1-variant. 1-savol

1-variant.

1-savol.

Inson resurslarini boshqarish ehtiyojlarining ayrim sabablari quyidagilardir:

1. Yaxshi ishlab chiqarish yo’lga qo’yish uchun

2. Tashkiliy majburiyat yaratish

3. O'zgaruvchan muhit bilan uchrashuv

4. Siyosiy falsafaning o'zgarishi

5. Xodimlarga bosimning kuchayishi

6. Tadqiqot va ishlab chiqish talablariga javob berish.

Inson resurslarini boshqarish menejment va xodimlar o'rtasida yaxshi tushuncha yaratishga harakat qiladi. U xodimlarga individual va tashkiliy maqsadlarga erishishda yordam beradi. Ushbu yondashuv so'nggi o'n yillikda menejment mutaxassislari e'tiborini qozonmoqda.

1. 
   Yaxshi ishlab chiqarish yo’lga qo’yish uchun :
   

Katta tartibsizliklar, mehnatni boshqarish bo'yicha nizolar, bir-birlariga ishonch yo'qligi, ishchilarga bo'lgan umidlarning ortishi, kasaba uyushmalarida agressivlikning kuchayishi va boshqalar mavjud. Ikkala tomon ham ekspluatatsiyani boshqa tomon ayblamoqda. Tashkilotda samimiylik bo'lmasa, ishchilarning ishiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. HRM yondashuvi ishchilar va menejment o'rtasida to'g'ri tushunishni ta'minlash uchun zarur. Ishchilar shaxsiy va tashkiliy maqsadlarini bajarish uchun o'qitiladi va rivojlanadi. Ishchilar turli xil boshqaruv harakatlari ularning orzu-umidlari va tashkilot maqsadlariga erishishda yordam berishini tushunishadi.

2. Tashkiliy majburiyat yaratish:

Yaponiya, AQSh va Germaniya singari sanoati rivojlangan mamlakatlarda ish muhitini insonparvarlashtirish bor. Ish samaradorligi va sifatining yaxshilanishi faqat ishchilar tashkiliy sadoqatni rivojlantirganda bo'lishi mumkin. HRM yondashuvi xodimlar orasida tashkilot uchun g'urur tuyg'usini shakllantirishga yordam beradi.

3. O'zgaruvchan muhit :

Ishbilarmonlik muhiti tez o'zgarib bormoqda. Texnologik takomillashtirish ishlab chiqarish jarayonlarini tubdan o'zgartirdi. Avtomatlashtirish ofis ishlarida joriy etildi. Yaxshi aloqa usullari biznesning muhim yo'nalishlarini tubdan o'zgartirdi. Shuning uchun yangi va o'zgaruvchan vaziyatni yengish kerak. Ishchilarning operatsion samaradorligi texnologiyada inqilobiy o'zgarishlarga duch kelishi kerak, bu esa ishchi kuchiga yangi yondashishni talab qiladi.

4. Siyosiy falsafaning o'zgarishi:

Siyosiy falsafa butun dunyoda ham jiddiy o'zgarishlarga duch keldi. Yangi yondashuv inson resurslarini yanada yaxshiroq ishlatish uchun ularni to'g'ri ishlab chiqishdir.

5. Xodimlarga kuchaytirilgan bosim:

Texnologik yangiliklar murakkab mashinalardan foydalanishga imkon berdi. Mashinalarni o'rnatish, monitoringini olib borish, texnik xizmat ko'rsatishni boshqarish va boshqalarni boshqarish uchun ko'plab o'qitilgan va mohir kadrlar kerak. Texniklar, ta'mirchilar va xizmat ko'rsatuvchi odamlar ham zarur. Texnik rivojlanish va avtomatlashtirish qanchalik ko'p bo'lsa, odamlarga bog'liqlik shunchalik ko'p bo'ladi. Shu sababli, ishchi kuchiga insoniy munosabatda bo'lishga ko'proq ehtiyoj bo'lishi kerak. Xuddi shu tarzda, ko'proq kapitalni talab qiladigan usullardan foydalanish erkaklar uchun yuqori mahsuldorlikka olib keladi, menejmentga ko'proq motivatsiya va inson resurslari bilan yondashishni talab qiladi.

6. Tadqiqot va ishlab chiqishda talablarga javob berish:

Sanoat sohasidagi yangi tashabbuslar va tadqiqotlar va ishlanmalarga bo'lgan e'tibor, texnik qobiliyatli odamlarga bo'lgan talabning ortishi bilan kurashish uchun inson resurslarini rivojlantirishning yangi siyosatiga olib keldi. Natijada, inson resurslariga yangicha yondashishga ehtiyoj paydo bo'ldi.

2-savol.

HR tashkilotda bir qator muhim funksiyalarga ega. Ular orasida yollash, ish faoliyatini boshqarish, o'rganish va rivojlantirish va boshqa ko'p narsalar mavjud. Ushbu maqolada biz HRning 12 asosiy funksiyasini tushuntiramiz.

Storey (1995) fikriga ko'ra, HRM - bu ish bilan ta'minlashni boshqarish uchun o'ziga xos yondashuv bo'lib, u madaniy, tarkibiy va kadrlar texnikasining yaxlit qatoridan foydalangan holda, juda sodiq va qobiliyatli ishchi kuchini strategik joylashtirish orqali raqobatbardosh ustunlikka erishishga intiladi.

HRM ning 12 ta asosiy funksiyasi:

1. Inson resurslarini rejalashtirish

2. Ishga qabul qilish va tanlash

3. Ishlashni boshqarish

4. O'rganish va rivojlantirish

5. Ishni rejalashtirish

6. Funksiyani baholash

7. Mukofotlar

8. Sanoat aloqalari

9. Xodimlarning ishtiroki va aloqasi

10. Sog'lik va xavfsizlik

11. Shaxsiy farovonlik

12. Ma'muriy javobgarlik

1. Inson resurslarini rejalashtirish

HRning birinchi vazifasi - bu tashkilotning kelajakdagi ehtiyojlarini bilishdir. Tashkilotga qanday odamlar kerak va ularning soni qancha? Buni bilish ishga qabul qilish, tanlash, ish faoliyatini boshqarish, o'rganish va rivojlantirish va boshqa barcha HR funksiyalarini shakllantiradi. Inson resurslarini rejalashtirish ishchi kuchini rejalashtirishga o'xshaydi. Ikkalasi ham tashkilotning qayerda ekanligi va kelajakda nimani muvaffaqiyatli amalga oshirishi kerakligi haqida o'ylashadi.

2. Ishga qabul qilish va tanlash

Ikkinchi kadrlar funksiyasi odamlarni tashkilotga ishlashga jalb qilish va eng yaxshi nomzodlarni tanlashni o'z ichiga oladi.Odamlarni jalb qilish odatda xodimlar brendidan boshlanadi. Pokiza ish beruvchi bo'lishning ko'pgina afzalliklari bor - aksincha bo'lgani kabi. Ikkinchisining yorqin namunasi - iflos obro'si tufayli iste'dodlarni jalb qilish uchun kurashadigan tamaki sanoati.

Kuchli ish beruvchi brendi va to'g'ri manbalarni sotib olish strategiyasi bilan siz allaqachon yarim yo'lda bo’lasiz. Nomzodlar murojaat qilgandan so'ng, tanlov eng yaxshi malakali va eng yuqori potentsial nomzodlarni tanlash uchun HR vositasi hisoblanadi.

3. Ish samaradorligini boshqarish

Ish samaradorligini boshqarish ishchilarning samarali va band bo'lishlarini ta'minlashda juda muhimdir. Yaxshi ishlashni boshqarish yaxshi yetakchilikni, aniq maqsadni belgilashni va ochiq mulohazalarni o'z ichiga oladi. Ish samaradorligini boshqarish vositalari xodimni menejeri tomonidan ko'rib chiqiladigan (ikki) yillik ish faoliyatini ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi. Shuningdek, u 360 gradus teskari aloqa vositalarini o'z ichiga oladi, unda tengdoshlar, menejerlar, bo'ysunuvchilar va ba'zan hatto mijozlar xodimning ish faoliyatini ko'rib chiqadilar. Ushbu turdagi vositalar qayta aloqa qilishda juda foydali bo'lishi mumkin. Ish samaradorligini boshqarish, shuningdek, bugun va ertaga bo'lishni istagan ishchi kuchingiz o'rtasidagi farqni bartaraf etish vositasidir.

Kelajakdagi ishchi kuchingizni shakllantirishning eng yaxshi usullaridan biri bu o'rganish va rivojlantirish (Learn&Develop)

4. O'rganish va rivojlantirish(L&D)

Xodimlarning kelajak uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarini rivojlantirishga imkon berish kadrlar uchun muhim mas'uliyatdir. Bu biz sanab o'tgan birinchi kadrlar funksiyasi bilan ham bog'liq bo'lib, unda kadrlar kadrlari bugungi kunda ishchi kuchi bilan yaqin kelajakda zarur bo'lgan ishchi kuchi o'rtasidagi farqni qoplaydi.

An'anaga ko'ra, tashkilotlarda o'rganish va rivojlantirish uchun belgilangan byudjet mavjud. Keyinchalik bu byudjet o'z xodimlari o'rtasida taqsimlanadi. Ba'zi mamlakatlarda ushbu to'lov majburiydir. Masalan, Buyuk Britaniyada yillik ish haqi miqdori 3 million funtdan ortiq bo'lgan kompaniyalar o'z xodimlarining kasbiy ta'limi uchun belgilangan 0,5% miqdorida majburiy stavkani to'laydilar.Belgiya va Niderlandiya singari boshqa mamlakatlarda L & D ish beruvchilarga g'amxo'rlik qilish majburiyatiga kiradi. AQSh kabi uchinchi guruh mamlakatlarida bu deyarli tartibga solinmagan hududdir.Tartibga solishdagi farqlarga qaramay, deyarli barcha ish beruvchilar o'z xodimlarining (kelajakdagi) ko'nikmalariga sarmoya kiritish qiymatini tushunadilar. Ushbu sa'y-harakatlarni to'g'ri yo'nalishda olib borish kadrlar bo'limining vazifasidir.

5. Ishni rejalashtirish

Xodimlarning beshinchi vazifasi - bu xodimlar uchun martaba rejalashtirish, rahbarlik qilish va rivojlantirish, birgalikda martaba yo'nalishi deb ham ataladi.Xodimlarning shaxsiy ambitsiyalari kompaniyaning kelajagi bilan qanday mos kelishini ko'rsatish ularni jalb qilish va saqlashga yordam beradi. Tashkilot uchun vorislikni yaxshiroq rejalashtirish, yuqori mahsuldorlik va ish beruvchining kuchli brendining afzalliklari mavjud.

6. Funksiyalarni baholash

Funksiyalarni baholash - bu kadrlar malakasini oshirish, ishchilarning sifati va mavjudligi, ish joyi, ish vaqti, iqtisodiy ahvoli, ish uchun mas'uliyati va bu ishning tashkilotga qanchalik qadr-qimmati jihatidan turli funksiyalarni taqqoslashni o'z ichiga olgan HRning texnik rolidir. Funksiyani baholash g'oyasi shundan iboratki, maxsus ish joylari maxusu tarzda mukofotlanishi kerak.

Ichki tartiblash funksiyalarining turli xil usullari mavjud.

Tartiblash usuli: bu mavzu bo'yicha mutaxassislarning funksiyalarini ularning umuman tashkilotga qo'shgan hissalari bo'yicha belgilaydigan usul. Funksiyalar bir-biriga bog'langan va reytingchilar qaysi biri qimmatroq bo'lishini hal qilishlari kerak. Bu barcha funksiyalar bilan amalga oshiriladi va natijaga qarab reyting o'rnatiladi.

Tasniflash usuli: ish joylarini tasniflash usullari yordamida turli toifalarda ham tasniflash mumkin. Bunday holda, ish joylari tasniflanadi va keyinchalik ushbu toifalar bo'yicha reytingga kelish uchun ajratiladi. Kategoriyalarga ta'lim, tajriba, ishni bajarish uchun zarur bo'lgan maxsus ko'nikmalar darajasi, ushbu ko'nikmalar talab darajasi va boshqalar kiradi.

Ballar usuli: ish o'rinlari tashkilotning muvaffaqiyati uchun eng ko'p hissa qo'shadigan omillarga qarab tasniflanadi. Keyinchalik har bir ish uchun har bir toifaga ballar beriladi. Ushbu toifalarga muammolarni hal qilish, texnik bilimlar, aloqa va ta'sir o'tkazish qobiliyatlari, innovatsion qobiliyat, ishbilarmonlik va boshqalar kabi asosiy vakolatlarni kiritish mumkin. Ushbu vakolatlar har bir tashkilot uchun farq qiladi

Shaxsiy usul: bu usulda ishning o'zi baholanmaydi, lekin ishni bajaradigan kishi. Bu erda xodimlar shaxsiy qobiliyatlari va malakalariga qarab mukofotlanadi.

7. Mukofotlar

Xodimlarni ishi uchun mukofotlash - bu kechiktirib bo'lmaydigan vazifadir. Mukofotlarga ish haqi, shuningdek o'sish va martaba imkoniyatlari, mavqei, tan olinishi, yaxshi tashkiliy madaniyat va ish va hayotning muvozanati kiradi.

Jami mukofotlar doirasi shuni ko'rsatadiki, mukofotlar nafaqat puldan ko'proqdir. Ular shuningdek, munosabat va psixologik natijalar bo'lishi mumkin. Masalan, hayoliy hamkasblar va mazmunli ish ham xodimlarga foydali. Ishning pul mukofoti moliyaviy mukofotlar va boshqa (ikkilamchi) imtiyozlardan iborat.Shunday qilib mukofotlar nafaqat moliyaviy, balki ko'proq narsadir.

8. Ishlab chiqarish munosabatlari

HRning yana bir vazifasi mehnat jamoalari va boshqa jamoalar va ularning a'zolari bilan munosabatlarni saqlash va rivojlantirishdir. Kasaba uyushmalari bilan yaxshi munosabatlarni saqlab qolish, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni tezda aniqlashga va ularni hal qilishga yordam beradi, shuningdek, ishdan bo'shatish yoki boshqa harakatlar talab qilinadigan qiyinroq iqtisodiy davrda ham foydali bo'ladi.

9. Xodimlarning ishtiroki va aloqasi

Xodimlarga o'zlariga tegishli bo'lgan turli mavzularda ma'lumot berish va eshitish kerak. Bu funksiya xodimlarga tegishli ma'lumotlarni tarqatish bilan bog'liq.

10. Sog'liqni saqlash va xavfsizlik

HR sog'liqni saqlash va xavfsizlik qoidalarini yaratish va amalga oshirishda muhim rol o'ynaydi. Ushbu me'yoriy hujjatlar kompaniyaning madaniyatiga aylanishi HRning asosiy funksiyalaridan biridir.

Mashhur misol - neft shirkati Shell, u eyrda zinapoyadan panjara ushlamasdan yurish taqiqlanadi, shuningdek kompaniyaning shtab-kvartirasida. Bu Shell-ning "Goal Zero" qismidir, bu nol(0) baxtsiz hodisalarni anglatadi. Qo'rqinchni ushlab turish neft platformasida muhimroq bo'lsa-da, xavfsizlik kompaniya madaniyatining juda katta qismi bo'lib, xavfsizlik rollari hamma joyda qo'llaniladi.

11. Shaxsiy farovonlik

HR shaxsiy muammolarga duch kelganda xodimlarga yordam berish va ularga g'amxo'rlik qilish funksiyasiga ega. Shaxsiy farovonlik - bu ish rejalashtirilganidek bo'lmaganda, xodimlarni qo'llab-quvvatlashdir.

12. Ma'muriy javobgarlik

HRning yakuniy vazifasi uning ma'muriy javobgarligidir. Bularga kadrlar bilan ishlash tartibi va kadrlar uchun axborot tizimlari kiradi.

Xodimlar protseduralari lavozimlarni ko'tarish, boshqa joyga ko'chirish, intizom, ish faoliyatini yaxshilash, kasallik, qoidalar, madaniy va irqiy xilma-xillik, istalmagan yaqinlik, bezorilik va boshqalarni ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi.

Ushbu holatlarning har biri uchun talablarni muvaffaqiyatli bajarish yoki ushbu qiyinchiliklarni engish uchun siyosat va protseduralar ishlab chiqilishi va bajarilishi kerak.

Inson resurslari to'g'risidagi axborot tizimlari (HRInformationSystem=HRIS) xodimlarning ma'lumotlarini saqlaydi. Ushbu tizimlarni sotib olish, amalga oshirish va boshqarish kerak, shuning uchun ma'lumotlar yaxshiroq qaror qabul qilish uchun ishlatilishi mumkin.

3-savol.

Ish haqini to'lash jarayonining ish haqini taqsimlash bosqichiga o'tishdan oldin xodimlarning yalpi ish haqini hisoblanishi va ushlab qolingan soliqlar va boshqa to'lovlar hisoblanishi kerak.

Ish haqi(paycheck)

O’zbekistonda foydalanilmaydigan usul bo’lib Xodimlarga ish haqini to'lash eng mashhur to'lov usullaridan biridir. Siz ishchilarga ish haqi cheklarini yozish yoki chop etish orqali to'lashni o'ylashingiz mumkin.

Elektron pul o'tkazmalari (masalan, to'g'ridan-to'g'ri depozit) bilan bog'liq to'lov usullaridan farqli o'laroq, xodimlar ish haqini chek orqali olish uchun bank hisobvarag'iga ega bo'lishlari shart emas. Buning o'rniga, xodimlar ish haqini olish uchun cheklarni naqd qilish xizmatidan foydalanishlari mumkin (haq evaziga).

Ushbu to'lov usulini taklif qilishga qaror qilishdan oldin, ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqing. Masalan, ayrim xodimlar ish haqini olishning maxfiyligini afzal ko'rishlari mumkin, chunki ular bank ma'lumotlarini baham ko'rishga hojat yo'q. Ammo, ish haqi yo'qolishi yoki o'g'irlanishi mumkin.

Ish haqidan foydalanish vaqti va narxi

Ish haqini qo'lda yozish ish beruvchilar uchun ko'p vaqt talab qilishi mumkin. Cheklarni yozib olish har bir ish haqi davri uchun vaqt talab etadi, ayniqsa sizning bir qator ishchilaringiz bo'lsa.

Agar siz ishchilaringizning ish haqlarini chop etishga qaror qilsangiz, ularning hammasini yozishdan ancha vaqt tejashingiz mumkin. Ammo printeringizda biron bir muammo yuzaga kelsa (yoki siyohingiz tugab qolsa), siz qo'l yozuvi tekshiruvlariga murojaat qilishingiz kerak bo'ladi.

Cheklarni qo'l bilan yozsangiz, bo'sh cheklarga pul sarflashni rejalashtiring. Agar siz ish haqini chop qilsangiz, sizga cheklar, siyoh va printer kerak. Sizga magnit siyoh bilan maxsus MICR printer kerak bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri depozit

To'g'ridan-to'g'ri depozit bu eng keng tarqalgan to'lov usuli bo'lib, AQSh ishchilarining 82 foizi undan foydalanadi. To'g'ridan-to'g'ri depozitning eng katta afzalliklaridan biri bu qulaylik.

To'g'ridan-to'g'ri depozit bilan ishchiga ish haqini jismoniy topshirishning hojati yo'q. Shunday qilib, agar siz yoki ishchi ta'tilda bo'lsa, to'g'ridan-to'g'ri depozit oluvchilar o'z ish haqlarini o'z vaqtida olishadi.

Xodimning bank ma'lumotlarini olganingizdan so'ng, siz har oylik ish haqini elektron pul o'tkazmasi (EFT) orqali to'g'ridan-to'g'ri kiritishingiz mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri depozitni ishlatishga qaror qilishdan oldin, ishlov berish vaqtini tushunib oling. Agar siz ma'lum kunga qadar ish haqini to'lamasangiz, jarayonni tezlashtirmasangiz yoki boshqa to'lov usulidan foydalanmasangiz, sizning xodimlaringiz kutilgan vaqtda ish haqlarini olmaydilar.

To'g'ridan-to'g'ri depozit muddati va qiymati

To'g'ridan-to'g'ri depozit nisbatan tezkor jarayondir, agar ishlov berish uchun vaqtni o'tkazib yubormasangiz. Odatda, eng ko'p vaqt talab qiladigan qism to'g'ridan-to'g'ri depozitni o'rnatishdir.

Shuni yodda tutingki, to'g'ridan-to'g'ri depozit siz bilishingiz kerak bo'lgan ba'zi to'lovlar bilan birga keladi. O'rnatish uchun to'lovlarni, oylik to'lovlarni va har bir ish haqi uchun ozgina to'lovni to'lashingiz kerak bo'lishi mumkin. O'rnatish uchun to'lovlar $ 50- $ 149 oralig'ida bo'lishi mumkin va tranzaksiya to'lovlari har bir operatsiya uchun $ 1.50 bo'lishi mumkin.

Biroq, siz to'g'ridan-to'g'ri depozit hisobvarag'ining asosi uchun javobgar bo'lmasligingiz mumkin. Agar sizda ish haqini to'lash uchun onlayn dastur mavjud bo'lsa, to'g'ridan-to'g'ri depozit qo'shimcha xarajatlarsiz kiritilishi mumkin. Ish haqi bo'yicha dastur ta'minotchingiz qo'shimcha to'lovsiz to'g'ridan-to'g'ri depozitni taklif qiladimi yoki yo'qligini tekshirib ko'ring.

Ish haqi kartalari

To'lov kartasi (yoki ish haqi kartasi) - bu ish beruvchilar xodimlarga ish haqini to'lash uchun ishlatishi mumkin bo'lgan oldindan to'lanadigan karta. Har bir ish haqi kuni, karta xodimning ushbu ish haqi davridagi ish haqi bilan to'ldiriladi.

Xodimlar to'lov kartasidan debet kartasi kabi foydalanishlari yoki ish haqini bankomat yoki bank kassasi orqali olishlari mumkin. To'g'ridan-to'g'ri depozitdan farqli o'laroq, ishchilarga ish haqini olish uchun bank hisobvarag'i kerak emas.

To'lov kartalarining vaqti va narxi

To'lov kartalaridan foydalanish sizning vaqtingizni tejashga imkon beradigan bo'lsa-da, ushbu usul bilan bog'liq bir qator to'lovlar mavjud.

O'rnatish xarajatlaridan tashqari, xodimlar ish haqi olishlari mumkin. Sizning davlatingizga qarab, ushbu to'lovlarni sizning xodimlaringiz uchun to'lash talab qilinishi mumkin.

Naqd pul

Xodimlarga naqd pul to'lash - bu sizning ixtiyoringizda bo'lgan yana bir to'lov turi. Ammo siz xodimlarga naqd pul bilan to'lashga qaror qilsangiz, yozuvlarni yuritishda juda ehtiyot bo'lishingiz kerak.

Xodimlarga naqd pul to'lash IRS sizning soliq miqdorini to'g'ri olib chiqmasligingizdan shubhalanishi mumkin.

Xodimlarga naqd pul bilan to'lash siz uchun ish haqi yozuvlarini kuzatishni qiyinlashtiradi. Boshqa to'lov usullaridan farqli o'laroq, naqd pul bilan to'lashda avtomatik tekshiruv izi (masalan, bank yozuvlari) mavjud emas.

Naqd pul to'lash vaqti va qiymati

Xodimlarni naqd pul bilan to'lash to'g'ridan-to'g'ri depozit, ish haqi kartalari va ish haqi kabi darhol to'lovlarni talab qilmaydi.

Ammo, naqd pul bilan to'lash sizga IRS auditi uchun katta xavf tug'diradi, bu katta vaqt va pul sarflaydi.

Mobil hamyon

Ommabopligi oshib boradigan yana bir to'lov opsiyasi - mobil hamyonlardan foydalanish (masalan, Payme , Click).

Ish haqi uchun mobil hamyonlar xodimlarning ish haqini telefonlarining elektron hisobvaraqlariga kiritishingizni talab qiladi. Mobil hamyonga ega bo'lgan xodimlar to'g'ridan-to'g'ri xaridlarni amalga oshirish uchun o'zlarining hisobvaraqlaridagi mablag'lardan foydalanishlari mumkin.

Mobil hamyonlarning vaqti va narxi

Xodimning mobil hamyoniga pul qo'yish - bu ham xodimlar, ham ish beruvchilar uchun nisbatan soddalashtirilgan jarayon.

Lekin mobil telefon hamyonlarini o'zingizning to'lov usulingiz sifatida tanlashdan oldin, bog'liq to'lovlar haqida o'ylang. Yaxshiyamki, shaxsdan shaxsga o'tkazmalar uchun to'lovlar bank hisobvarag'i bilan to'lashda mavjud emas yoki kichikdir.

Biroq, xodimlar mobil hamyonidan pul olayotganda haq to'lashlari mumkin.

To'lov stubini taqdim etish

Sizning ish joyingizga qarab, siz o'zingizning ishchilaringizning to'lov usulidan qat'i nazar, ularga ish haqi stubini taqdim etishingizni talab qilishi mumkin. Muvofiq bo'lish uchun davlat tomonidan stub talablariga e'tibor berish kerak.

Ish haqini hisobga olish

Xodimlar uchun to'lov usullaridan qat'i nazar, kamida uch yil davomida aniq yozuvlarni saqlashingiz kerak.

Barcha xodimlar uchun sana, miqdor va ish haqi muddati kabi batafsil ma'lumotlar. Va yalpi ish haqi, ajratmalar va sof ish haqini yozib qo'ying.

Xodimlaringizga qanday to'lash kerak: nima qilmaslik kerak

Ish beruvchi to'g'ridan-to'g'ri depozit, to'lov kartalari, naqd pul, ish haqi yoki mobil hamyonni talab qilishi mumkinmi?

Masalan, siz xodimlarga ish haqini to'g'ridan-to'g'ri depozit yoki qog'oz cheklari orqali olish imkoniyatini taklif qilishingiz mumkin. Shu tarzda, bankda hisob raqamiga ega bo'lmagan xodimlar ish haqlarini olishlari mumkin.

Xodimlarga qanday to'lashni tanlashda, davlat qonunlarini buzmang. O'zingizning xodimlaringiz bilan to'lov usulining ularga mos kelishini ta'minlash uchun ishlang.

4.

1. N

2.T

3.N

4.T

5.T

6.N

7.T

8.T

9.T

10 N

11T

12T

13T

14T

15T

Nuriddin Abdusalomov