Himoya qilishlikni so’radi


Download 249.24 Kb.
Pdf просмотр
bet3/4
Sana08.06.2018
Hajmi249.24 Kb.
1   2   3   4

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

Masalalar

  

№ 1 



Ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun xodimning moddiy javobgarligining vujudga kelish shartlari, xodim javobgarligining 

chegarasi to’g’risida so’zlab bering. 



  

№ 2 


Xodimning moddiy javobgarligining ish beruvchining moddiy javobgarligidan farqli hususiyatlarini sanab o’ting. 

  

№ 3 



Xodim moddiy javobgarligining huquqiy oqibatlarini sanab o’ting. 

  

  



  

  

Masalalar:  

  

№1. 



Bekobod  metallurgiya  kombinati  marten  tsexining  operatori  Kamolov  tsexda  xavo  harorati  odatdagidan  yuqori  ekanligini, 

bu hol salomatligiga xavf tug’dirishi mumkinligini aytib ishni boshlashdan bosh tortdi. 

Ish beruvchi Kamolovning harakatini mehnat intizomini buzish deb baholadi va unga nisbatan intizomiy jazo qo’lladi. 

Kamolov ushbu masala xususida mehnat nizosini qo’zg’atdi va jazoni bekor qilishlikni talab qildi. 

-     Kamolovni xarakatiga baho bering. 

-     Ish beruvchining jazo qo’llashi to’g’rimi? 

-     Xavfsiz mehnat sharoitlarida ishlash yuzasidan xodimlarga qanday huquqlar berilgan? 

  

№2. 



Toshkent  to’qimachilik  kombinati  yigiruv  tsexi  yer  to’lasida  joylashgan  uskunalarni  sozlash  paytida  ta’mirchi-chilangar 

Ibroximov  gazdan  himoyalanish  vositasi  (protivogaz)  ishlashga  halaqit  bermoqda  deb  hisoblab,  uni  yechib  tashladi  va  ishlashda 

davom etdi. Ish beruvchi vakili ushbu harakat uchun Ibroximovni ishdan chetlashtirdi va unga intizomiy jazo qo’llashni talab qildi. 

-     Ibroximovning harakati qonun talablariga to’g’ri keladimi? 

-     Ish beruchi vakilining talabi qonuniymi? 

-     Yakka himoyalanish vositalaridan foydalanish yuzasidan xodim zimmasiga qanday majburiyatlar yuklatilgan? 

  

№3. 


Korxonada yuz bergan baxtsiz hodisa tufayli Salimov tan jarohati oldi va mehnat qobiliyatini uzoq muddatga yo’qotdi. 

Salimov korxona ish beruvchisidan yuz bergan baxtsiz hodisa haqidagi dalolatnoma nusxasini berilishini talab qildi. Ammo 

ish beruvchi baxtsiz hodisa yuz berishiga Salimovning o’zi tomonidan yo’l qo’yilgan ehtiyotsizlik sabab bo’lganligini, bunday holda 

dalolatnoma tuzilmasligini ko’rsatdi. 

-     Vaziyatga huquqiy baho bering. 

-     Ish beruvchining javobi qonuniymi? 

-     Yuz bergan baxtsiz hodisalarni tekshirish tartibi, muddatlari va rasmiylashtirilishi qanday belgilangan? 

  

№4 



Paxta  tozalash  zavodi  titish  tsexida  ishlovchi  mashinist-operator  Amirov  ish  beruvchiga  murojaat  qilib,  chang  tsexida 

mehnat qilayotganligi uchun profilaktik oziq-ovqat maxsulotlarini bepul berishnitalab qildi. 



Ish  beruvchi  korxonada  zararli  ishlar  ro’yxati  tuzilmaganligini  va  Amirov  mehnat  qilayotgan  ish  joyi  zararli  ekani 

belgilanmagani uchun unga bepul profilaktika oziq-ovqat berilmasligini aytdi. 

Amirov nizo qo’zg’adi. 

- Amirovning talabi qonuniymi? 

- Zararli va noqulay ish joylarini aniqlash va profilaktika  maqsadida  maxsus oziq-ovqat, sut maxsulotlari berish norma  va 

tartiblari qanday belgilanadi? 

  

№5 


Korxona jamoa shartnomasiga kiritilgan mehnatni muxofaza qilish chora-tadbirlari bajarilmasdan qolgani sababli korxonada 

mehnat muxofazasi shart-sharoitlari yomonlashgani ma’lum bo’ldi. 

Davlat  mehnat  huquqiy  inspektori  ushbu  maqsad  uchun  ajratilgan  mablag’larni  korxona  rahbari  ko’rsatmasi  bilan  boshqa 

maqsadlar uchun ishlatib yuborilganligi uchun ma’muriy ish qo’zg’adi. 

Korxona  rahbari  bundan  norozi  bo’lib,  mablag’  uning  o’ziga  tegishli  ekani  va  xohlagan  maqsadda  foydalanishi 

mumkinligini ko’rsatdi. 

- Nizo qanday hal qilinishi kerak? 

- Mehnat huquqiy inspektorining harakati qonuniymi? 

- Ish beruvchi izohi o’rinlimi? 

  

  



Masalalar: 

№1 


Tuman hokimligi mahkamasida kotiba bo’lib ishlovchi Galieva haftalik ish vaqtini 35 soatga qisqartirib, shuning hisobidan 

shanba  kuni  qo’shimcha  dam  olish  kuni  berishlikni  so’radi.  Ammo,  xokimlik  rahbariyati  to’liqsiz  ish  vaqti  belgilash  imkoni 

yo’qligini aytib iltimosni rad qildi. Galieva ikki nafar egizak, ikki yoshga to’lmagan bolalari borligini aytib, shunday ish vaqti rejimi 

belgilanishi yuzasidan sudda nizo qo’zg’adi. 

- Galievaning iltimosi asoslimi? 

- Hokimlik qarori to’g’rimi? 

  

№2. 


Fuqaro  Yakubov  “Mikond”  zavodi  rahbariyatiga  murojaat  qilib,  o’ta  zararli  sharoitda  ishlayotgan  Otabekni  ishdan 

bo’shatishlarini talab qildi. Ish beruvchi Otabek 17 yoshga to’lganligini va ishdan bo’shash masalasini mustaqil hal qilishini ko’rsatib 

talabni rad qildi. Yakubov ushbu masala yuzasidan sudga murojaat qildi. 

- Yakubovning talabi qonuniymi? 

- Nizo qanday hal etiladi? 

  

№3 



Olti  kunlik  ish  haftasi  rejimida  ishlovchi  qurilish  korxonasining  xodimi  SHodmonov  o’ziga  yetti  soatlik  ish  kuni 

belgilanishini so’radi. Ish beruvchi ish kuni qisqartirilgan taqdirda uning haftalik normasi belgilangan qiriq soatdan kamayib ketishini 

aytib talabni rad etdi. 

SHodmonov bu masala yuzasidan mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qilar ekan, o’zining 2-guruh nogironi ekanligini, 

oilaviy sharoiti og’irligini, yosh bolalari borligini ko’rsatdi. 

- SHodmonovning talabi qonuniymi? 

- Ish beruvchining javobi o’rinlimi? 

№4 


Fuqaro Mo’minova sudga da’vo arizasi taqdim etdi va unda Toshkent traktor zavodi rahbariyati o’zini shtatlar qisqartirilishi 

tufayli ishdan bo’shatib yuborganligini, boshqa ish taklif etilmaganini ko’rsatdi. SHuningdek, u ikki yoshga kirmagan farzandi borligi 

hamda homilador ekanini ish beruvchiga ma’lum qilgan bo’lsada, bu holatlar hisobga olinmaganligini ta’kidladi. 

- Mo’minovani ishdan bo’shatilishi qonuniymi?  

- Ish beruvchi qonun talablarini buzganmi? 

-  Homilador  yoki  uch  yoshga  to’lmagan  farzandi  bor  onalarni  ishdan  bo’shatish  chog’ida  ularga  qanday  qo’shimcha 

kafolatlar beriladi? 

  

№ 5 



Ish beruvchining buyrug’i bilan 2-guruh nogironi Toshboev xizmat safariga yuboriladigan bo’ldi. Biroq, Toshboev sog’ligi 

yaxshi  emasligi  va  shu  sababli  xizmat  safariga  bora  olmasligini  aytdi.  Ish  beruvchi  uni  buyruqni  bajarishdan  bosh  tortgani  uchun 

intizomiy javobgarlikka tortdi. 

- Ish beruvchining topshirig’i qonuniymi? 

- Toshboev qonun talabini buzganmi? 

- Mehnat qonunchiligi nogironlarga qanday qo’shimcha kafolatlarni nazarda tutadi? 

  


Masalalar: 

  

№1. 


"Karvon”  xususiy  korxonasining  texnologi  Komilov  20  dekabrь  kuni  ishga  yarim  soat  kech  keldi.  SHu  sababli  unga 

o’rtacha oylik ish haqining 50% miqdorida intizomiy jazo chorasi sifatidagi jarima solindi. 

Komilov bundan norozi bo’lib sudga murojaat qildi va o’z arizasida metro stantsiyasida shaxsiy hujjati tekshirilganligi, 

yonida hujjati bo’lmaganligi sababli shaxsini aniqlagunlaricha 40 minut militsiya tayanch punktida turganligini, ish beruvchi esa 

uning bu vajini inobatga olmaganligini ko’rsatdi. 

Fuqarolik  ishlari  bo’yicha  tumanlararo  sudning  navbatchi  sudьyasi  uning  da’vo  arizasini  qabul  qilishni  rad  etdi  va 

bunday nizolar dastavval bevosita korxonaning o’zidagi mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ko’rib chiqilishi shart ekanligini 

uqtirdi. 

-     Komilovning mehnat nizosi sudga taalluqlimi? 

-     Sudьyaning xulosasi asoslimi? 

-     Nizo qanday hal etilishi lozim? 

  

№2. 



Korxonada lavozim qisqarishi tufayli ishdan bo’shatilgan xodim Odilov ishga tiklashni so’rab sudga murojaat qildi. U 

o’z arizasida oldindan ogohlantirilmaganligini, uning o’rniga boshqa xodim ishga qabul qilinganligini ko’rsatdi. 

Sudda  uning  da’vo  arizasini  qabul  qilish  rad  etildi,  bu  haqdagi  ajrimda  ishdan  bo’shatilganlik  haqida  buyruq 

chiqarilganidan  buyon  sakkiz  oy  o’tib  ketganligi,  vaholanki,  ishga  tiklash  haqidagi  ariza  bilan  buyruq.  chiqarilgan  kundan 

boshlab uch oy ichida sudga murojaat qilish mumkinligi ko’rsatildi. 

-     Odilovning da’vo arizasi qabul qilinishi lozimmi? 

- Sudning ajrimi to’g’rimi? 

-     Ishga tiklash haqidagi nizolar bo’yicha sudga murojaat qilish muddati qancha? 

  

№3. 


Xodimni ishga tiklash va  majburiy ish qoldirish vaqti uchun uch oylik o’rtacha ish haqini undirib berish to’g’risidagi 

birinchi bosqich  sudining hal qiluv  qarori  kassatsiya  bosqichi  sudi  tomonidan bekor  qilindi hamda  ushbu  nizo  yuzasidan  oldin 

sudda  ish  ko’rilganligi,  hal  qiluv  qarori  chiqarilganligi  va  unda  da’vo  talablari  rad  etilganligini,  bu  hal  qiluv  qarori  hech  kim 

tomonidan  bekor  qilinmaganini  sud  ajrimda  ko’rsatdi.  SHu  asosda  xodimga  3  oylik  ish  haqi  miqdorida  to’langan  mablag’ni 

qaytarilishi haqida qaror qilindi. 

-     Kassatsiya bosqich sudining xodimga to’langan mablag’ini qaytarib olish haqidagi qarori to’g’rimi? 

-     Xodimga to’langan mablag’lar yuzasidan sud qarorlarining qayta ijro qilinish tartibi qanday? 

-     Sud qarorlari qay tarzda ijro etiladi? 

  

№ 4.  


Fuqaro  Alijonov  sudga  majburiy  progul  vaqti  uchun  ish  haqi  va  ma’naviy  zarar  uchun  tovon  puli  undirib  berilishini 

so’radi. 

Navbatchi  sud’ya  uning  arizasini  qabul  qilishdan  bosh  tortidi  va  davlat  boji  to’lash  lozimligini,  bunday  nizolar 

yuzasidan oldindan korxonaning yuqori turuvchi tashkilotiga murojaat qilish lozimligini aytdi. 

- Sud’yaning javobi qonuniymi? 

- Mehnat nizolari yuzasidan sudga murojaat qilganda davlat boji to’lash va sud harajatlarni qoplash qanday o’ziga hos 

hususiyatlarga ega? 

  

№5. 



Korxona prorabi Irgashevni ishga tiklash haqidagi qarorini ish beruvchi hal qiluv qarori hali kuchga kirmagani va qaror 

ustidan appelyatsiya shikoyati berilganini vaj qilib bajarishdan bosh tortdi. 

- Ish beruvchining harakati to’g’rimi? 

- Ish beruvchining vaji o’rinlimi? 

- Ishga tiklash haqidagi sud qarorlarini ijro qilinish hususiyatlarini so’zlab bering. 

№ 6 


”TATRA”  xususiy  korxonasi  sudga  murojaat  qilib,  korxona  muxandisi  Ortiqovga  tarif  razryadlari  tizimida  nazarda 

tutilgan tarifikatsiyalash noto’g’i amalga oshirilgani va shu sababli keyingi 4 yil davomida unga ortiqcha to’lab yuborilgan 1 mln. 

768 ming 34 so’m mablag’ni qaytarib undirib berilishini so’radi. 

- Ish beruvchining talabi qondirilishi kerakmi? 

- Xodimga ortiqcha to’lab yuborilgan summalarni qaytarib olish shartlari qanday? 

- Muddatlar o’tmaganmi? 

  

№7 


Tuman  sog’liqni  saqlash  bo’limi  xodimi  Botirovni  ishga  tiklash  va  majburiy  progul  vaqti  uchun  ish  haqi  undirish 

to’g’risida tumanlararo fuqarolik ishlari sudi chiqargan hal qiluv qarori bekor qilinib, ish tugatildi. 

Ish beruvchi Botirovga sud qarori asosida undirib berilgan 467 199 so’m mablag’ni undan qaytarib undirib berishlikni 

so’rab sudga murojaat qildi. 

- Talab qondirilishi lozimmi? 

- Sud qarorlarining qaytarma ijrosi nima degani va unga qanday talablar qo’yiladi? 

  

№8. 


Sudning  hal  qiluv  qaroriga  ko’ra  “FAZO”  aktsiyadorlik  korxonasi  boshqaruvi  raisi  Yusupovdan  xodimlarni 

g’ayriqonuniy  ishdan  bo’shatilishiga  yo’l  qo’ygani  uchun uning bir  yillik  ish  haqi  miqdorida  moddiy  zarar  undirib olinadigan 

bo’ldi. 

Yusupov  sud  qaroriga  bergan  appelyatsiya  shikoyatida  qonunga  ko’ra  uning  6  oylik  ish  haqigacha  miqdorda  moddiy 

javobgarlik yuklanishi mumkinligini, sud qonun talablaridan chetga chiqqanini ko’rsatdi. 


- Sudning hal qiluv qrori qonun talablariga mosmi? 

- Yusupovning e’tirozi o’rinlimi? 

- Korxona rahbari tomonidan yetkazilgan zararni undirilishi yuzasidan sudga murojaat qilish huquqi kimlarga berilgan? 

  

№9 



- Mehnat nizolarining sudlovliligi va taalluqliligi? 

- Mehnat nizolari yuzasidan sudga murojaat qilish huquqi kimlarga berilgan? 

- Qaysi organlar meqnat nizolarini ko’rib hal etish vakolatiga ega? 

  

 

 


G L O S S A R I Y 

  

MEHNAT  QILISH  HUQUQI  –  ish  bilan  ta’minlanish  -  fuqarolarning  qonun  hujjatlariga  zid  kelmaydigan,  o’z 

shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish bilan bog’liq bo’lgan, ularga ish haqi (mehnat daromadi) keltiradigan faoliyatidir. 

Unumli va ijodiy mehnat qilishga bo’lgan o’z qobiliyatlarini tasarruf etish va qonun hujjatlari bilan taqiqlanmagan har 

qanday faoliyat, shu jumladan, haq to’lanadigan ishni bajarishga aloqasi bo’lmagan faoliyat bilan shug’ullanish mutlaq huquqi 

fuqarolarga tegishlidir. 

  

MAJBURIY  MEHNAT  –  majburiy  mehnat,  ya’ni  biron-bir  jazoni  qo’llash  bilan  tahdid  qilish  orqali  (shu  jumladan 

mehnat  intizomini  saqlash  vositasi  tariqasida)  ish  bajarishga  majburlash,  qonunda  belgilangan  hollar  bundan  mustasno. 

Kishilarning ixtiyoriy ravishda ish bilan band bo’lmasligi ularni javobgarlikka tortish uchun asos bo’la olmaydi. 

  

MEHNAT  MUNOSABATLARIDA  KAMSITISH  –  jinsi,  yoshi,  irqi,  millati,  tili,  ijtimoiy  kelib  chiqishi,  mulkiy 

holati  va  mansab  mavqei,  dinga  bo’lgan  munosabati,  e’tiqodi,  jamoat  birlashmalariga  mansubligi,  shuningdek  xodimlarning 

ishchanlik  qobiliyatlariga  va  ular  mehnatining  natijalariga  aloqador  bo’lmagan  boshqa  jihatlariga  qarab  mehnatga  oid 

munosabatlar  sohasida  har  qanday  cheklashlarga  yoki  imtiyozlar  belgilashga  yo’l  qo’yilmaydi  va  bular  kamsitish  deb 

hisoblanadi. 

Mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga hos bo’lgan talablar yoki davlatning yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj 

bo’lgan  shaxslar  (ayollar,  voyaga  yetmaganlar,  nogironlar  va  boshqalar)  to’g’risidagi  alohida  g’amxo’rligi  bilan  bog’liq 

farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi. 

  

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASINING MEHNAT KODEKSI (MK) – mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi 

eng muhim kodifikatsiyalovchi qonun. Unda yollanib ishlovchi fuqarolar, ya’ni hodimlar va ish beruvchilar o’rtasidagi mehnat 

munosabatlariga oid barcha qoidalar nazarda tutilgan. 

MK 1995 yil 21 dekabrda qabul qilingan va 1996 yil 1 apreldan kuchga kiritilgan. Umumiy va Maxsus qism, 16 bob va 

294 moddadan iborat. 

  

XODIM – ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida korxona, muassasa, tashkilot yohud xususiy fuqaro 

ixtiyorida  mehnat  qiladigan  fuqaro.  Mehnat  qonunchiligi  hodim  huquqlarini  kafolatlaydi  va  himoya  qiladi.  Hodimning  mehnat 

munosabatlari chog’idagi huquqiy holati mehnat shartnomasi, Ichki mehnat tartibi qoidalari, mansab yo’riqnomalari va boshqa 

qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi. 

  

ISH  BERUVCHI  –  tijorat  yoki  notijorat  faoliyatini  olib  boruvchi,  xodimlarni  ishga  yollash  vakolatiga  ega  bo’lgan, 

mehnat  munosabatlarida  xodimlarning  mehnat  sohasidagi  huquqlarini  ta’minlab  bera  oladigan  shaxs  (yuridik  shaxs  yoki 

tadbirkorlik maqsadini ko’zlamagan holda ishga yollashni amalga oshiruvchi jismoniy shaxs. 

  

XODIMLARNING  KORXONADAGI  VAKILLIGI  –  mehnatga  oid  munosabatlarda  xodimlarning  manfaatlarini 

ifoda etishda vakil bo’lish va bu manfaatlarni himoya qilishni korxonadagi kasaba uyushmalari va ularning saylab qo’yiladigan 

organlari  yoki  xodimlar  tomonidan  saylanadigan  boshqa  organlar  amalga  oshiradi.  Bu  organlarni  saylash  tartibini,  ularning 

vakolatlari  muddati  va  miqdor  tarkibini  mehnat  jamoasining  yig’ilishi  (konferentsiyasi)  belgilaydi.  Xodimlar  vakillik  qilishni 

hamda o’z manfaatlarini himoya etishni ishonib topshiradigan organni o’zlari belgilaydilar. 

  

KASABA  UYuSHMALARI  –  xodimlar  huquqlari  himoyasini  amalga  oshirish,  ular  nomidan  tavakkalchilik  qilish 

vakolatiga  ega  bo’lgan  jamoat  birlashmasi.  Kasaba  uyushmalarining  va  ulardagi  saylab  qo’yiladigan  organlarning  davlat  va 



xo’jalik organlari, ish beruvchilar bilan o’zaro munosabatlaridagi huquqlari qonun, ustavlar, jamoa kelishuvlari va shartnomalari 

bilan belgilanadi. 

  

JAMOA  SHARTNOMASI  –  korxonada  ish  beruvchi  bilan  xodimlar  o’rtasidagi  mehnatga  oid,  ijtimoiy-iqtisodiy  va 

kasbga oid munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjat. 

  

JAMOA  KELISHUVI  -  muayyan  kasb,  tarmoq,  hudud  xodimlari  uchun  mehnat  shartlari,  ish  bilan  ta’minlash  va 

ijtimoiy kafolatlar belgilash borasidagi majburiyatlarni o’z ichiga oluvchi normativ hujjat. 

  

ISHSIZ DEB E’TIROF ETISH – o’n olti yoshdan boshlab to pensiya bilan ta’minlanish huquqini olishgacha bo’lgan 

yoshdagi,  ishga  va  ish  haqiga  (mehnat  daromadiga)  ega  bo’lmagan,  ish  qidiruvchi  shaxs  sifatida  mahalliy  mehnat  organida 

ro’yxatga olingan, mehnat qilishga, kasbga tayyorlash yoki qayta tayyorlashdan o’tishga, malakasini oshirishga tayyor mehnatga 

qobiliyatli shaxs.  

  

MEHNAT SHARTNOMASI – xodim bilan ish beruvchi o’rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim bo’yicha 

ishni ichki mehnat tartibiga bo’ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ 

hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuv. 

  

ISHGA QABUL QILISHGA YO’L QO’YILADIGAN YoSH – ishga qabul qilishga o’n olti yoshdan yo’l qo’yiladi.  

Yoshlarni  mehnatga  tayyorlash  uchun  umumta’lim  maktablari,  o’rta  maxsus,  kasb-hunar  o’quv  yurtlarining 

o’quvchilarini  ularning  sog’ligiga  hamda  ma’naviy  va  ahloqiy  kamol  topishiga  ziyon  yetkazmaydigan,  ta’lim  olish  jarayonini 

buzmaydigan yengil ishni o’qishdan bo’sh vaqtida bajarishi uchun – ular o’n besh yoshga to’lganidan keyin ota-onasidan birining 

yoki ota-onasining o’rnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan ishga qabul qilishga yo’l qo’yiladi.  

O’n sakkiz yoshga to’lmagan shaxslarni ishga qabul qilish qonun hujjatlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan 

holda amalga oshiriladi. 

  

QARINDOSH-URUG’LARNING 

DAVLAT 

KORXONASIDA 

BIRGA 

XIZMAT 

QILISHLARINI 

CHEKLASH  –  o’zaro  yaqin  qarindosh  yoki  quda-anda  bo’lgan  shaxslarning  (ota-onalar,  aka-ukalar,  opa-singillar,  o’g’il  va 

qizlar,  er-xotinlar,  shuningdek  er-xotinlarning  ota-onalari,  aka-ukalari,  opa-singillari  va  bolalari),  basharti  ulardan  biri 

ikkinchisiga bevosita bo’ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo’lsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari 

taqiqlashga oid cheklov.. 

Bu qoidadan istisnolar O’zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanishi mumkin. 

  

MEHNAT DAFTARCHASI - xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjat. 

Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, o’rindoshlik 

asosida ishlovchilar bundan mustasno. 

Ish beruvchi  mehnat  daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o’tkazish va mehnat  shartnomasini  bekor 

qilish to’g’risidagi ma’lumotlarni yozishi shart. Xodimning iltimosiga ko’ra mehnat daftarchasiga o’rindoshlik asosida ishlagan 

va vaqtincha boshqa ishga o’tkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) 

mehnat daftarchasiga yozilmaydi. 

  


ISHGA  QABUL  QILISHDA  DASTLABKI  SINOV  –  xodimning  topshirilayotgan  ishga  layoqatliligini  tekshirib 

ko’rish  hamda  xodim  mehnat  shartnomasida  shartlashilgan  ishni  davom  ettirishning  maqsadga  muvofiqligi  haqida bir  qarorga 

kelishi maqsadlarida qo’llaniladigan tadbir. 

Dastlabki  sinovni  o’tash  haqida  mehnat  shartnomasida  shartlashilgan  bo’lishi  lozim.  Bunday  shartlashuv  bo’lmagan 

taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. 

Homilador ayollar, uch yoshga to’lmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan 

ishga  yuborilgan  shaxslar  ishga  qabul  qilinganda,  shuningdek  olti  oygacha  muddatga  ishga  qabul  qilish  haqida  xodimlar  bilan 

mehnat shartnomasi tuzilganda dastlabki sinov belgilanmaydi. 

  

MEHNAT  SHARTNOMASINI  XODIMNING  TASHABBUSI  BILAN  BEKOR  QILISH  –  xodim  nomuayyan 

muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham, ikki hafta oldin ish 

beruvchini  yozma  ravishda  ogohlantirib  bekor  qilishga  haqlidir.  Ogohlantirish  muddati  tugagandan  so’ng  xodim  ishni 

to’xtatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart. 

  

MUDDATLI  MEHNAT  SHARTNOMASI  MUDDATIDAN  OLDIN  BEKOR  QILINGANDA  NEUSTOYKA 

TO’LASH  –  muddatli  mehnat  shartnomasida  uni  muddatidan  oldin  bekor  qilganlik  uchun  taraflarning  neustoyka  to’lashi 

haqidagi  o’zaro majburiyatlari  nazarda tutilishi  mumkin, bunga ko’ra, agar  mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli xatti-

harakatlari  bilan  bog’liq  bo’lmagan  asoslar  bo’yicha  (100-modda  ikkinchi  qismining  1,  2,  5  va  6-bandlari)  ish  beruvchining 

tashabbusi  bilan  bekor  qilingan  bo’lsa,  ish  beruvchi  xodimga  neustoyka  to’laydi,  agar  mehnatga  oid  munosabatlar  xodimning 

tashabbusi bilan (99-modda), shuningdek xodimning aybli xatti-harakatlari bilan (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari) 

bog’liq  asoslar  bo’yicha  bekor  qilingan  bo’lsa,  xodim  ish  beruvchiga  neustoyka  to’laydi.  Agar  mehnat  shartnomasida 

neustoykaning miqdori belgilab qo’yilmagan bo’lsa, taraflar uni to’lashdan ozod etiladilar. 

  




Do'stlaringiz bilan baham:
1   2   3   4


Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2019
ma'muriyatiga murojaat qiling