1. Состав и структура трудовых ресурсов организации

2. Планирование кадров и их подбор
Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. В практике учета и планирования кадров различают яво& чный, списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Списочный состав — все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняю щие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.
Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.
Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и неявившихся на работу.
При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.
Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и фонд рабочего времени.
Существуют три метода расчета явочной численности работающих (Ряв): по нормам времени, нормам выработки и нормам обслуживания.
1. По нормам времени (Тшт) явочная численность рассчитывается следующим образом:

где Кн — коэффициент выполнения норм выработки.
2. По нормам выработки (Нвыр):

Номинальный и плановый фонд рабочего времени определяется на основе баланса рабочего времени, представленного в табл. 1.
Таблица 1
Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего

№	Показатель	Единица измерения	Количество
1	Календарный фонд рабочего времени	Дни	365
2	Выходные и праздничные дни	Дни	105
3	Номинальный фонд рабочего времени (стр. 1, 2)	Дни	260
4	Плановые невыходы на работу: а) отпуска; б) по болезни; в) прочие невыходы	Дни	26 24 1 1
5	Плановый фонд рабочего времени (стр. 3,4)	час	234
6	Номинальная продолжительность рабочего дня	час	8
7	Плановое сокращение рабочего дня: а) кормящим матерям; б) подросткам	час	0,1 0,005 0,005
8	Плановая продолжительность рабочего дня (стр. 6, 7)	час	7,9
9	Плановая продолжительность рабочего времени за год (стр. 5 * стр. 8)	час	1848,6

Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии с действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников. Если баланс рабочего времени составляется только для рабочих, то средняя продолжительность отпуска рассчитывается только для рабочих с нормальными или вредными условиями труда.

Баланс рабочего времени применяется при расчете численности персонала, работающего на нормированных трудовых операциях.
В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. В таком случае в фактическом балансе предусматриваются две строки:
1) целодневные потери рабочего времени в днях;
2) внутрисменные потери рабочего времени в часах.
Эти показатели определяются в среднем на одного рабочего и используются при анализе непроизводительных затрат рабочего времени и принятии решений для их сокращения или полного устранения.
Численность ПФР и служащих определяется по штатному расписанию.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Где, Р ув — численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, человек;
Р — среднесписочная численность работников за тот же период, человек.
Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и за квартал, что позволяет учитывать сезонные колебания.
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь плохо сказываются на репутации организации.
Коллектив предприятия — главный ресурс достижения успеха, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью.
Для того чтобы нанять необходимых работников, следует знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую предприятие берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.
В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий, квалифицированный и опытный специалист. Главное при этом — выяснить, насколько претендент отвечает тем требованиям, которые предъявляются к его будущим обязанностям и должностному статусу.
Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов выявления способностей человека.
Если работа претендента будет связана с контактной зоной, с непосредственным процессом обслуживания потребителей, то в данном случае важно выяснить его пригодность трудиться в рамках системы «человек — человек» (но не в системе «человек — природа», «человек — техника» и т.п.). В настоящее время существуют различные технологии и методики (тесты, опросные листы, профессиограммы), позволяющие определить общую пригодность человека к работе в системе «человек — человек».
Работа по отбору новых кадров является исключительно важной, так как в случае неудачи (принятия кандидата и быстрого увольнения) придется вновь заниматься дорогостоящей процедурой найма нового работника.
Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят ка кое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса и их привязку к выполняемой работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое обусловливает следующие преимущества:
■ персонал узнает больше о своем предприятии, у людей возникает чувство принадлежности к нему;
■ повышается настроение коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;
■ в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную отдачу от персонала.
Обучение можно проводить по-разному:
■ на рабочем месте;
■ в форме коротких консультаций в процессе работы;
■ как организованные курсы обучения в течение некоторого времени;
■ как краткосрочные курсы с отрывом от производства.
Обучение персонала завершается сдачей экзаменов и присвоением соответствующих квалификационных разрядов.
Профессиональное обучение работников на производстве предусматривает также их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.