Doimiy yoki vaqtinchalik nomzodlarni aniqlash, qidirish, saralash va suhbatlashishning umumiy jarayoni

Ishga yollash jarayoni autsorsing. Ishga qabul qilish jarayonining autsorsingi (RPO) biznes jarayonlari autsorsingining (BPO) bir shakli bo'lib, unda kompaniya o'zining yollash jarayonining to'liq yoki bir qismini boshqarish uchun uchinchi tomon provayderini jalb qiladi.
Yondashuvlar. Ichki ishga yollash yoki ichki harakatchanlik (ichki yollovchilar bilan adashtirmaslik kerak) nomzodning xuddi shu tashkilotda yangi ishga joylashish uchun, ehtimol lavozimga ko'tarilish yoki martaba bilan ta'minlash uchun mavjud ishchi kuchidan tanlanishi jarayonini anglatadi. rivojlanish imkoniyati yoki muayyan yoki shoshilinch tashkiliy ehtiyojni qondirish. Afzalliklar tashkilotning xodim bilan tanishligi va ularning hozirgi ishida namoyon bo'ladigan vakolatlari va ushbu xodimga ishonishga tayyorligini o'z ichiga oladi. Bu tezroq bo'lishi mumkin va birovni ichki ishga yollash uchun arzonroq bo'lishi mumkin.

Ko'pgina kompaniyalar xodimlarni ichki yollash yoki rag'batlantirishni tanlashadi. Bu shuni anglatadiki, umumiy mehnat bozorida nomzodlarni qidirish o'rniga, kompaniya o'z xodimlaridan birini ushbu lavozimga yollashga qaraydi. Kompaniyalar ko'pincha yangi xodimlarni sotib olish xarajatlari, shuningdek, kompaniyalar o'z xodimlarining ish joyidagi samaradorligi to'g'risida oldindan ma'lumotga ega bo'lganligi sababli tashqi nomzoddan ko'ra ichki nomzodni yollashni tanlaydilar. Bundan tashqari, ichki yollash ko'nikma va bilimlarni rivojlantirishni rag'batlantirishi mumkin, chunki xodimlar kompaniyada uzoqroq martaba olishni kutishadi. Biroq, xodimni lavozimga ko'tarish, ko'tarilgan xodimning oldingi lavozimida keyinchalik to'ldirilishi kerak bo'lgan bo'shliqni qoldirishi mumkin. An'anaga ko'ra, ichki ishga qabul qilish ichki ish e'lonlari orqali amalga oshiriladi. Ichkarida yollashning yana bir usuli - bu xodimlarni yo'naltirishdir. Mavjud xodimlarning yaxshi mavqega ega bo'lishi, hamkasblarini ish joyiga tavsiya qilish ko'pincha ishga qabul qilishning afzal usuli hisoblanadi, chunki bu xodimlar tashkilotning qadriyatlarini, shuningdek, hamkasblarining ish axloqini bilishadi. Ba'zi menejerlar muvaffaqiyatli tavsiyanomalarni taqdim etgan xodimlarni rag'batlantirishadi.

Nomzodlarni tashqaridan qidirish - ishga qabul qilishda yana bir variant. Bunday holda, ish beruvchilar yoki ishga qabul qilish qo'mitasi potentsial ishga nomzodlarni o'z kompaniyasidan tashqarida qidiradi. Tashqaridan yollashning afzalliklari shundaki, u ko'pincha kompaniyaga yangi g'oyalar va istiqbollarni olib keladi. Shuningdek, tashqi ishga yollash ariza beruvchilar uchun ichki yollashdan ko'ra ko'proq imkoniyatlar ochadi. Iqtisodiyot va mehnat bozori sharoitlari kompaniyaning munosib nomzodlarni topish va jalb qilish qobiliyatiga ta'sir qiladi. Potentsial nomzodlarga ish o'rinlari haqida ma'lum qilish uchun kompaniyalar odatda o'z ish joylarini turli yo'llar bilan reklama qiladilar. Bu mahalliy gazetalar, jurnallar va onlayn reklamalarni o'z ichiga olishi mumkin.Tadqiqotlar shuni ta'kidladiki, ijtimoiy media tarmoqlari ish izlovchilar va yollovchilarga boshqa mutaxassislar bilan arzon bog'lanish imkoniyatini taklif qiladi. Bundan tashqari, LinkedIn kabi professional tarmoq veb-saytlari ish izlovchilarning biografik rezyumelarini ko'rib chiqish va ular faol ish qidirmasa ham, ularga to'g'ridan-to'g'ri xabar yuborish imkoniyatini taklif qiladi.Ayniqsa, oʻrta va oʻrta ta’limdan keyingi maktablarda boʻsh ish oʻrinlari yarmarkalarida qatnashish tashqi nomzodlarni ishga olishning yana bir usuli hisoblanadi.

Xodimlarni yo'naltirish dasturi - bu mavjud xodimlar taklif qilingan ish uchun bo'lajak nomzodlarni tavsiya qiladigan tizimdir va odatda, agar taklif qilingan nomzod ishga qabul qilingan bo'lsa, xodim pul mukofotini oladi.

Niche firmalari o'z nomzodlari bilan doimiy aloqalarni o'rnatishga e'tibor qaratadilar, chunki bir xil nomzodlar o'z martabalari davomida ko'p marta joylashtirilishi mumkin. Onlayn manbalar o'ziga xos ishga yollovchilarni topishga yordam berish uchun ishlab chiqilgan. Niche firmalari, shuningdek, o'z sohalarida (masalan, energetika sanoati) bandlikning aniq tendentsiyalari bo'yicha bilimlarni rivojlantiradi va qarish va uning sanoatga ta'siri kabi demografik siljishlarni aniqlashga qodir.

Ijtimoiy yollash - bu ishga yollash uchun ijtimoiy tarmoqlardan foydalanish. Ko'proq odamlar internetdan foydalanayotgani sababli, ijtimoiy tarmoq saytlari yoki SNS kompaniyalar tomonidan abituriyentlarni yollash va jalb qilish uchun tobora ommalashib borayotgan vositaga aylandi. Tadqiqotchilar tomonidan olib borilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, Kipr kompaniyalarining 73,5 foizi SNS-da akkauntga ega, eng keng tarqalganlari Facebook, LinkedIn va Twitterdir . Ishga qabul qilishda SNS-dan foydalanish bilan bog'liq ko'plab afzalliklar mavjud, masalan, birovni yollash uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish, xarajatlarni kamaytirish, ko'proq "kompyuter savodli, o'qimishli yoshlar"ni jalb qilish va kompaniyaning brend imidjiga ijobiy ta'sir ko'rsatish. Biroq, ba'zi kamchiliklarga kadrlar bo'yicha mutaxassislarni o'qitish va ijtimoiy yollash uchun tegishli dasturiy ta'minotni o'rnatish xarajatlarining oshishi kiradi. Ushbu amaliyot bilan bog'liq huquqiy muammolar ham mavjud, masalan, ariza beruvchilarning shaxsiy hayoti, SNS ma'lumotlariga asoslangan kamsitish va arizachining SNS haqidagi noto'g'ri yoki eskirgan ma'lumotlar.

Mobil yollash - bu nomzodlarni jalb qilish, jalb qilish va konvertatsiya qilish uchun mobil texnologiyalardan foydalanadigan ishga olish strategiyasidir.
Ba'zi yollovchilar ish izlovchilardan to'lovlarni qabul qilish orqali ishlaydi va buning evaziga ularga ish topishda yordam beradi. Bu baʼzi mamlakatlarda, masalan, Buyuk Britaniyada noqonuniy hisoblanadi, bunda ishga yollovchilar oʻz xizmatlari uchun nomzodlardan toʻlov olmasliklari kerak (garchi LinkedIn kabi veb-saytlar ish qidirish bilan bogʻliq yordamchi xizmatlar uchun haq olishi mumkin). Bunday yollovchilar ko'pincha o'zlarini yollovchilar emas, balki "shaxsiy marketologlar" va "ishga ariza berish xizmatlari" deb atashadi.
Analitik ierarxiya jarayoni (AHP) kabi ko'p mezonli qarorlarni tahlil qilishvositalaridan foydalanish va uni an'anaviy ishga olish usullari bilan birlashtirish, ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan bir nechta mezonlar mavjud bo'lganda yoki ariza beruvchilarda qaror qabul qilishda yordam berish orqali qo'shimcha afzalliklarni beradi. oldingi tajriba; masalan, universitetni yangi bitirganlarni ishga qabul qilish.
Ish beruvchilar jozibador malakali da'vogarlar imkoniyatlarini oshirish yo'li sifatida ilgari rad etilgan nomzodlarni qayta ishga olishlari yoki nafaqaga chiqqan xodimlarni ishga olishlari mumkin.