Corporate-invest
Download 199.35 Kb. Pdf ko'rish
|
KAZUS
|
KAZUS-3 Toshkent moliya institutining biznes va iqtisod fakulteti bitiruvchisi Sadirjonov yangi loyihada ishtirok etish uchun “CORPORATE-INVEST” qo‘shma korxonasiga o‘rindoshlik asosida muddatli mehnat shartnomasi bilan ishga qabul qilindi. Ikki oy o‘tgach Sadirjonov o‘z xohishi bilan ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi arizani yozdi. Bunga sabab sifatida moliya instituti rahbariyati sadirjonovning o‘rindoshlik asosida ishlashini cheklaganini aytdi. “CORPORATE-INVEST” QKning ijrochi direktori arizani imzolamadi va sadirjonovni chaqirib, uning bu harakati odobdan emasligini, mehnat shartnomasi tuzilayotgan vaqtda sadirjonov kompaniyada to‘liq ikki yil ishlab berishga shartlashilganligini, o‘tgan ikki oy davomida esa Sadirjonov korxona uchun hech qanday foyda keltirmaganligini va ikki oylik muddat faqatgina uni firma ichida o‘qitish va stajirovkaga sarflanganligini bildirdi. Ushbu vaziyatdan kelib chiqib, ijrochi direktor Sadirjonovning oldiga quyidagi shartlardan birini tanlashini qo‘ydi, ya'ni u o‘zining arizasini qaytarib olib, loyihada ishlashni davom ettiradi, aks holda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini o‘z xohishiga muvofiq emas, balki ushbu vaziyatda ijrochi direktor qanday asosni (mkning 100-modda ikkinchi qism, 4-band) zarur deb topsa, shu asosda mehnat shartnomasini bekor qilishini aytdi. Bunda mehnat shartnomasining shartlariga muvofiq, xodim tomonidan muddatli mehnat shartnomasini sababsiz muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda 20 million so‘m neustoyka undirishini aytdi. Sadirjonov esa mehnat qilish va erkin kasb tanlash huquqiga ega ekanligini bildirib, o‘zini mehnatga majburlanayotganligini, shu sababli ish beruvchidan ushbu noqonuniy talablarini to‘xtatishni so‘radi. Vaziyatni tahlil qiling, taraflarning harakatlariga milliy qonunchilikka muvofiq yuridik xulosa bering. JAVOB Ijtimoiy munosabatlar o‘rtasida mehnat bilan bog‘liq munosabatlar doim alohida ahamiyat kasb etgan. Chunki mehnat jarayoni bevosita inson huquqlari, jamiyat hayoti, iqtisodiyoti bilan bog‘liq hisoblanadi. Mehnat bilan bog‘liq har qanday nizo joyida hal etilmasa u bilan bog‘liq barcha munosabatlarga zarar yetadi. Yuqoridagi kazusda ham ana shunday nizoli holatlardan biriga yuridik xulosa berishga harakat qilamiz. Demak, kazusimizdan o‘rganilishi kerak bo‘lgan nuqtalarni ajratib olamiz: 1)Toshkent moliya institutining biznes va iqtisod fakulteti bitiruvchisi Sadirjonov yangi loyihada ishtirok etish uchun “CORPORATE-INVEST” qo‘shma korxonasiga o‘rindoshlik asosida muddatli mehnat shartnomasi bilan ishga qabul qilindi. – Muddatli mehnat shartnomasi nima? O‘rindoshlik asosida ishlash tartibi qanday? Mehnat kodeksining VI bobi mehnat shartnomalari va u bilan bog‘liq munosabatlarga bag‘ishlangan. Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim bo‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek, mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir. Mehnat shartnomasi xususiy huquqiy shartnomalarning bir turi sifatida shartnomalarga xos barcha xususiyatlarni o‘zida aks ettiradi va uning taraflari o‘rtasidagi o‘zaro huquqiy munosabat, huquqlar va majburiyatlar mazmunini ifodalaydi 1 . 72-moddaning to‘rtinchi qismida xodim o‘rindoshlik asosida ishlash to‘g‘risida qonun hujjatlarida belgilangan tartibda mehnat shartnomalari tuzishi mumkin deyiladi. O‘rindoshlik asosida ishlash deganda xodimning o‘zining asosiy ishini bajarishidan tashqari asosiy ishidan bo‘sh vaqtida mehnat shartnomasi asosida boshqa haq to‘lanadigan ishni bajarishi tushuniladi. Bu boradagi munosabatlarni tartibga solish uchun O‘zbekiston 1 Mehnat huquqi: Ma’ruzalar kursi / J.T.Xolmo‘minov, A.X.Dusmanov, T.N.Tillayev va boshq. – T.: O‘zbekiston Respublikasi IIV akademiyasi, 2014. – 254 b. Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2012-yil 18-oktyabrdagi 297-sonli qarori bilan tasdiqlangan “O‘rindoshlik asosida hamda bir necha kasbda va lavozimda ishlash tartibi to‘g‘risida”gi Nizomi ham qabul qilingan. O‘rindoshlik asosida 18 yoshga to‘lgan va “O‘rindoshlik asosida hamda bir necha kasbda va lavozimda ishlash tartibi to‘g‘risida”gi Nizomning
toifalarga kirmaydigan shaxslar ishlashi mumkin. Nizomga ko‘ra quyidagilarning o‘rindoshlik asosida ishlashi taqiqlanadi: o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslar; agar o‘rindoshlik asosida ishlovchining asosiy ishi mehnatning noqulay shart-sharoitlari bilan bog‘liq bo‘lsa, shunday shart-sharoitdagi ishlarda ishlash (sog‘liqni saqlash tizimi tashkilotlari xodimlari bundan mustasno); avtomobil tashuvlari xavfsizligini ta’minlash xizmatining ishchisi (mutaxassisi) sifatida; O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Administratsiyasi va Vazirlar Mahkamasi apparati xodimlari (texnik va xizmat ko‘rsatuvchi xodimlardan tashqari), davlat boshqaruvi organlari rahbarlari, ularning o‘rinbosarlari va tarkibiy bo‘linmalar boshliqlari, Qoraqalpog‘iston Respublikasi Vazirlar Kengashi Raisi va a’zolari, O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti va O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarorlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno; viloyatlar, tumanlar va shaharlar hokimlari va ularning o‘rinbosarlari; bir-biriga bo‘ysunuvchi yoki bir-birining nazoratidagi tashkilotlarda davlat boshqaruvi organlari mutaxassislari - sog‘liqni saqlashni boshqarish organlarida band bo‘lgan vrachlar va ta’limni boshqarish organlarida band bo‘lgan o‘qituvchilar bundan mustasno; qonun hujjatlariga muvofiq o‘rindoshlik asosida ishlashi taqiqlangan boshqa shaxslar (xodimlar). Toshkent Moliya institutining biznes va iqtisod fakulteti 4-kurs talabasi Sadirjonov yuqorida sanab o‘tilgan toifalarga kirmaydi. Demak, uning o‘rindoshlik asosida mehnat shatnomasi bilan ishlash uchun huquqiy asosi bor. 2)Ikki oy o‘tgach Sadirjonov o‘z xohishi bilan ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi arizani yozdi. Bunga sabab sifatida moliya instituti rahbariyati Sadirjonovning o‘rindoshlik asosida ishlashini cheklaganini aytdi. – Talabalar ishlashi mumkinmi? Agar ishlasa, uning ish faoliyatini OTM rahbariyati cheklashi mumkinmi? Talabalarning mehnat faoliyati bilan bog‘liq nuqta haligacha jamiyatimizda fuqarolar eng ko‘p so‘raydigan savollardan biri bo‘lib qolmoqda. Oliy va o‘rta- maxsus ta’lim vazirligining 2003-yil 9-yanvardagi 9-sonli qarori bilan tasdiqlangan “Oliy ta’lim to‘g‘risida”gi Nizomning 50-bandida ham kunduzgi ta’lim shaklida ta’lim oladigan talabalarning o‘qishdan bo‘sh vaqtlarida mehnat shartnomasi asosida ishlashi mumkinligi belgilangan.
shunday deyilgan: “O‘rindoshlik asosida ishlash uchun ish beruvchining, asosiy ish joyidan kasaba uyushma qo‘mitasining(xodimlarning boshqa vakillik organining) yoki boshqa organning roziligi talab qilinmaydi”. Bu norma bilan xoh talaba, xoh boshqa shaxslarning o‘rindoshlik asosida ishga kirishiga asosiy ish joyi to‘sqinlik qilishi mumkin emasligi belgilab qo‘yilgan. “Oliy ta’lim to‘g‘risida”gi Nizomda ham oliy ta’lim muassasi rahbariyatining talaba ishga joylashishiga rozilik berishi lozim, degan norma yo‘q, bundan kelib chiqadiki, rahbariyat talabaning ishlashini cheklagashi qonunga ziddir.
Xodimlar bilan mehnat shartnomalari Mehnat kodeksining 75-moddasida belgilangan tartib bo‘yicha nomuayyan muddatga, besh yildan ortiq bo‘lmagan muayyan muddatga, muayyan ishni bajarish vaqtiga mo‘ljallab tuzilishi mumkin. “CORPORATE-INVEST” va Sadirjonov o‘rtasida muddatli, ya’ni ikki yil muddatga mehnat shartnomasi tuzilgan.
mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish asoslantirilgan. Unga ko‘ra xodim muddatli mehnat shartnomasini ikki hafta oldin ish beruvchini yozma ravishda ogohlantirib, bekor qilishga haqli, faqat xodim ish beruvchini, albatta, ikki hafta avval yozma ravishda ogohlantirgan bo‘lishi shart. Bu uning majburiyati hisoblanadi. Ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng xodim ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart. “Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar, korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibining namunaviy qoidalari”da (ro‘yxat raqami: 746, 14.06.1999) ham mehnat shartnomasini buzish bilan bog‘liq normalar keltirib o‘tilgan. Uning 2.23- bandida xodim mehnat shartnomasini istalgan vaqtda bekor qilishga haqlidir, deb belgilangan. 2.40-bandda ko‘rsatilishicha, mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan uzrli sabablarga ko‘ra bekor qilinganda va boshqa sabablarga ko‘ra qonunchilikda mehnat shartnomasini bekor qilish uchun muayyan imtiyoz va afzalliklar berilishi mumkin. Uzrli sabablar 2.26-bandda ko‘rsatilgan, ular: ta’lim muassasalariga o‘qishga kirish, pensiyaga chiqish, saylanadigan lavozimga saylanish, parvarishga muhtoj xodim yoki uning yaqin qarindoshlarining sog‘ligi holati haqidagi tibbiy ma’lumotnomalar topiladi. Bundan xulosamiz shuki, Sadirjonovning mehnat shartnomasini bekor qilishda uzrli sababi mavjud emas(bu sabablar
Mehnat kodeksining 99-moddasi 5-qismida ham aytib o‘tilgan, bunday holatda Kodeksning 104-moddasi bilan xodimdan neustoyka undirilmaydi). 4)Ushbu vaziyatdan kelib chiqib, ijrochi direktor Sadirjonovning oldiga quyidagi shartlardan birini tanlashini qo‘ydi, ya'ni u o‘zining arizasini qaytarib olib, loyihada ishlashni davom ettiradi, aks holda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini o‘z xohishiga muvofiq emas, balki ushbu vaziyatda ijrochi direktor qanday asosni (MKning 100-modda ikkinchi qism, 4-band) zarur deb topsa, shu asosda mehnat shartnomasini bekor qilishini aytdi. Bunda mehnat shartnomasining shartlariga muvofiq, xodim tomonidan muddatli mehnat shartnomasini sababsiz muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda 20 million so‘m neustoyka undirishini aytdi . Sadirjonov esa mehnat qilish va erkin kasb tanlash huquqiga ega ekanligini bildirib, o‘zini mehnatga majburlanayotganligini, shu sababli ish beruvchidan ushbu noqonuniy talablarini to‘xtatishni so‘radi. – Ijrochi direktorning xatti-harakatlari to‘g‘rimi? Sadirjonovdan neustoyka undiriladimi? Konstitutsiyaning 37-moddasida har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash va qonunda ko‘rsatilgan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir, deyiladi. Sadirjonpv ijrochi direktorga aynan shu huquqlarini eslatib o‘tgan. Biroq muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan muddatidan oldin bekor qilinganda
tartibda xodimning neustoyka to‘lashi belgilab qo‘yilishi mumkin. Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilganlik uchun taraflarning neustoyka to‘lashi haqidagi o‘zaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin, bunga ko‘ra, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusi bilan, shuningdek, xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bog‘liq asoslar bo‘yicha bekor qilingan bo‘lsa, xodim ish beruvchiga neustoyka to‘laydi. Agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qo‘yilmagan bo‘lsa, taraflar uni to‘lashdan ozod etiladilar. Demak, ijrochi direktor Sadirjonovdan u muddatli mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilgani uchun neustoyka undirishga haqli. Ijrochi direktor esa Sadirjonovga
ega emasligi har bir muayyan holda sodir qilingan nojo‘ya harakatning og‘ir- yengilligiga hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin bo‘lgan oqibatlarga qarab hal etiladi. Agar ijrochi direktor Sadirjonovning xatti-harakati tufayli kelib chiqadigan oqibatlarni asos qilib, uni mehnat vazifalarini buzgan deb topib shartnomani bekor qilgan taqdirda ham Sadirjonovdan neustoyka undiriladi. Faqat har ikki holatda ham Sadirjonovdan neustoyka undirish uchun u bilan mehnat shartnomasi tuzilayotgan vaqtda shartnomada neustoykaning miqdorini belgilab qo‘ygan bo‘lishlari lozim. Aks holda, MK 104-moddasining 1-qismiga ko‘ra mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qo‘yilmagan bo‘lsa, taraflar uni to‘lashdan ozod etiladilar. Xulosa shuki, mehnat qonunchiligi ham xodimning, ham ish beruvchining huquqlarini mutanosiblashtirishga harakat qiladi. Biroq yuqoridagi kabi nizolar kelib chiqqanda, ish zarar ko‘rayotgan tomon foydasiga hal bo‘ladi. Ammo nizolar kelib chiqishining oldini olish yanada muhimroq vazifa. Shuning uchun ham mehnat shartnomalariga alohida e’tibor qaratilgan. Agar ish beruvchi ham, xodim ham o‘z huquq va majburiyatlarini anglab, shartnomada to‘g‘ri aks ettirsalar, o‘z foydalariga ishlagan bo‘ladilar. Foydalanilgan adabiyotlar: Mehnat huquqi: Ma’ruzalar kursi / J.T.Xolmo‘minov, A.X.Dusmanov, T.N.Tillayev va boshq. – T.: O‘zbekiston Respublikasi IIV akademiyasi, 2014. – 254 b.
Турсунов Й. Т рудовое право. У чебник. Т.: И здательство ТГЮ И. 2005 г. - 252 стр. Foydalanilgan normativ-huquqiy hujjatlar: O’zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi; Mehnat kodeksi; O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2012-yil 18-oktyabrdagi 297-sonli qarori bilan tasdiqlangan “O‘rindoshlik asosida hamda bir necha kasbda va lavozimda ishlash tartibi to‘g‘risida”gi Nizomi; “Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar, korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibining namunaviy qoidalari”da (ro‘yxat raqami: 746, 14.06.1999); Oliy va o‘rta-maxsus ta’lim vazirligining 2003-yil 9-yanvardagi 9-sonli qarori bilan tasdiqlangan “Oliy ta’lim to‘g‘risida”gi Nizom. Download 199.35 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|