1."Корпоратив маданият" тушунчасининг ривожланиш тарихи. "Корпоратив маданият" тушунчасининг мазмуни ва моҳияти. Корпоратив маданият тамойиллари

4. Корпоратив маданиятни шакллантириш воситалари
Корпоратив маданият бўшлиқда вужудга келмайди. Унинг негизини ташкилот асосчилари яратади. Қадимдан ташкилотнинг вужудга келишида унинг асосчилари кўзлаган мақсад, меъёр ва тамойиллар асос бўлиб хизмат қилга.н. Ташкилотчилар ўз орзу-мақсадларини руёбга чиқариш учун бўлажак ташкилотнинг идеал тимсолини шакллантиришган. Бу тимсол ходимларни ҳам шу мақсад йўлида ҳаракат қилишга ундай олса, кучли корпоратив маданиятга эга бўлган, ходимлари жипслашган ташкилот вужудга келади.
Ўз ҳаёт тажрибасига асосланиб, ташкилот асосчи­лари корпоратив маданиятнинг асосий тамойилларини ишлаб чиқишади ва улар ташкилот аъзоларига қатор воситалар ёрдамида етказилади. Бу воситалар жумласига қуйидагилар киради:
- рағбат ва мукофотларни тақсимлаш мезонлари;
- ўрнак олиш учун ибратлиларни онгли равишда яратиш;
- танг вазиятлар ва бўҳронлардан қутилиш стратегияси;
- ишга қабул қилишда, юқори лавозимга кўтаришда ва ишдан бўшатишда амал қилинадиган мезонлар.
Рағбат ва мукофотларии тақсимлаш мезон­лари. Ҳар қандай компаниянинг аъзолари ўз шахсий тажрибасида компаниядаги ходимларнинг мавқеи қай йўсинда ўзгаришидан, кимлар рағбатлантирилиши ва нималар жазога сабаб бўлиши ҳақида тасаввурга эга бўлади. Корхона раҳбарлари, одатда, ходимларга ўзлари устувор деб биладиган нарсаларни осонгина етказадилар, бунда ходимнииг қандай хулқ-атвори рағбатлантирилиши ва қандай хулқ-атвор жазоланиши маълум қилинади. Баъзида эса амал қилинаётган тамойиллар ўртасида жиддий тафовут ҳам бўли­ши мумкин.
Ўрнак олиш учун ибратларпи онгли paвишдa яратиш. Кўп ҳолларда ташкилот раҳбарлари ўз хулқ-атворлари ходимлар учун, айниқса, янги ходимлар учун тақдид қилиш объекти бўлишини яхши билишади. Масалан, камтарликни қадрлайдиган раҳбар одмироқ кийинади, иш кабинетини ортиқча ҳашамлар билан: безамайди, юриш-туришда ҳам ўзини содда тутади. Бошқа бир раҳбар эса башант қийиниши, ҳашамдор кабинети, қимматбаҳo автомобилда юриши билан юқори обрўга эга бўлишга интилади. Лекин бундай хулқ-атвор доимо кўзланган натижани беравермайди.
Танг вазиятлар ва бўҳронлардан қутилиш стратегияси. Танг ҳолатга тушиб қолган ташкилот раҳбарлари ва ходимлари янгича меъёрлар, қадриятлар яратишга интилишади. Бунда улар корпоратив ма­даниятнинг асосий тамойилларини жиддий ўзгартиришларига тўғри келади. Танглик ва бўҳронлар кор­поратив маданиятнинг шаклланишида муҳим аҳамиятга эга бўлиши шу билан ҳам изоҳланадики, бу жараёнда орттирилган тажриба, яратилган меъёр ва та­мойиллар узоқ вақт эсда қолади. Масалан, раҳбарлар танг ҳолатга тушиб қолган ташкилотда бўҳтондан қутулиш учун штатларни қисқартириш йўлидан боришади. Бунда раҳбарлар ва ходимлар ўртасида муайян зиддиятлар келиб чиқади. Бошқа ташкилотлар эса бундай вазиятда ходимлар, жумладан, раҳбарларнинг ҳам ойлик маошларини вақтинча камайтирадилар. Корхонанинг аҳволи яхшилангач, маошлар яна кўпайтирилса, бундай ҳолат персонал олдида раҳбарлар обрўсини кўтаради.
Ишга қабул қилишда, юқори лавозимга кўтаришда ва ишдан бўшатишда амал қилинадиган мезонлар. Компания раҳбарлари, одатда, номзодларни ишга қабул қилишда уларнинг фақатгина касбий тайёрлигига эмас, балки корхона маданиятига, қадриятлари ва меъёрларига мос келиш ёки келмаслигини ҳам ҳисобга олади. Шунинг учун номзод билан ўтказилаётган суҳбатда унга компаниядаги меъёр ва қадриятлар, иш тамойиллари ҳақида маълумот берилиши ва бунда номзоднинг муносабати ҳисобга олиниши зарур.
Корпоратив маданиятни шакллантиришда асосий воситалардан ташқари қўшимча воситалар ҳам мавжуд бўлиб, улар қуйидагилардан иборат:
- компания тузилмаси, унинг таркибий қисмлари ўртасидаги ўзаро боғлиқлик;
- ташкилотнинг фаолият тизими ва тамойиллари;
- ички бинолар, қўшимча бинолар ва қурилмалар дизайни;
- компания ҳаётидаги энг муҳим воқеалар ва хо­димлар тўғрисида ривоят ва ҳикоялар;
- ташкилот фалсафаси, мафкураси ва мақсадини ифодалайдиган асосий ҳужжатлар
Мазкур мурватлар қўшимча, деб аталса-да, аслида уларнинг аҳамияти кам эмас. Қўшимча воситалар, деб аталишига сабаб эса уларнинг амал қилиши асо­сий воситаларга боғлиқ эканлигидадир.
Ташкилот тузилмаси, унинг таркибий қисмлари ўртасидаги ўзаро боғлиқлик. Ташкилот асосчилари компанияни ташкил этишнинг барча талабларини биламиз, деб ўйлашади. Уларнинг баъзилари таш­килот юқори самарадорлик билан ишлаши учун қатъ-ий иерархия ва юксак даражада марказлашган назоратни ўрнатиш кифоя, деб ҳисоблашади. Бошқаларнинг фикрича эса, ташкилотнинг куч-қудрати унда ишлаётган одамларнинг ўзаро муносабатида. Шундан келиб чиқиб, улар қатъий хокимият ва назорат ўрна­тиш йўлидан боришмайди.
Келтирилган мисоллар ҳам кўрсатиб турибдики, ташкилот шакллантирилаётган босқичда унинг асосчилари асосий корпоратив қадриятларни ўзлари қандай тушунишса, ташкилот пойдеворини шундай асосда қуришади.
Ташкилотнинг фаолият тизими ва тамойил­лари. Ташкилот фаолиятининг кўзга ташланадиган жиҳатлари унинг кунлик, ойлик, чорак ва йиллик фаолияти бўйича ҳисоботлари бўлиб, унинг манбалари ташкилотнинг ташкилий тузилмаси хизмат қилади-ган мақсадга бўйсундирилади.
Ички бинолар, қўшимча бинолар ва қурилмалар дизайни. Ташкилот маданиятининг ривожланишида уни ўраб турган муҳитнинг роли катта. Корпо­ратив маданиятнинг усуллари ва ташкилот амал қиладиган сиёсатни шакллантириш унинг ривожи учун етарли эмас. Бунинг учун атрофдаги табиий муҳит, бинолар, иш ҳажми ва бошқалар ҳам ўз таъсирини ўтказади. Масалан, саранжом-саришта дўкон, унинг пештахталарига ораста жойлаштирилган товарлар шу дуконнинг корпоратив маданияти тўғрисида, унинг асосий қадриятларидан бири - мижозлар тўғрисида ғамхўрлик қилаётганлиги таассурот қолдиради. Демак, ундаги моддий муҳит корпоратив тамойилларни намойиш: қилади ва мустаҳкамлайди.
Аниқ мақсад ва аниқ бошқарув услубига эга раҳбарлар уларни корпоратив маданиятнинг барча ташқи кўринишларида мужассам қилишга интилишади.
Компания ҳаётидаги энг муҳим воқеалар ва ходимлар тўғрисида мавжуд ривоятлар ва ҳикоялар. Биргаликдаги фаолият жараёнида тажриба кўпайиб боргани сари ташкилот тарихининг муайян қисми турли ҳикоялар ва ривоятларда акс этади. Бироқ, корпоратив қадриятларнинг бундай шакли унчалик ишонарли эмас. Раҳбарлар ўзлари тўғрисида ходимлари нималар гапиришаётганини кўпинча назорат қила олмайди, Баъзи ташкилот раҳбарлари корхонада ўзи тўғрисидаги фикрлардан хабардор бўлиш учун ходим­лар орасида ўз "агент''ларига эга бўлишади. Бироқ, буни ҳам самарали йўл деб бўлмайди. Чунки, муайян вақтдан кейин "агент"лар фош бўлиб қолишади. Бун­дай ҳолда одамлар ўша "агент"лардан турли мақсадларда фойдаланиши мумкин бўлиб қолади.
Ташкилот фалсафаси, мафкураси ва мақсадлариии ифодалайдиган асосий ҳужжатлар. Корпоратив қадриятларни ифодалаш ва мустаҳкамлаш усулларидан яна бири - расмий ҳужжатлар, декла­рациялар ва низомлар.
Компаниянинг корпоратив маданияти шакллантирилар экан, раҳбар маданият тўғрисида, унинг таркибий қисми бўлган корпоратив маданият тўғрисида аниқ тасаввурга эга бўлиши керак. Унинг асосий вазифаси корпоратив маданиятнинг ташкилот мақсадига эришишдаги ўрни ва ролияи аниқ тушуниш, унинг тегишли даражада бўлишини таъминлаш ва керак бўлганда коррекция қилишдан иборат. Раҳбар ўзларининг фақатгина иқтисодий натижасини эмас, бал­ки корпоратив маданиятда юз берадиган натижаларини ҳам, корпоратив маданиятнинг ташкилот муваффақияти ёки муваффақиятсизлигига сабаб бўлиши мумкин: бўлган томонларини ҳам олдиндан кўра билиши лозим.