4-Mavzu: Korxonaning mehnat resurslari

^4-Mavzu: Korxonaning mehnat resurslari
Reja:

1. 
   Korxona personali va uning tarkibi.
   
2. 
   Mehnat unumdorligi.
   
3. 
   Ish haqining mohiyati va uni tashkil etish.
   
4. 
   Mehnatga haq to`lashning usullari.
   

4.1. Korxona personali va uning tarkibi.
Zamonaviy korxonalar faoliyatida mehnat qurollari va mehnat predmetlaridan tashkari kadrlar xam katta ahamiyatga ega. Kadrlar ishlab chiqarish jarayonini tashkil etuvchi uch asosiy omilning asosiysi xisoblanadi. Aynan kadrlar ishlab chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rivojlantirishni amalga oshiradilar. Kadrlarning kasbiy malakasi kanchalik yuqori bo‘lsa, korxonalarning iqtisodiy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yuqori bo‘ladi.
Mehnat resurslari deganda mehnatga layoqatli yoshda bo‘lgan (O‘zbekiston Respublikasi erkaklar uchun 16 yoshdan 59 yoshgacha, ayollar uchun 16 yoshdan 54 yoshgacha) aholi, shuningdek iqtisodda band mehnatga layoqatli yoshda bo‘lmagan (o‘smirlar va mehnatga layoqatli yoshdan yuqori yoshdagilar) shaxslar tushuniladi.
Salohiyat(potensial) tushunchasi lotin tilidan olingan bo‘lib, imkoniyat, kuch-quvvat ma’nosini anglatadi.
Kadrlar salohiyati - mehnat resurslarining umumiy soni va jinsi, yoshi, ma’lumoti, kasbiy ko‘nikmalari, korxonaning u yoki bu bo‘g‘inlarida va jamoatchilik ishlab chiqarishida katnashishi bilan ifodalanuvchi mehnat resurslari yoki imkoniyatlarini ifodalaydi.
Kadrlar korxonada mehnat bilan band bo‘lgan xamda korxona shaxsiy tarkibiga kiruvchi turli kasbiy - malakaviy guruhlardagi xodimlar majmuasidir. Korxonaning mehnat resurslari uning ish kuchini tavsiflaydi. Ish kuchi - insonning mehnat qilishga jismoniy va akliy qobiliyatlari xisoblanadi. Bozor munosabatlari sharoitida mehnat qobiliyati ish kuchini tovar xoliga keltiradi. Uning boshqa tovarlardan farqi:

• 
  o‘z qiymatidan ortik bo‘lgan qiymat yaratadi;
  
• 
  uni jalb kilmasdan biron-bir ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish mumkin emas;
  
• 
  asosiy fondlar va aylanma mablag‘lardan samarali foydalanish darajasi ish kuchiga bog‘liq.
  

Ish kuchidan samarali foydalanishga kuyidagi omillar ta’sir ko‘rsatadi: xodimlarning moddiy manfaatdorligi, atrof-muxit, akliy, jismoniy va asablar kuchlanishi, boshqarish usullari va x.k.
Korxona xodimlarining ro‘yxat bo‘yicha tarkibi kuyidagilarni o‘z ichiga oladi:

• 
  sanoat ishlab chiqarish personali (SICHP) - asosiy va yordamchi sexlar, zavod boshqaruvi, laboratoriya, ilmiy-tadqiqot va tajriba-loyihalashtirish bo‘limlari, xisoblash markazi xodimlari;
  
• 
  noishlab chiqarish personali - uy-joy, kommunal va yordamchi xo‘jaliklarda, sog‘likni saqlash, profilaktika va ta’lim muassasalarida faoliyat yurituvchi xodimlar;
  
• 
  raxbarlar - direktor, direktor o‘rinbosarlari, bosh mutaxassislar, bo‘lim boshliklari, ya’ni muxandis-texnik personal (MTP);
  
• 
  xizmatchilar - xujjatlarni tayyorlash, xisob-kitob va nazorat qilish, xo‘jalik xizmati xodimlari (agentlar, g‘aznachilar, ish yurituvchilar, kotiblar, statistlar va x.k.).
  

Korxona SICHPning asosiy va ko‘p sonli qismini ishchilar tashkil kilib, ular maxsulot ishlab chiqarish, ta’mirlash va uskunalarga xizmat ko‘rsatishda katnashadilar, mehnat predmetlarini tashish va maxsulot tayyorlashni amalga oshiradilar, kurish-ta’mirlash ishlarini bajaradilar.
Kadrlarning korxonada xarakatlanishini tavsiflash uchun kuyidagi ko‘rsatkichlar xisoblanadi va taxlil kilinadi:
Ishchilarni ishga qabul qilish bo‘yicha aylanish koeffitsienti (Kqq ):

Ishdan ketish bo‘yicha aylanish koeffitsienti ( )

Kadrlar oqimi koeffitsienti ( )

Korxona personali tarkibining doimiylik koeffitsienti ( )

Bozor munosabatlari sharoitida korxonaning kadrlar siyosati.
Korxona ishlab chiqarish faoliyatining joriy va istiqboldagi strategiyasi kadrlar siyosati bilan chambarchas bog‘liq bo‘lib, u kuyidagilarni o‘z ichiga oladi:

• 
  ish kuchini yollash, joylashtirish va rejalashtirish;
  
• 
  xodimlarni o‘qitish, tayyorlash va malakasini oshirish;
  
• 
  kadrlarni xizmat lavozimlari bo‘yicha yuqori pog‘onaga ko‘tarish;
  
• 
  yollash shartlari, mehnat va unga xaq to‘lash sharoitlari;
  
• 
  mehnat jamoasida qulay ruxiy muxitni yaratish.
  

Kadrlar siyosati birinchi o‘rinda insonni ishlab chiqarish va turmushdagi yangi axlokini shakllantirish, ikkinchidan, novatorlik va yuqori mehnat unumdorligiga manfaatdorligini rivojlantirishi lozim.
Korxonaning kadrlar siyosati amaliyotda fakat ichki vazifa va muammolarni xal qilishdan tashkari, bandlik soxasida davlat siyosatiga tayanadi va kuyidagilarni ko‘zda tutadi:
" fukarolarning mehnat xuquqi va kasb tanlash erkinliklarini amalga oshirishda bir xil imkoniyatlarga ega bo‘lishini ta’minlash;
" fukarolarning mehnat va tadbirkorlik tashabbuslarini ko‘llab-quvvatlash, ularning ishlab chiqarish qobiliyatlarini rivoylantirishga bandlik soxasidagi faoliyatni iqtisodiy va ijtimoiy faoliyatining boshqa yo‘nalishlari bilan uyg‘unlashtirish orqali ko‘maklashish;
" mehnat faoliyati davrida va nafakaga chikkandan so‘ng xam xodimlarning ijtimoiy muxofazasini ta’minlash;
" aholi bandligi muammolarini echishda, ko‘shma korxonalar tuzish va ishlab chiqarish bilan bog‘liq loyihalarni amalga oshirish yo‘li bilan xalqaro xamkorlik yuritish va boshqalar.