Doimiy yoki vaqtinchalik nomzodlarni aniqlash, qidirish, saralash va suhbatlashishning umumiy jarayoni

Yo'naltiruvchi ishga olish dasturlari. Yo'naltiruvchi ishga olish dasturlari tashqi shaxslarga ham, xodimlarga ham ish o'rinlarini to'ldirish uchun nomzodlarni yuborish imkonini beradi. Onlayn, ular ijtimoiy tarmoqlardan foydalanish orqali amalga oshirilishi mumkin.
Xodimga yo'llanma - bu mavjud xodim tomonidan tavsiya etilgan nomzod. Bu ba'zan deb ataladi . Mavjud xodimlarni munosib nomzodlarni tanlash va yollash uchun rag'batlantirish quyidagilarga olib keladi:
Nomzod sifati yaxshilandi (“mos”). Xodimlarni yo'naltirish mavjud xodimlarga nomzodlarni ko'rish, tanlash va yo'naltirish imkonini beradi, xodimlarning ishsizlanish darajasini pasaytiradi; tavsiyanomalar orqali ishga qabul qilingan nomzodlar, odatda, ish kengashlari va boshqa manbalar orqali yollangan nomzodlarga qaraganda 3 baravar ko'proq qolishadi. Nomzod va yo'naltiruvchi xodim o'rtasidagi yakkama-yakka to'g'ridan-to'g'ri munosabatlar va amalga oshiriladigan bilim almashinuvi nomzodga kompaniya, uning biznesi, ariza berish va ishga olish jarayoni haqida kuchli tushunchani rivojlantirishga imkon beradi. Shu tariqa, nomzod o'zining yaroqliligi va muvaffaqiyatga erishish ehtimolini, shu jumladan "mos kelishini" baholashga imkon beradi.
Ilgari skrining va tanlash jarayonini o'tkazgan uchinchi tomon xizmat ko'rsatuvchi provayderlarning sezilarli xarajatlarini kamaytiradi. 2013-yil aprel oyida Crain's nashrida chop etilgan maqolada kompaniyalarga ochiq lavozimlarga "mukammal" mos keladigan kamdan-kam nomzodlar bo'lgan binafsha rangli sincaplarni ishga olish jarayonini tezlashtirish uchun xodimlarga murojaat qilishni tavsiya qildi.
Xodim odatda yo'llanma bonusini oladi va u iqtisodiy jihatdan samarali ekanligi keng e'tirof etiladi. Global xodimlarni yoʻnaltirish indeksi 2013 soʻrovi shuni koʻrsatdiki, ishtirokchilarning 92 foizi xodimlarni yollashning eng yaxshi manbalaridan biri sifatida qayd etilgan.
Nomzodlar sifati yaxshilangani va intervyudan ish taklifiga oʻtish stavkalari oshgani sayin, intervyuga sarflangan vaqt miqdori kamayadi, bu esa kompaniya xodimlarining sonini soddalashtirish va undan samarali foydalanish mumkinligini anglatadi. Marketing va reklama xarajatlari kamayadi, chunki mavjud xodimlar do'stlari, oilasi va hamkorlarining mavjud shaxsiy tarmoqlaridan potentsial nomzodlarni oladilar. Aksincha, uchinchi tomon ishga yollash agentliklari orqali yollash agentlik topuvchining 20-25% to'lovini oladi - yillik maoshi 100 ming dollar bo'lgan xodim uchun 25 ming dollardan oshishi mumkin.
Biroq, kamroq korporativ ijodkorlik xavfi mavjud: haddan tashqari bir xil ishchi kuchi "yangi g'oyalar yoki innovatsiyalarni ishlab chiqara olmaslik" xavfi ostida.
Dastlab, xodimlarning ijtimoiy tarmog'idagilarga ish e'lonlarini ommaviy ravishda elektron pochta orqali yuborishga javoblar skrining jarayonini sekinlashtirdi.
Buni yaxshilashning ikkita usuli:

• 
  Xodimlar foydalanishi uchun ekran vositalarini yaratish, garchi bu "vaqtsiz qolgan xodimlarning ish tartibiga" xalaqit bersa-da
  
• 
  "Xodimlar o'z obro'sini tavsiya qilayotgan kishi uchun xavf ostiga qo'yganlarida"