1-variant 1-Inson resurslari boshqarish 2-Biznesda raqobat tushunchasi. Raqobat turlari 3-Inflyatsiya, uning sabablari va turlari Inson resurslari boshqarish

1-variant
1-Inson resurslari boshqarish
2-Biznesda raqobat tushunchasi. Raqobat turlari
3-Inflyatsiya, uning sabablari va turlari


Inson resurslari boshqarish:
Inson resurslarini boshqarish - bu kompaniya yoki tashkilotdagi odamlarni samarali va samarali boshqarishga strategik va izchil yondashuv bo'lib, ular o'z biznesiga raqobatdosh ustunlikka erishishga yordam beradi. U ish beruvchining strategik maqsadlariga xizmat ko'rsatishda xodimlarning ish faoliyatini maksimal darajada oshirish uchun mo'ljallangan uchun kotirovka kerak] Inson resurslarini boshqarish, birinchi navbatda, siyosat va tizimlarga e'tibor qaratgan holda, tashkilot ichidagi odamlarni boshqarish bilan bog'liq. Bo'limlari xodimlarga imtiyozlar berish, xodimlarni yollash, o'qitish va rivojlantirish, ish faoliyatini baholash va mukofotlarni boshqarish, masalan, ish haqi va xodimlarga nafaqalar tizimini boshqarishni nazorat qilish uchun javobgardir. Shuningdek, tashkiliy o'zgarishlar va ishlab chiqarish munosabatlari yoki tashkiliy amaliyotni jamoaviy bitimlar va hukumat qonunlaridan kelib chiqadigan talablar bilan muvozanatlash bilan bog'liq.Tekshirish uchun kotirovka kerak.

Inson resurslarining umumiy maqsadi tashkilotning odamlar orqali muvaffaqiyatga erisha olishini ta'minlashdan iborat, mutaxassislari tashkilotning inson kapitalini boshqaradi va siyosat va jarayonlarni amalga oshirishga e'tibor qaratadi. Ular xodimlarni topish, ishga olish, tanlash, o'qitish va rivojlantirish, shuningdek, xodimlar bilan munosabatlar yoki imtiyozlarni saqlashga ixtisoslashgan bo'lishi mumkin. Ta'lim va malaka oshirish mutaxassislari xodimlarning o'qitilishi va doimiy rivojlanishini ta'minlaydi. Bu o'quv dasturlari, ish faoliyatini baholash va mukofotlash dasturlari orqali amalga oshiriladi. Xodimlar o'rtasidagi munosabatlar siyosat buzilganda xodimlarning tashvishlari bilan shug'ullanadi, masalan, ta'qib yoki kamsitish bilan bog'liq holatlar. Xodimlar uchun nafaqalarni boshqarish kompensatsiya tuzilmalarini, ota-onalik ta'tillari dasturlarini, chegirmalarni va xodimlar uchun boshqa imtiyozlarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Maydonning boshqa tomonida HR generalistlari yoki biznes hamkorlari mavjud. Ushbu HR mutaxassislari barcha sohalarda ishlashi yoki kasaba uyushma xodimlari bilan ishlaydigan mehnat munosabatlari vakillari bo'lishi mumkin.

HR 20-asr boshlarida, tadqiqotchilar ishchi kuchini strategik boshqarish orqali biznes qiymatini yaratish yo'llarini hujjatlashni boshlagan paytdagi insoniy munosabatlar harakatining mahsulidir. Dastlab unda ish haqi va nafaqalarni boshqarish kabi tranzaktsion ishlar ustunlik qilgan, ammo globallashuv, kompaniya konsolidatsiyasi, texnologik yutuqlar va keyingi tadqiqotlar tufayli 2015 yildan boshlab qo'shilish va sotib olish, iste'dodlarni boshqarish, merosni rejalashtirish, sanoat kabi strategik tashabbuslarga e'tibor qaratadi. va mehnat munosabatlari, xilma-xillik va inklyuziya. Hozirgi global ish muhitida aksariyat kompaniyalar xodimlarning aylanmasini kamaytirishga va ishchi kuchi egallagan iqtidor va bilimlarni saqlab qolishga e'tibor qaratmoqda. Yangi ishga qabul qilish nafaqat yuqori xarajat, balki yangi xodimning ishlay olmaslik xavfini ham oshiradi. oldingi xodimning lavozimini munosib ravishda almashtirish. bo'limlari ishchilarga yoqadigan imtiyozlarni taklif qilishga intiladi, bu esa xodimlarning majburiyatini va psixologik egaligini yo'qotish xavfini kamaytiradi.