisodiy, tashkiliy, koordinatsion, raғbatlantiruvchi, boshqaruvchi va nazorat qarorlarga bo`linadi. Qayta ishlashni tashkillashtirish bo`yicha shaxsiy, ҳamkasbiy va malakaviylarga bo`linadi. SHaxsiy qarorlar raҳbarning jamoadagi kelishuvisiz va muxokamasiz yoki aloxida shaxslar tomonidan ishlab chiqariladi. Ko`pincha bular korxona taraqqiyoti yo`lidagi printsipial’ muammolarga daxli bo`lmagan operativ qarorlardir. Ҳamkasb qarolari asosan moddiy tayyorgarlik talab qiladigan, bir guruҳ mutaxassislar va raҳbarlar tomonidan ishlab chiqariladigan va qabul qilinadigan qarorlardir. Ular ҳar tomonlama mazmunga egadirlar. Jamoa qarorlari mansab yoki xodimlardan qat`iy nazar bugun ishtirokchilar tomonidan umumiy majlisda ishlab chiqariladi. Bunday qarorlar ishlab chiqarishning baҳoli savollarini ko`rib chiqishda qabul qilinadi. Mehnat turi buyicha qarorlar standart va nostandart qarorlarga bo`linadi. Standart, ba`zan dasturiy qarorlar - bu qarorlarning o`zini ishlab chiqish va uni qabul qilish jarayonidagi qarorlardir. Dasturlash va uni qabul qilish jarayonidagi qarorlardir. Dasturlash mumkin bo`lgan qarorlar orasida shunday standart bosqichga etdiki, ularni matematik model shaklida tasvirlash mumkin. Ya`ni EHMning texnik ishiga aҳamiyatli qismni kiritish imkoniyati tuғiladi. Nostandart
qarorlar - bu eng murakkab, asosiy qarorlar. Ҳam qilinadigan muammoga ijodiy yondashish uchun kengligi bilan ajralib turadi. Ijodiy qarorlar ҳar doim jadallik va yangilikda namoyon bo`ladi. Biroq nostandartlikning xarakterini diqqat bilan taxlil qilish zarur. CHuqur , keng taxlilda bu xollarni unchalik va yangi emasligini ko`rish mumkin, agarda uni bir qator aloxida muammolarga bo`lib chiqsa. SHu tariqa boshqaruv qarorlari inson faoliyatining ҳar qanday doirasida tashkiliy boshlanishi bulib xisoblanadi. Uning asosida qonunlar tasdiqlanadi.yu material-texnik, moliyaviy va meҳnat resurslari ishlatishni rejalashtirish, ijrochilar va raҳbarlar ma`sliyati oshiriladi va maqsadga etishish yo`lida ularning o`rni belgilanadi. Download 78.89 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|