Abdullayev fayozjon bia-95k-2 “Menejment. Marketing” fanidan on savollari

ABDULLAYEV FAYOZJON BIA-95k-2

“Menejment. Marketing” fanidan ON savollari

5-Variant

1. Ilmiy menejment‖ning namoyandasi G.Emerson qaysi tamoyillarni olg’a suradi?

2. Mumtoz menejmentning moxiyati nimada?
3.Boshqarish maqsadi nima? U qanday talablarga javob berishi kerak?
JAVOBLAR.

1. 
   

G. Emerson (hayot yillari - 1853-1931) Myunxenda o'qigan va mutaxassisligi bo'yicha mexanik muhandis bo'lgan. Qisqa vaqt ichida u Nebraska Universitetida (AQSh) o'qituvchi bo'lib ishlagan, shuningdek Alyaska, Meksika va Amerika Qo'shma Shtatlarida tog'-kon komplekslarini qurishda faol ishtirok etgan. Myunxenda mexanik muhandis sifatida o'qigan. Treningdan so'ng, u ko'pincha turli mamlakatlarda ish joylarini o'zgartirdi, boshqa joyga ko'chib o'tdi. Bir muncha vaqt u AQShdagi universitetda o'qituvchi bo'lib ishlagan, Alyaskada, janubda - Meksikada tog 'konlarini qurishda faol ishtirok etgan va keyin yana AQShda ishlagan. Garrington Emerson (hayoti 1853-1931) o'n to'qqizinchi asrning o'rtalarida tug'ilgan va fashistlar hokimiyat tepasiga kelishidan oldin vafot etgan va shu tariqa ikki xil o'xshash davrlarni birlashtirgan. O'z mutaxassisligi bo'yicha ishlashdan tashqari, u yo'llarni qurish, kemalar qurish, telegraf kabelini tortish bilan shug'ullangan. Kelajakda u yana suv osti kemasini ishlab chiqish va loyihalashtirishni xohladi.Yoshligi davomida G. Emerson Evropani aylanib chiqdi va yoshi ulg'aygach, boshqaruv sohasida juda mashhur bo'lgan va Sovet Ittifoqiga kelgan va u erda rus xalqining ishlab chiqarish va boshqarishdagi yutuqlarini yuqori baholagan. Mehnat unumdorligi tushunchasi eng samarali xarajatlar va samaralar nisbati demakdir. Ushbu tushuncha fanga Garrington Emerson tomonidan kiritildi. Menejment ilm sifatida ushbu atamaning kashf etilishi va uni o'rganish boshlanganidan so'ng tez rivojlana boshladi. Mehnat unumdorligini oshirish masalasi ko'plab korxonalarda haliyam dolzarb bo'lib qolmoqda va ko'plab menejerlar ushbu ko'rsatkichni oshirish yo'llarini izlamoqda. 1903 yilda Emerson temir yo'l kompaniyasida maslahatchi sifatida ishlashga taklif qilindi. 1910 yilda temir yo'l kompaniyasi va yuk tashuvchilar o'rtasida nizo kelib chiqdi. Temir yo'l kompaniyasi, juda katta ish haqi xarajatlari borligini va tariflarni ko'tarishni xohlaganini da'vo qildi. Biroq, Garrington Emerson turli xil ilmiy usullar orqali temir yo'l kompaniyasi har kuni o'z xarajatlarini bir million dollarga kamaytirishi mumkinligini isbotlay oldi. Shuningdek, G. Emerson yozuvchi bo'lgan. Emerson Garrington o'zining "Samaradorlikning 12 printsipi" nomli kitobida ushbu ishni sezilarli darajada yaxshilash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan asosiy qoidalarni dunyoga tanitgan. Biroq, uni o'rganayotganda shuni esda tutish kerakki, Garrington Emerson o'z asarida jamiyatning butunlay boshqa ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish darajasiga ega bo'lgan boshqa davrda ishlagan. G. Emerson menejmentni rivojlantirishga katta hissa qo'shdi. U mehnat unumdorligini to'g'ri boshqarish bilan siz eng kam tannarxda yuqori natijalarga erishishingizga ishongan. Tirishqoq va mashaqqatli ish faqat g'ayritabiiy ish sharoitida yaxshi natijalarga erishishga yordam beradi. Emerson ta'kidlashicha, keskinlik mutlaqo boshqacha tushuncha. Agar xodim qattiq mehnat qilsa, demak u eng yaxshi kuch sarflamoqda. Va unumli ishlash uchun siz eng kam harakat qilishingiz kerak. Va aniq harakatni minimallashtirish va maksimal natijaga erishishdir.
Olim menejmentni rivojlantirishga ulkan hissa qo'shib, hozirgi kungacha ma'lum bo'lgan samaradorlikning 12 tamoyilini kashf etdi. Emerson Garrington "mehnat unumdorligi" atamasini ishlarni takomillashtirish uchun asos sifatida ishlatgan. Hozirgi vaqtda G. Emersonning samaradorligini oshirish tamoyillari sanoat va ishlab chiqarish korxonalarida juda muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda. Ushbu tamoyillar uzoq yillar davomida xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash uchun topmenejerlar tomonidan ishlatilgan. O'n to'qqizinchi asr - jadal rivojlanish, texnik taraqqiyot va kapitalizm davri. Kapitalistik ishlab chiqarishning asoslari, iqtisodiyotning tuzilishi, turli xil atamalar va ma'lum ilmiy asoslar yaratilmoqda. Shu bilan birga, iqtisod, sotsiologiya, menejment, ishlab chiqarish va umuman fan bilan shug'ullanadiganlarning barchasi olimlar va sanoatchilar paydo bo'ladi. Mehnat unumdorligi atamasi xarajatlarning samarasi va nisbati bilan bog'liq. Sanoat faniga bunday hissa olim va ishbilarmon Xarrington Emerson tomonidan qo'shildi. Menejment fan va ishlab chiqarish sohasi sifatida ushbu atamaning paydo bo'lishi va bir necha o'n yillar davomida uni o'rganish boshlanganidan so'ng tezda shakllana boshlaydi. Ilmiy asosning kuchayishi va kuchayishi davrida bizning ko'pgina firmalarda kundalik faoliyat samaradorligini oshirish masalasi juda dolzarb bo'lib, ko'plab ishbilarmonlar ushbu ko'rsatkichni oshirish usullarini doimiy ravishda izlaydilar. G. Emerson menejmentini rivojlantirishga qo'shgan hissasi uzoq vaqt davomida amaliy nuqtai nazardan ko'plab odamlar tomonidan: ishbilarmonlar, olimlar, yozuvchilar va boshqalar tomonidan yuqori baholanadi. Kadrlar bo'yicha maslahatlar barcha tashkiliy darajalar uchun ochiq bo'lishi va rejalashtirishga e'tibor qaratishlari kerak: Kadrlar boshqarmasining asosiy vazifasi samarali ishlash uchun standartlar va ideallarni belgilashdir. Emerson va Teylor o'rtasidagi farq quyidagicha: seminarning har bir o'ziga xos vazifasi uchun bitta odamni javobgar qilish o'rniga, Emerson kadrlar bo'limining rejalashtirish va tavsiyalari asosida ishlaydigan dispetcherlik nazorati va elektr uzatish liniyalarini tark etadi. Ushbu taklif maxsus bilimlarning afzalliklarini buyruqlar zanjirini buzishda kamchiliklarsiz saqlab qoldi.

2. «Mumtoz»chilar tashkilotga keng qamrovli kelajak nuqtai nazaridan yondashib, undagi umumiy xususiyatlar va qonunniyatlarni aniqlashga urinishgan. Maqsad – boshqarishning universal usullarini yaratish orqali muvoffaqiyatga erishish edi. Ular boshqarishning quyidagi ikki jihatiga e‘tiborini qaratishgan:

• 
  tashkilotning oqilona boshqaruv tizimini ishlab chiqish. Ular tashkilotning bo’linmalar yoki ishchi guruhlarga bo’lishni moliya, ishlab chiqarish va marketing boshqarishni takomillashtirishning muhim tomonlari deb hisoblangan;
  
• 
  tashkilotning oqilona tarkibi va ishlovchilarning oqilona boshqarilishiga erishish. Shu maqsadda boshqarishda yakkaboshchilik bo’lishni va ishchi faqat bitta boshliqdan topshiriq olish va unga bo’ysunishi lozim degan ғoyani ilgari surishgan.
  

Anri Fayol boshqaruv fanining rivojlanishiga salmoqli hissa qo’shgan frantsuz olimlaridandir. U Frantsiyadagi ko’mir qazib oluvchi yirik kompaniyani boshqargan. A.Fayol o’zining boy amaliy tajribasini «Umumiy va sanoat boshqaruvi» (1916) nomli kitobida umumlashtirgan. Uning ilgari surgan quyidagi boshqaruv ғoyalari xozirgi kunda ham o’z ahamiyatini yo’qotmagan.
Anri Fayol boshqarish tamoyillari:

1. 
   Mehnat taqsimoti.
   
2. 
   Vakolat va ma‘suliyat.
   
3. 
   Intizom.
   
4. 
   Yakkaboshlik.
   
5. 
   Yo’nalishning (maqsad) bir xilligi.
   
6. 
   Shaxsiy manfaatlarni umumiy manfaatga bo’ysunishi.
   
7. 
   Xodimlarni taqdirlash.
   
8. 
   Markazlashish.
   
9. 
   Boshqaruvdagi ierorxiya.
   
10. 
    Tartib.
    
11. 
    Adolat.
    
12. 
    Xodim uchun ish joyining doimiyligi.
    
13. 
    Tashabbus.
    
14. 
    Korporativ ruх.
    

A.Fayol boshqarishni: kelajakni ko’ruvchi, faoliyatini takomilashtiruvchi, tashkilotni idora qiluvchi, faoliyat turlarini muvofiqlashtiruvchi qaror va buyruqlarning bajarilishini nazorat kiluvchi kuchli qurol deb ataydi.
Bu fikrlar hozirgi kunda ham boshqarish fani asosida yotadi.
«Ilmiy menejmet» va «Mumtoz menejment» nomoyandalari mehnatni ilmiy tashkil qilish usullarini ishlab chiqishda va mehnatni texnokratik boshqarilishiga asos solishdi. Bu usulga ko’ra:

• 
  raxbarning xodimga bo’ladigan munosabatlari alohidalashtiriladi;
  
• 
  mexnatni raғbatlantirish qatiy normallashtirildi;
  
• 
  mehnatni rejalashtirish va nazorat qilish, qatiylashtirish;
  
• 
  mehnatni «jismonan majburlash» joriy qilish;
  
• 
  yollanma ishchidan «fikrsiz robot» sifatida foydalanish usuli qatiy o’rnatiladi. Ayniqsa bu usul G.Ford zavodlarida yuqori rivojlanishga erishdi. Uning boshqa izdoshlari ishlab chiqarishni uzluksiz – konveyr usulida tashkil etish orqali boshqarishni markazlashtirishga, mehnatni ilmiy tashkil etishga, unumdorligini oshirishga erishdilar.
  

3. Boshqarish maqsadi nima? U qanday talablarga javob berishi kerak?
Boshqarishning maqsadi va uning turlari

Maqsad - bu muddao, murod, ya’ni u yoki bu niyatga erishmoq uchun ko’zda tutilgan mushtarak orzu. Aynan, shu maqsad kishi faoliyatini, o’z orzularini ushalishiga yo’naltiradi. Biz dastlab o’zimizning oldimizda turgan maqsadimizni aniqlab olamiz, so’ngra esa shu maqsadimiz:

• 
  bo’lajak harakatlarimizni oldindan aniqlab beradi;
  
• 
  faoliyatimizning ustuvor yo’nalishini belgilaydi;
  
• 
  faoliyatimizni aniq soha, ishga yo’naltiradi;
  
• 
  u yoki bu faoliyatimizning zarurlik darajasini belgilab beradi;
  
• 
  pirovard natijamizning baholash me’yorini belgilaydi va h.k.
  

Maqsadning ilmiy asoslanganligi va to’g’ri belgilanganligi boshqarish uchun o’ta zarur. Chunki aynan shu maqsadga binoan:

• 
  boshqarish funktsiyalari;
  
• 
  boshqarish usullari;
  
• 
  boshqarishning tuzilmaviy tarkibi;
  
• 
  lavozimlarni belgilash va kadrlarni tanlash kabi muhim masalalar echiladi.
  

Boshqaruv xodimlari quyidagi toifalarga ajratiladi: • rahbarlar; • mutaxassislar; • yordamchi xizmatchilar. Rahbarlar, odatda mutaxassislar tarkibidan tayinlanadi. Rahbarlar malakasini oshirish, tayyorlash va qayta tayyorlash tizimlari ham mavjud. Biroq, kishini rahbarlik san’atiga o’rgatish boshqaruv xodimlarini tayyorlash masalasining bir tomoni bo’lsa, ikkinchi tomoni tug’ma qobiliyat egalaridan, ya’ni voqyelikka ob’yektiv baho bera olishlik, o’zgarishlarni oldindan ko’ra bilish, boshqa bir insonning qobiliyatiga to’g’ri baho berish va boshqalardan foydalanish hisoblanadi. Rahbarlar odamlarni boshqarish borasida tug’ma qobiliyatga ega bo’lishi zarur, shuning uchun rahbar tanlashsa, ularning mazkur lavozimga to’g’ri kelishini baholovchi test sinovi o’tkaziladi. Rahbar xodim mayda nizoli vaziyatlarga aralashmasligi, xodimlar o’rtasidagi kelishmovchiliklarni holis bartaraf etish qobiliyatiga ega bo’lishi lozim. Yaxshi rahbar - tashabbuskor, harakatchan, aqlli, jismonan chidamli, o’z faoliyati bo’yicha yetarli darajada malakaga ega bo’lgan, o’z fikrlarini aniq va asoslangan holda bayon eta oluvchi insondir. Korxonaning yuqori zveno rahbarlariga - direktor va uning o’rinbosarlari; o’rta zveno rahbarlariga - sexlar, bo’limlar boshliqlari; quyi zveno rahbarlariga - usta va brigada boshliqlari kiradi. Mutaxassislar - iqtisodchilar, muhandislar, huquqshunoslar, dasturchilar va boshqalar bo’lib, ular ish tajribalari, malakalariga qarab, bosh, yetakchi, katta va oddiy mutaxassislarga ajratiladi. Ularning vazifasi axborot to’plash, tahlil qilish, rejalarni ishlab chiqish, korxonaning ish grafiklarini tuzish, loyihalar tayyorlash, rahbarlar ko’rsatmalarini ishlab chiqish, normativlar tuzish, hisobotlarni tayyorlash va tahlil etish, texnik hujjatlarni ishlab chiqish va h.k. lardan iborat. Yordamchi texnik xizmatchilar jumlasiga kotibalar, mashinistkalar, ish yurituvchilar, hisoblash byurosi operatorlari, hisobchilar, chizmachilar, ekspeditorlar kiradi. Xizmatchilar axborotlarning o’z vaqtida texnik ishlab chiqilishini ta’minlaydilar, ularni tartibga solish, saklash, hisobini yuritish, ko’paytirish, jo’natish va h.k. ishlarni amalga oshiradilar. Boshqaruv xodimlarining konkret tarkibiy tuzilmasi korxonaning shtatlar ro’yxatiga binoan aniqlanadi. Boshqaruv mehnati - bu bevosita rahbar mehnati bo’lib, korxona miqyosida yoki umuman boshqaruv tizimida uning faoliyati muhim o’rin egallaydi. Bu esa o’z xarakteri bo’yicha - siyosiy va klassik faoliyatdir. Rahbar davlat ko’rsatmalarini ro’yobga chiqaradi, u xo’jalik tizimia davlatning vakili hisoblanadi. Boshqacha qilib aytganda, haqiqiy rahbar - Ushbu jamoaning ilg’or kishishsi bo’lib, u o’z korxona va tashkilotining foydasini ko’zlovchi va korxona sha’nini himoya qiluvchi shaxsdir. Rahbar o’zining boshqaruv apparatiga, kasaba tashkilotiga suyangan holda va ularning yordami asosida faoliyatini davlat tomonidan belgilangan reja topshiriqlarni bajarishga yo’naltiradi. Rahbarning boshqa xodimlardan farqi. uning boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish, joriy qilish va ularning bajarilishini nazorat qilishdan iborat. Boshqaruvning murakkablashuvi rahbar xodimning roli va mas’uliyatini oshirmoqda. Bu esa ularning kasb qobiliyati tayyorgarligini ko’taradi. Rahbar lavozimiga mutaxassisligi bo’yicha kamida oliy va o’rta maxsus ma’lumotga ega bo’lgan va bu ishda ma’lum qobiliyatga ega bo’lgan shaxslargina tayinlanmog’i kerak. Hyech kim rahbar bo’lib tug’ilmaydi, faqat o’zining sitqidildan qilgan mehnati va uning samarali natijalari bilan shaxs o’zining rahbarlikka loyiq xususiyatini namoyon qiladi. Rahbar mehnatining muhim omili - qaror qabul qilish va uni bajarishda har xil boshqaruv apparati bo’g’inlari harakatini to’g’ri yo’nalishga solishdan iborat. Bu esa undan samarasiz ishlovchi uchastkalarga alohida ahamiyat berishni talab qiladi.

Rahbarning mehnat faoliyati asosan uchta yo’nalishdan tashkil topgan:

1) texnik-iqtisodiy,
2) ijtimoiy-tarbiyaviy,
3) tashkiliy boshqaruvdir.
Rahbar boshqaruv apparati ishini tashkil qiladi va u orqali ishlab chiqarish jamoasiga ta’sir ko’rsatadi. Shu bilan bir qatorda shar bir rahbar o’z ishini to’g’ri tashkil qila olishi kerak. Rahbar mehnatini tashkil qilishning quyidagi yo’nalishlari mavjud: • Rahbarning ish vaqtini taqsimlash. • Rahbarning xizmat yuzasidan xodimlar bilan uchrashuvlari. • Rahbarning xodimlar bilan suhbatlashishi. • Kichik majlis (yig’ilish) o’tkazish va unda so’zga chiqish. • Axborot va texnik vositalar. Rahbar ishini selektor va sirkulyar aloqa tizimi biroz yengillashtiradi, chunki bunda bir necha xodim bilan bir vaqtda gaplashishi mumkin bo’ladi.