41. Tashkilotning ijtimoiy madaniyati

41.Tashkilotning ijtimoiy madaniyati

Tashkilot madaniyati — tashkilotdagi psixologik iqlim va qadriyatlar tizimi bo‘lib, u ishchi muhitni shakllantiradi va unga xususiy jilo beradi.Tashkilot madaniyati yoki korporativ madaniyat xodimlar faoliyatini belgilashga xizmat qiladi, uning talablariga mos kelish imkonini beradi, muammoni echishda, qabul qilingan qarorni anglash va nima uchun bunday qaror qabul qilinganligini ifodalaydi. Korporativ madaniyat tashkilotning ichki, o‘rnatilgan qadriyatlarida ham namoyon bo‘ladi.

Masalan, “General Electric” kompaniyasi shunday ishchi muhit yaratish ustida ish olib bormoqdaki, unga ko‘ra har bir ishchi o‘z ish o‘rnida kompaniyaning bozordagi o‘rnini his etsin.

Tashkilot madaniyatini yuksaltirish vositalari. Tashkilot madaniyati o‘ta murakkab munosabatlar majmuidan iborat, uni yuksaltirish masalasiga ham jiddiy e’tibor berish kerak bo‘ladi. Tashkilot madaniyatini yuksaltirish vositalari quyidagilarga bog‘liq:

Faoliyatning aniq mo‘ljalini belgilash.

O‘z ishiga jonkuyarlikni oshirish.

Sodda va samarali tashkiliy tuzilmaning mavjudligi.

Erkin ishlash muhiti va qat’iyatlik (ma’suliyat).

Mehnat unumdorligi.

Hayotiy shart-sharoitni hisobiga olish.

Mustaqil faoliyat qila olish va uddaburonlik.

Individual fikrlarni hisobga olish va ularni hurmat qilish.

42.Ijtimoiy madaniyat tabiati.

“Madaniyat” kabi tushunchani ta’riflash oson emas.Madaniyat – bu insonlarni birlashtiruvchi narsa. Madaniyat yoki svilizatsiya keng ma’noda – bu bilimlar, tasavvurlar, san’at, axloq, qonun, an’analar, shuningdek, jamiyat a’zosi sifatida inson o’rgangan qobilyatlar va odatlar yig’indisidir. Madaniyat- bu shunday narsaki, unga mazkur ijtimoiy guruhning barcha yoki deyarli a’zolari mansub bo’lib uni kattalar kichiklarga beradilar, bu narsa mazkur ijtimoiy guruhni dunyo haqidagi tushunchasini va xulqini shakllantiradi.

Tashkiliy madaniyat tashkilotning har bir a’zosi tomonidan umumiy qabul qilishi bilan xarakterlanadi.Biroq, hamma a’zolar uni birdek qabul qilavermaydi.Tipik tashkilotda ham hukmron madaniyat mavjud bo’ladi(ko’pchilik tashkilot a’zolari bunday madaniyatga bo’ysunishadi,masalan maehnatsevarlik, o’z kompaniyasiga nisbatan rostgo’ylik,unga va mijozlarga sifatli xizmat ko’rsatish g’oyasiga sodiqlik va boshqalar) va ham bir qancha submadaniyatlar (kichik madaniyatchalar) mavjud bo’ladi(tashkilotning kamchilik a’zolari tomonidan rioya qilinadigan qadriyatlar majmui).Agar bunday submadaniyatlar tashkilotdagi hukmron madaniyat yoki uning umumiy maqsadi bilan o’zaro kelishmasalar, uholda ular tashkilotni susaytirishi yoki unga zarar keltirishi mumkin.Lekin, shu bilan birga bunday madaniyatlar tashkilotning alohida yuzaga kelgan muammolarni bartaraf etishga yoki butun bir kompaniyaning o’zgartirishga ko’maklashishadi.

Ma’lumki, kuchli tashkiliy madaniyat kuchli liderlar tomonidan shakllantiriladi.Bundan tashqari, tashkiliy madaniyatning kuchi ham bo’linuvchanlik darajasiga (tashkilot a’zolarining asosan ikkita omil – xabardorlik yoki yo’nalganlik va rag’batlantirish tizimi kabi omillarga bog’liq bo’lgan kompaniyaning asosiy qadriyatlarini tan olishlik darajasi), ham mukofotlash tizimi ta’sirining asosiy natijasi hisoblangan intensivlikka (tashkilot a’zolarining bosh qadriyatlarga sodiqlik darajasi) bog’liq bo’ladi.