Государственная академия сферы быта и услуг

Рис. 2 Процесс мотивации в менеджменте
Характеристика объекта мотивации должна выявить существенные аспекты мотивационного механизма, связанные с определением системы ценностей для него. При этом необходимо выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные мотивы труда сотрудника и условия его труда, предоставляемые ИП при проведении инноваций. Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные условия работы. В случае выявления противоречий в трудовых и персональных аспектах деятельности сотрудника следует принять меры к их сочетанию. В противном случае в дальнейшем не удастся создать гармоничный механизм мотивации.
Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), составу критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способам его вознаграждения. По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько возможных вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта мотивации. Совокупность частных решений по элементам мотивации создает матрицу допустимых решений.
Таким образом в самом общем виде мотивацию можно рассматривать .как процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей .обеих сторон соглашения, а также как систему разнообразных способов воздействия на персонал для . достижения намеченных целей и работника, и предприятия.
Для того, чтобы, давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий:
1. Работа должна доставлять удовольствие; она должна быть, не каторгой, а игрой.
2.Всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной, а требовать таких-то результатов в такой-то срок.
3.“Класс” — это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы”.¹
Особая роль в утверждении необходимости исследования мотивов деятельности персонала принадлежит отцу научного менеджмента — Ф.У. Тэйлору. В своей работе “Научная организация труда” он пишет:
“Существует также область научного исследования... на которую должно быть обращено специальное внимание — именно точное исследование мотивов, влияющих на поведение рабочих. На первый взгляд может показаться, что подобного рода вопрос представляет предмет индивидуального наблюдения и обсуждения и является совершенно необходимым в качестве задачи точного научного экспериментального исследования. Несомненно, что закономерности, вытекающие из экспериментов подобного рода, в силу того, что опыты здесь производятся над чрезвычайно сложным организмом — человеческим существом, — допускают гораздо большее число исключений, чем законы, относящиеся к материальным вещам. И все же подобные закономерности, приложенные к громадному большинству людей, без сомнения, существуют и, будучи точно определенными, приносят громадную пользу в качестве руководства для обхождения с людьми”.²
Система мотивации у Тэйлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премия. Вместе с тем существуют причины, порождающие “работу с прохладцей” вне зависимости от вознаграждения, в том числе отстраненность рабочих от участия в управлении предприятием, от несения своей доли ответственности за работу, а также убежденность в том, что повышение собственной выработки приведет к лишению работы значительного числа других рабочих, занятых на этом производстве.
Для того чтобы заставить людей работать, им надо угрожать или принуждать их. Эта теория мотивации получила название “теории А” и явилась родоначальником административного авторитарного стиля управления персоналом.
Рассмотрим ключевые ой работы понятия «мотивация» и «стимулирование».
Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда менеджеры-практики употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Считается, что разница между ними незначительна. Это в корне неверная и очень губительная для современных практики традиция. В таком понимании зачастую и кроются основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.
Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов как по управлению в целом, так и управлению персоналом в частности. Учитывая то обстоятельство,. что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.
Для понимания сути вопроса определим основные различия «стимула» и «мотива». Приведем четыре определения стимула.
Стимул - это остроконечная палка которой погоняли животных.
Стимул (лат. stimulus - стрекало погонялка) – внешнее побуждение к действию толчок побудительная причина¹.
Стимул - физический агент (раздражитель) воздействующий на орган чувств (рецептор)².
Стимул - (книжн.). Побудительная причина толчок (в нулевом значении); заинтересованность в совершении чего-нибудь для развития².

Рис. 3. Схема стимулирующего воздействия
Из приведенных определений видно, что стимул есть нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Резюмируя сказанное, можно сделать вывод, что в широком смысле стимул – это такое воздействие одним человеком на другого которое побуждает его к направленному действию нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию то такой стимул можно считать не действенным. Таким образом: стимул задается человеку кем-то извне (см. рис. 3).
Рассмотрим понятие «мотив», который по убеждению, например, профессора Виханского О.С. – нечто, находящееся внутри человека³. Другими словами мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого потребностно-значимого предмета⁴.
Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности А. Н. Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность¹. «Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень» то есть в мотив. Таким образом, мотивообразование базируется на потребностной системе человека другими словами проистекает изнутри (см. рис. 4).

Рис. 4. Потребностная система человека
Таким образом стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта условий ситуации и т.п.) побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).
Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. рис. 4).
Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
В этом контексте, как представляется не совсем, корректно говорить о мотивации человека персонала и т.п. со стороны руководства организации. Более уместно здесь говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека персонала и т.п.

Заключение

Обзор теоретических представлений о проблеме мотивационной сферы личности в истории и ее современного состояния выявил неоднозначность понимания и интерпретации мотивационной сферы личности. Сравнение философских, психолого-педагогических, психологических направлений в исследовании мотивации, мотивационной сферы личности показало, что сближение идей различных научных школ основано на антропологическом принципе, для которого характерны ориентация на личность и комплексность, интегративность способов положительного влияния на ее развитие. Кроме сходных тенденций в исследовании мотивации, мотивационной сферы личности, определены различающиеся тенденции отечественной и зарубежной психологии. В отечественной психологии признана максимальная ориентация на фундаментальность исследований, в зарубежной - на конкретную практику.

Проблема структуры мотивации и классификации мотивов до сих пор неоднозначно рассматривается в психологии. Под структурой мотивации понимается определённая иерархическая система мотивов, представленная в личности. Мотивы формируются и существуют в ней не хаотично, а в определённом «порядке», взаимозависимой и взаимоопосредованной структуре, которая представляет собой сложную иерархию мотивов. В этой иерархии выделяются актуальные и отсроченные, первичные и вторичные, а также многие другие мотивы, которые можно, в свою очередь, разделить на классы и виды. Поскольку любая деятельность полимотивирована, то её мотивационный состав иерархизирован. Проблема уровневого развития мотивации представлена в виде принципа стадиальности развития. Переход от одной стадии к другой сопряжен с возникновением новой организации соответствующих уровней, качественными изменениями субъекта и определенной динамикой в рамках всей системы. Многоуровневость не исключает, а скорее предполагает одновременное признание целостной системной организации всех уровней. Наличие иерархии мотивов, различных классов и их видов подтверждается многими исследованиями, как в зарубежной, так и в отечественной психологии.
Мотивационная сфера личности представляет интерес в связи с проникновением в процессе исследования во внутренний план действий развивающегося человека, его приобщения к пониманию своего внутреннего мира и отработки умений в саморегуляции, самовоспитании и самоуправлении своим поведением. Формирование мотивационной сферы зависит от особенностей целенаправленной деятельности и различных социально-психологических контактов самопознания и самосовершенствования.
Мотивационная сфера личности имеет системную организацию и имеет следующие характеристики: широта, гибкость, иерархизированность.
Широта - комплекс взаимодействующих мотивационных образований, упорядоченных сложной, многомерной иерархической структурой.
Гибкость мотивационной сферы представлена разнообразием средств, с помощью которых может быть удовлетворена одна и та же потребность человека, т.е. количеством возможных и реально существующих вариантов её удовлетворения. Гибкость описывает подвижность связей, существующих между разными уровнями организации мотивационной сферы: между потребностями и мотивами, мотивами и целями, потребностями и целями.
Иерархизированность мотивационной сферы выражается отражением в сознании человека значимости той или иной потребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии с чем одни имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие - подчинённое; одни используются чаще, другие реже. Иерархизированность - это характеристика ранговой упорядоченности строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности.
На основе анализа научной литературы мы выделяем следующие особенности и закономерности мотивации учебной деятельности студентов. Во-первых, мотивация учебной деятельности имеет определённую структуру, в которой выделяются доминирующие и сопутствующие мотивы, внутренние (направленность на процесс, результат) и внешние (направленность на награду, избегание) мотивы. За период обучения в иерархии мотивов происходят значительные изменения, обусловленные рядом факторов (как внешнего, так и внутреннего характера).
Во-вторых, несмотря на полимотивированность учебной деятельности, в группу стабильно опосредующих эту деятельность мотивов входят профессиональные, познавательные, прагматические, социальные и мотивы личного престижа.
В-третьих, необходимо различать мотивы поступления в вуз и собственно мотивы учебно-профессиональной деятельности. Последние формируются на основе первых (закономерность развития мотивов), в свою очередь, являясь основой для формирования мотивов профессиональной деятельности уже в процессе её освоения молодым специалистом.
В-четвёртых, различия в мотивах учебной деятельности студентов зависят от разных факторов (конкретных социально-психологических условий; специфики выбранной специальности; особенностей учебного заведения и т.п.), которые необходимо учитывать при изучении мотивов обучения в вузе, для осознанного и целенаправленного воздействия на мотивационную сферу личности. В-пятых, существуют определённые линии развития мотивации, которые составляют генезис мотивации учебно-профессиональной деятельности, имеющий свои критические точки (например, ослабление мотивации учения в период «разочарования» в профессии).
В-шестых, на систему мотивов, которая представляет собой подвижную и динамическую структуру, можно оказывать влияние в процессе обучения, например, через уровень преподавания, организацию учебного процесса, использование активных форм обучения и т.п. Что позволяет внести достаточные коррективы в мотивацию учебной деятельности (например, усилить положительную и снизить отрицательную мотивации).
Таким образом, изучение мотивации охватывает, в первую очередь, две основные проблемы. Первая - это понимание взаимосвязи между потребностями, мотивацией и конкретной деятельностью студента, направленной на достижение учебной цели или выполнение определённой учебной задачи. Вторая - это необходимость разработки типологии или составления перечня мотивов, составляющих структуру (иерархию) профессиональной мотивации, в частности, по определённым специальностям, для объяснения особенностей движущих сил, которые вызывают и формируют эту деятельность.