Inson resurslarini boshqarishda innovatsion texnologiyalar

INSON RESURSLARINI BOSHQARISHDA INNOVATSION TEXNOLOGIYALAR

Reja:

1.Yangi texnologik tartibga o'tishda mehnatni o'zgartirish

2. Yuqori texnologiyali ishlab chiqarishning ishchi kuchiga talablari
3. Iqtisodiyotni raqamlashtirish sharoitida inson resurslarining miqdoriy va sifat xususiyatlari
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yhati

Menejment - bu iqtisodiy resurslardan oqilona foydalanish orqali bozor

sharoitida faoliyat yuritadigan tashkilot, boshqaruvning muayyan maqsadlariga
erishishga qaratilgan odamlarning kasbiy faoliyatining mustaqil turi.
Inson resurslari - jismoniy, intellektual, ijodiy, psixologik salohiyat, vakolatlar,
tajriba, ko'nikmalar, motivlar va maqsadlarni tashuvchisi sifatida rivojlanishning
barcha bosqichlarida kishilar guruhi.
Mehnat resurslari - bu psixofiziologik va intellektual fazilatlari tufayli moddiy
ne'matlar va xizmatlarni ishlab chiqarishga qodir bo'lgan mamlakat aholisining bir
qismi.
Ishchi kuchi. Ishchi kuchi deganda mehnat qobiliyati, insonda mavjud bo'lgan va u
ishlab chiqarish uchun foydalanadigan jismoniy va intellektual qobiliyatlarning,
bilim, ko'nikma va malakalarning yig'indisi tushuniladi.

Yangi texnologik tartibga o'tish paytida mehnatni o'zgartirish

Ilmiy-texnik taraqqiyot tufayli mehnat jismoniy ishlab chiqarish sohasidan virtual va interaktiv makon sohasiga o'tdi.
Endi zarur funktsiyalarni bajarish uchun uydan ish joyiga boorish shart emas - aslida ko'p funktsiyalar masofadan turib bajarilishi mumkin.

Ishlab chiqarish jarayonlarining uzluksizligi ishchining mehnat ob'ektlarini tashish, ularni o'rnatish va ish qurollari, uskunalar va moslamalarni almashtirish, nazorat qilish va o'lchash vositalari va moslamalarini ishlatish kabi mehnat funktsiyalarini bajarishdan воз кечиладиган texnologik jarayonda ishtirok etishini ta'minlaydi.

Ishlab chiqarish jarayonini boshqarishning raqamli vositalaridan foydalangan holda, ishchi ham ushbu funktsiyadan ozod qilinadi, uning asosiy roli tizimni sozlash, ta'mirlash va uning ishlashini nazorat qilishgacha kamayadi.

• Xodimning mehnat faoliyatida birinchi o'rinda virtual mahorat va epchillik emas, balki uning intellektual darajasi yuqori bo'ladi. Endi ishchining bilimi uning zamonaviy texnologiyalarni o'zlashtirish va undan samarali foydalana olish qobiliyatiga bog'liq.
Texnologik jarayonni boshqarish strukturasi va sxemasiga ko'ra, "masofadan turib ishlash" ish jarayonini ancha yengillashtiradi, chunki kompyuterlashtirish orqali jarayonlarni soddalashtirish doimiy xodimni vaqtincha ishlovchi bilan almashtiradi.
Mutaxassislarga talab hayotning barcha bosqichlarida – kompaniyalar… uchun muhim tushunchadir. Эгалланган mutaxassislik yoki kasbiy malakadan tashqari, bugungi kunda asosiy malaka deb ataladigan narsalarga alohida e'tibor qaratilmoqda.
Kasbiy kompetensiya, kasbiy ustki meta-kompetentsiya va ishni idrok etish talabning asosiy omilidir.
Meta-vakolatlarga quyidagilar kiradi:
• jamoada ishlash qobiliyati;
• ijtimoiylik (kirishimlilik);
• empatiya (hamdardlik);
• mahorat;
tadbirkorlik asosida fikr yuritish va harakat qilish;
• nizolarga qarshilik ko'rsatish;
aks ettirish qobiliyati (refleks).
Ishga munosabat yoki ichki munosabat quyidagi vakolatlarni o'z ichiga oladi:
• shaxsiy javobgarlik;
• tashabbus;
• ochiqlik;
• ishtirok etish;
• stressga chidamlilik;
• o'rganishga tayyorlik
Bandlik tarkibi va boshqaruv usullari, yangi axborot texnologiyalariga o'tish davrida muhim o'zgarishlar vujudga kelmoqda.
Internet texnologiyalarining rivojlanishi asosida cheksiz imkoniyatlar yaratildi, bugungi kunda ushbu tamoyil asosida masofadan ishlaydigan ishchilar sonini yanada ko'paytirish istiqbollari to'g'risida tobora ko'proq aytilmoqda.
Hozirgi davrda noan’anaviy (notipik) bandlikning quyidagi shakllari mavjud:
• tо‘liq bо‘lmagan bandlik;
• shoshilinch (muddatli) yoki qisqa muddatli;
• uyda ishlash;
• masofadan turib ishlash (telework, e-work);
• o'z-o'zini ish bilan ta'minlash;
• o'z-o'zini qо‘shimcha ish bilan ta'minlash (bolalarga, kasallarga, bog‘larga qarash... uborka...);
• vaqtinchalik agentlik.
Axborot texnologiyalari asosida ish bilan ta'minlash, an'anaviy mehnatda band bo'lgan aholining ijtimoiy tarkibini o'zgartirish, ishchilarning printsipial jihatdan yangi guruhlari (masalan, frilanserlar, ya’ni erkin ishchilar) paydo bo'lishining omiliga aylanmoqda, ularning ijtimoiy maqomlarini o'zgartirish, ijtimoiy institutlarning funktsiyalari va umuman olganda - insonning mehnat faoliyatini virtualizatsiya qilish tendentsiyalarining tarqalishi
Yangi texnologiyalarni joriy etish orqali dunyoda
sanab o'tilgan sohalar bо‘yicha ish bilan bandlik
har yili o'sib boradi.

Ish beruvchi va uning xodimlari o'rtasidagi masofaviy munosabatlar (distansionniye otnosheniya) - bu jarayonning bir qismidir. Masofadan ishlash - bu rasmiy shaxs, xodimning о‘ziga bajarish qulay bo'lgan vazifalar: uyda, boshqa shaharda va hatto boshqa mamlakatda ishlarni bajarishi, lekin kompaniyaning ofisida emas.

Masofaviy ish bu maxsus ish turi bo'lib, uning bajarilishi birinchi navbatda elektron uskunalardan foydalanishga bog'liq va natijalari ish beruvchiga yoki pudratchiga masofadan uzatiladi.
• Masofaviy aloqa nafaqat to'g'ridan-to'g'ri telekommunikatsiyalarni, balki pochta yoki kuryer xizmatlaridan foydalanishni ham o'z ichiga oladi.

Qulay vaqtda ishlash qobiliyatiga asoslangan ishning imtiyozlar ro'yxati:

-boshqa ishlarni parallel bajarish imkoniyati;
- yo'lda vaqt va pul sarflashning hojati yo'q;
- uyda ishdan chalg'itadigan narsalar kamroq.
Afzalliklarning alohida guruhi... kollektiv bilan uchrashish va har kuni talablar darajasida kiyinish zarurati mavjud emas
Kamchiliklar afzalliklar bilan chambarchas bog'liq va ba'zan ularni takrorlaydi.
Respondentlarning fikrlariga kо‘ra, ular o'zlarini boshqa oila a'zolari tomonidan chalg'iyotgandek his qiladilar.
Umuman olganda, masofadan turib
ishlash amaliyotining umumiy ijobiy bahosini qayd etishimiz mumkin.
Xodimlarni boshqarishda zamonaviy kadrlar texnologiyalari. Tashkilotda xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalari Inson zamonaviy texnologiyalar va boshqaruv tushunchalarining markazida. Malakali va sodiq kadrlarning qadri haqida bahslashish qiyin. Zamonaviy menejmentning hozirgi tendentsiyasi - bu inson resurslariga e'tibor va uni rivojlantirishga investitsiyalarning ko'payishi. Ushbu maqola materiallaridan quyidagilarni bilib olasiz: Xodimlarni boshqarish hozirgi vaqtda tashkilotlar va loyihalarni qurish va boshqarish uchun turli xil kontseptsiyalar va texnologiyalar, g'oyalar va texnikalar majmuasidir. Zamonaviy menejment ijtimoiy hayotning barcha jabhalariga ta'sir qiladi. Eng muhimlaridan biri zamonaviy tendentsiyalar menejmentni inson resurslariga bo'lgan munosabatlarning o'zgarishi deb hisoblash mumkin. Ushbu o'zgarishlar nafaqat oddiy xodimlarga, balki ma'muriy xodimlarga ham ta'sir ko'rsatdi. Ishlash ko'rsatkichi muvaffaqiyatli kompaniyalar kadrlar bilan ishlashning uslubiy vositalarini o'zlashtirish va qo'llash, texnokratik va gumanistik yondashuvlar o'rtasidagi muvozanatni saqlash qobiliyatiga aylandi. So'nggi o'n yilliklarda yuz bergan o'zgarishlarning mohiyati - diqqatni bosqichma-bosqich o'zgartirish integral yondashuv ma'muriy vazifalarga. Bu kadrlar resurslarini uzoq muddatli rivojlantirish, kadrlar sifatini yaxshilashga asoslangan. Bu, avvalambor, sohaga tegishli boshqaruv faoliyati. Kadrlar texnologiyasini tanlash tendentsiyalari Zamonaviy o'zgarishlarning sababi rossiya menejmenti, so'nggi yillardagi iqtisodiy islohotlar deb hisoblash mumkin. Aynan ular Rossiya iqtisodiyotining jahon iqtisodiyotiga qo'shilishini amalga oshiradilar. Buning uchun ikkita muhim shart bajarilishi kerak: amalga oshirilayotgan islohotlarning jahon hamjamiyatida amal qiladigan printsiplar va mexanizmlarga muvofiqligi; iqtisodiyotning oldingi rivojlanishi va uning hozirgi holatiga e'tibor. Ilmiy-texnik taraqqiyotning dinamikasini kuzatish, dunyodagi eng yirik korporatsiyalar tarixini o'rganish natijasida mantiqiy xulosa qilish mumkin: zarur shart har qanday kompaniyaning muvaffaqiyati - bu samarali xodimlarni boshqarish va zamonaviy texnologiyalar va usullardan foydalanish. Kadrlar menejmenti sohasidagi zamonaviy tendentsiyalar qatoriga quyidagilar kiradi: ijtimoiy va texnologik yangiliklarning ahamiyatini darajalash; texnologiyalarga investitsiyalar bilan bir qatorda inson resurslariga investitsiyalarni bosqichma-bosqich oshirish; xodimlar faoliyatini muvofiqlashtirish sohasidagi aloqalarning ahamiyati ortib bormoqda; muammoli vaziyatlarni jamoa bilan birgalikda hal qilish. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalari Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlash kompaniyaning tashkiliy tuzilishi xususiyati, faoliyat uslubi, strategiyasi va shu kabi muhim omillarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. kadrlar siyosati, tashkilotning mavjudligi va mulk shakli. Tanlashga tashqi omillar ham ta'sir qiladi: ijtimoiy-iqtisodiy, madaniy, siyosiy. Zamonaviy texnologiyalarning samaradorligi ko'p jihatdan boshqaruv predmetiga bog'liq. Kadrlar menejmenti uchun mas'ul bo'lgan kadrlar bo'yicha mutaxassislarning professionalligi va malakasi ma'lum bir texnologiyani tanlashni belgilaydi. Optimal holatda, sub'ektlar keng vakolatdordir va yuqori darajadagi kasbiy vakolatlarga ega. Optimal echim kamdan-kam hollarda bitta texnikani tanlash bilan cheklanadi. Amaliyotda eng katta samaradorlik turli xil texnologiyalarning kombinatsiyasi bilan namoyon bo'ladi: vaqt sinovidan eng jasoratli zamonaviy texnikaga qadar. Zamonaviy xodimlarni boshqarish texnologiyalarining kelib chiqishiga asoslanib, ularni shartli ravishda bir necha guruhlarga birlashtirish mumkin. Xodimlarni boshqarish texnologiyalarining asosiy guruhlari: An'anaviy.Ular qonun bilan belgilanadi, kasbiy faoliyat natijasidir va tashkiliy tuzilishning barcha darajalarida qo'llaniladi (masalan, kadrlar to'g'risidagi yozuvlar). Sanoatga xos.Ular ma'lum bir soha faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, kadrlar sektorida texnologik yordam ko'rsatadilar. Professional.Ular konsalting agentliklarining maxsus ishlanmalarining natijasidir, korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi, noyob mahsulot sifatida yaratilgan. Asosiy kamchiliklar orasida narx va dasturlarning tor doirasi mavjud. Innovatsion. Dolzarb muammolarni hal qilish uchun kompaniyaning kadrlar bo'yicha mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan. Xodimlarni boshqarish uchun maqbul texnologiyani tanlash hisobga olingan holda amalga oshiriladi joriy holat tashkilotning resurslari. Kompaniyaning kadrlarni tanlash, ularning samaradorligini baholash, o'qitish va rag'batlantirish sohasidagi ehtiyojlarini hisobga olish kerak. Inson resurslarini boshqarish barcha darajadagi menejerlar uchun juda katta ahamiyatga ega. Vakolatli menejerning vazifasi o'z vaqtida ustuvorliklarni belgilash, vakolatlarni berish, bo'ysunuvchilarni natijalarga erishishga undash, vazifalarni belgilash va ularni amalga oshirish uchun vaqt ajratishdir. Xorijiy tajribadan kadrlarni boshqarish tushunchalari va texnologiyalari IN zamonaviy nazariya va xodimlarni boshqarish amaliyoti to'rtta asosiy tushunchadir. Ushbu tasnifning asosiy mezonlari texnologiyaning maqsadi va har bir xodimga berilgan roldir. Mehnat resurslaridan foydalanishning iqtisodiy kontseptsiyasi "Inson - bu ish haqi jadvalidagi qatorlardan biri" Kontseptsiya ilmiy boshqaruv nazariyasiga asoslangan. Uning yaratuvchisi, amerikalik muhandis Frederik Teylor, optimal ma'muriy model - bu har bir xodimga ishlab chiqarish omili roli beriladigan iqtisodiy model. Inson mehnat jarayonining elementi sifatida ishlaydi va uning asosiy xususiyatlari texnik tayyorlik, mehnatsevarlik va intizom darajasiga tushiriladi. Ish beruvchining maqsadi - avtoritar usullarga murojaat qilgan holda, xodimlarning mehnat salohiyatidan maksimal darajada foydalanish.
Kadrlar menejmentining tashkiliy va ma'muriy kontseptsiyasi "Inson - kadrlar jadvalidagi lavozimlardan biri" Ushbu kontseptsiyaga asoslangan texnologiya nafaqat mehnatni, balki xodimlarning shaxsiy salohiyatini ham ishlatishga imkon beradi. Bu frantsuz nazariyotchisining byurokratik tashkiloti nazariyasi va boshqaruv amaliyotiga asoslanadi Anri Fayloya... Tashkiliy va ma'muriy modelga mos keladigan menejment xodimga kompaniyaning rasmiy tashkiliy tuzilmasi elementi rolini beradi. Bo'ysunuvchiga qo'yiladigan asosiy talablar uning kasbiy va shaxsiy fazilatlarining egallab turgan lavozimiga muvofiqligi. Inson resurslarini boshqarishning tashkiliy va ijtimoiy kontseptsiyasi “Inson - yangilanib bo'lmaydigan tashkiliy resurs, element ijtimoiy tashkilot» Ushbu kontseptsiya amerikalik psixolog va sotsiologning "inson munosabatlari" nazariyasiga asoslangan Elton Mayo va byurokratik tashkilot nazariyasi. Maqsadga erishish uchun - xodimning potentsialini maksimal darajada oshirish uchun inson o'zini namoyon qila oladigan maqbul muhitni yaratish taklif etiladi. Xodim, boshqa tushunchalar singari, kompaniya resursi, ijtimoiy tashkilotning elementi rolini o'ynaydi. Unga bir xil asosiy talablar qo'yiladi: zarur professional va shaxsiy fazilatlarning mavjudligi. Biroq, ushbu kontseptsiya insonga va guruh omili... Xodim nafaqat professional bo'lishi, balki kompaniyaning psixologik iqlimiga, uning korporativ madaniyatiga mos kelishi kerak. Gumanistik boshqaruv kontseptsiyasi "Biror tashkilot uchun odam emas, balki inson uchun tashkilot" Ushbu kontseptsiyaning asosini gumanistik ma'muriy modelni qo'llaydigan yapon menejmenti falsafasi deb hisoblash mumkin. Uning so'zlariga ko'ra, xodimlar har qanday kompaniyaning asosiy mavzusi. Har bir xodim to'liq a'zodir tashkiliy tizim va uning xususiyatlariga hech qanday talablar yo'q. Kompaniyadagi munosabatlar holati nafaqat uning xodimlarining istaklari va qobiliyatlariga bog'liq deb ishoniladi. Xodimlarni boshqarish uchun texnologiyani tanlash bo'yicha tavsiyalar Xodimlarni boshqarish uchun zamonaviy texnologiyalarni rivojlantirish tendentsiyasini ularning doimiy o'zaro kesishishi deb hisoblash mumkin. Mavjud tushunchalar va nazariyalar sof shaklda kamdan kam qo'llaniladi. Amalda ularning kombinatsiyasidan foydalaniladi. Shunday qilib, masalan, ichki boshqaruvda Sharq va G'arb nazariyalarining xususiyatlari, ya'ni Amerika va Yaponiya menejmenti namoyon bo'ladi. Eng katta ta'sirga ega modelni ajratib ko'rsatish mumkin emas. Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlashga kelsak, aksariyat kompaniyalar xorijiy tajribani qarz olish va o'z echimlarini ishlab chiqishni muvozanatlashtirishga harakat qilmoqdalar. Yo'nalishlarning qaysi biri eng samarali ekanligi to'g'risida aniq qaror qabul qiling bu lahza juda qiyin. Chet el tajribasini qo'llash uchun texnologiyasi qarzga olinishi rejalashtirilgan mamlakat tizimining mentaliteti va an'analarini o'rganish kerak. Texnikalardan sof shaklda, ma'lum bir mamlakatning xususiyatlarini hisobga olmasdan foydalanish kamdan-kam hollarda ijobiy natijalarga olib keladi. Boshqa tomondan, mavjud bo'lgan ichki o'zgarishlar, ularning kengligiga qaramay, Sovet Ittifoqi davrini saqlab qoladi, bu ularning ko'pchiligini ahamiyatsiz qiladi. Ayni paytda Rossiyada ko'plab kompaniyalar yapon yoki amerika tushunchalarini afzal ko'rishadi. Ehtimol, ichki boshqaruv o'z kontseptsiyasini yaratish uchun ko'proq vaqt talab qilishi mumkin. Ayni paytda, tashkilotlarga xodimlarni boshqarish zamonaviy texnologiyalarining xususiyatlarini har bir holatda eng yaxshi va mos keladigan birlashtirish kerak. 4.1. Xodimlarni boshqarish texnologiyalari tasnifi Xodimlarni boshqarish texnologiyalari - bu kadrlar ustidan nazoratni amalga oshirishning maqsadlari, vositalari va usullari tizimi. Texnologiya ta'sir o'tkazish vositasidir, undan foydalanishni turli xil ichki tashkilotchilarga ishonib topshirish mumkin. Shuning uchun texnologiyalarni tasniflash va ulardan foydalanish ko'lamini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Xodimlarni boshqarishning barcha texnologiyalarini bir nechta xususiyatlariga ko'ra bir necha sinflarga bo'lish mumkin. Birinchidan, barcha texnologiyalar maqsadga muvofiq tasniflanadi. Ushbu tasnifni T.Yu.Bazarov taklif qilgan. Shu asosda xodimlarni boshqarish texnologiyalari quyidagilarga bo'linadi. Kadrlarni shakllantirish texnologiyalari; Kadrlar samaradorligini saqlash texnologiyalari; Innovatsion jarayonni ta'minlash texnologiyalari. Ikkinchidan, xodimlarni boshqarish texnologiyalari paydo bo'lish sabablariga ko'ra farqlanadi: Rejalashtirilgan tadbirlar texnologiyasi; Favqulodda vaziyatlar texnologiyasi. Uchinchidan, kadrlar texnologiyalari ularni qo'llash ko'lami bo'yicha bo'linishi mumkin: Umuman tashkilotning xodimlarni boshqarish texnologiyalari; Ayrim kadrlar guruhlarini boshqarish texnologiyalari; Ayrim xodimlar uchun boshqaruv texnologiyalari. To'rtinchidan, xodimlarni boshqarish texnologiyalari aniqlik belgisiga muvofiq bo'linishi mumkin: Tasdiqlangan texnologiyalar; Eksperimental texnologiyalar. Texnologiyalar muallifi bo'lgan tashkilot uchun bu juda muhimdir. Kelib chiqishi bo'yicha barcha texnologiyalarni quyidagilarga bo'lish mumkin: HR xizmatlari amaliyotida an'anaviy, hamma joyda mavjud (masalan, kadrlar hisobi texnologiyalari). Ushbu texnologiyalar qisman qonuniy ravishda tasdiqlangan, qisman professional merosning natijasidir. Maxsus sanoat organlari va xizmatlari faoliyati natijasida kelib chiqadigan tarmoqqa xos. Ushbu organlar sohaning kadrlar xizmati faoliyatini texnologik ta'minotni, asosan, namunali model darajasida ishlab chiqadilar.
Professional, yaratilgan maxsus tashkilotlar tashkilotlar tomonidan buyurtma qilingan (konsalting agentliklari). Ushbu texnologiyalar o'ziga xos xususiyatlarni hisobga oladi aniq tashkilot va texnologiya qurilayotgan momentning o'ziga xos xususiyati. Biroq, ko'plab parametrlarni hisobga olish zarurati ushbu texnologiyalarni juda qimmatga va natijada qimmatga olib keladi. Innovatsion - tashkilotning dolzarb muammolarini hal qilish va tashkilotni rivojlantirish strategiyasini amalga oshirish uchun tashkilot xodimlarini boshqarish xizmati tomonidan yaratilgan. Bunday texnologiyalarni shakllantirish va amalga oshirish xizmat ko'rsatuvchi mutaxassislarning yuqori malakasini va xodimlarni boshqarish xizmatining yuqori tashkiliy maqomini talab qiladi. Xodimlarni boshqarish texnologiyalarining yana bir tasnifi boshqaruv predmetining ta'rifi bilan bog'liq. Shu asosda texnologiyalarni quyidagicha ajratish mumkin: Kadrlar bo'yicha mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladigan texnologiyalar; Xodimlarni boshqarish xizmati bo'lim boshliqlari va umuman tashkilot rahbarlari bilan birgalikda amalga oshiradigan texnologiyalar; Kadrlar bo'yicha mutaxassislar nazorati ostida bo'limlar rahbarlari tomonidan amalga oshiriladigan texnologiyalar. Boshqaruv maqsadiga erishish uchun qanday vositalardan foydalanilganiga qarab, HR texnologiyalari to'rt guruhga bo'linadi: Ma'muriy texnologiyalar. Ushbu texnologiyalar qonuniy ravishda belgilangan normalar, qoidalar va standartlarga asoslangan. Ma'muriy texnologiyalarning asosini qonunchilik bazasi tashkil etadi: Konstitutsiya, Mehnat kodeksi, idoraviy ko'rsatmalar va qoidalar, mahalliy qoidalar. Ma'muriy usullarning mohiyati birlashtirishdir tashkilot xodimlari, ularning harakatlarini baholashda va amalga oshirishda sub'ektiv yondashuvni engib o'tish boshqaruv qarorlari... Ma'muriy texnologiyalardan foydalanishning qiyinchiliklari, aniq holatlarni to'liq va izchil talqin qiladigan normalar tizimini topish deyarli mumkin emasligi bilan bog'liq. Shuning uchun ma'muriy usullarni aniq tortishuvsiz dalillarni ro'yxatga olish (tuzatish) tizimi (ishchining ish joyida kechikishi va yo'qligi, topshiriqlarni bajarish muddatlarini bajarmaganligi, qiyin masalani hal qilish, o'ta og'ir vaziyatlarda javobgarlikni o'z zimmasiga olish va boshqalar) tizimi qo'llab-quvvatlashi kerak. Har qanday holatda ham ma'muriy texnologiyalar faktlarni qayd etuvchi hujjatlarni yaratish va tashkilotdagi xodimlar faoliyatini rasmiy tavsiflashning maxsus tizimini ifodalash bilan tojlanadi. Iqtisodiy texnologiyalar. Ushbu texnologiyalar iqtisodiy foydalarni boshqarish vositasi sifatida ishlatish bilan bog'liq. Iqtisodiy texnologiyalar sanktsiyalar tizimi, rag'batlantirish tizimi, rag'batlantirish tizimi, mukofotlash tizimi sifatida shakllanishi mumkin. Ushbu texnologiyalar nafaqat mehnat unumdorligini boshqarish maqsadida, balki tashkiliy bo'linmalar o'rtasida yangi munosabatlarni shakllantirish vositasi sifatida ham qo'llaniladi. Iqtisodiy paradigmani xodimlarni boshqarish amaliyotiga tatbiq etilishi, tashkilotning kapitali sifatida kadrlarga e'tiborni faollashtiradi va har bir xodimga ichki tashkiliy kapitalni tashuvchisi sifatida qarashga imkon beradi. Ushbu yondashuv har qanday darajadagi xodimlarni tashkilotni boshqarish jarayonida, xususan, xodimlarga tegishli kompaniyaning aktsiyalarini boshqarish orqali faolroq ishtirok etishga majbur qiladi. Tashkiliy texnologiyalar. Ushbu turdagi texnologiya tashkilotga tegishli bo'lgan resurslarni xodimlarni boshqarish maqsadida ishlatish bilan bog'liq. Tashkilotning asosiy resurslari quyidagilardir: a) kosmik resurslar - xodimlarning faoliyati joylashtirilgan joylar; b) vaqt resurslari - xodimlarning ish bajarishi zarur bo'lgan vaqt miqdori; v) xodimlar faoliyatini tashkil etish usullari; d) xodimlarning o'zaro ta'sirini tashkil etish usullari. Tashkiliy texnologiyalar biznes jarayonlarini tavsiflash, ushbu jarayonlarni soddalashtirish va usullarni qayta tashkil etish orqali ularning samaradorligini oshirish bilan bog'liq. Natijada, xodimlarni boshqarish kabi moslashuvchan ish vaqti, doimiy seminarlar tizimi, on-layn aloqa va boshqalar kabi texnologiyalar paydo bo'ladi. Ijtimoiy-psixologik texnologiyalar. Ushbu texnologiyalardan foydalanish tashkilot uchun eng foydalidir, chunki asosiy vosita xodimlarning o'zi kelishi bilan paydo bo'ladi. Bu degani, odamlar o'rtasidagi munosabatlar. O'zaro munosabatlarni tartibga solish, ularni tashkilot maqsadlariga muvofiq ravishda tuzish va ijtimoiy-psixologik texnologiyalarning predmetiga aylanadi. Ushbu texnologiyalar odamlar tomonidan bir-birlarini baholashning rasmiy va norasmiy usullarini birlashtirish, xodimlarning maqomini tashkilot ichida va undan tashqarida tasdiqlash va saqlash uchun mo'ljallangan. Ijtimoiy-psixologik texnologiyalarni qo'llash natijasida muhim, ammo nozik hodisalar boshqaruv effektlari sifatida namoyon bo'la boshlaydi: sadoqat, sadoqat, mag'rurlik. Ijtimoiy-psixologik texnologiyalar tashkilot xodimlarining holatini shakllantiradi, bu o'z-o'zidan nafaqat raqobatdosh ustunlikka, balki brendga ham aylanishi mumkin. Kadrlar xizmati tomonidan ishlatiladigan o'ziga xos texnologiya ro'yxatdagi ko'plab texnologiya sinflarining xususiyatlarini o'z ichiga olishi mumkin. Texnologiyani qurishda eng asosiysi, tashkilot nimani anglatishini va menejment sub'ektlaridan qaysi biri taklif etilayotgan texnologiyada faol ishtirok etishga tayyorligini anglashdir. Eng keng tarqalgan texnologiyalar kadrlar menejmentining kadrlarni shakllantirish va baholash, tashkilot ichidagi mashg'ulotlar va faoliyatni rag'batlantirish kabi asosiy vazifalariga ta'sir qiladi. 4.2. Kadrlarni shakllantirish Xodimlarni shakllantirish nafaqat tashkilotni rivojlantirish boshlanishida, balki butun faoliyati davomida xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasidir. Kadrlar xizmati tashkilot xodimlarining tarkibini shakllantirish, kadrlar tarkibi va xodimlarning afzal fazilatlarini aniqlash jarayoniga qanchalik faol kirib kelishiga qarab, umuman tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liqdir. Tashkilot kadrlarini shakllantirish jarayonini boshqarishda birinchi vazifa tashkilot tuzilishi va shunga muvofiq kadrlar tarkibi masalasini hal qilishdir. Tashkilotning tuzilishi quyidagi modellardan biri bilan ifodalanishi mumkin: chiziqli, funktsional, dairesel, yulduz, panoptik, uyali, ierarxik, ko'p tarmoqli. T.Yu.Bazarov quyidagi parametrlarni baholashda tashkilotning o'ziga xos modeli tanlanadi, deb hisoblaydi: nazoratning kengligi, bo'limlarning o'zaro aloqasi darajasi, vazifalarning noaniqligi darajasi, vazifalarning murakkabligi darajasi. O.S.Vixanskiy va A.I.Naumovlarning fikricha, tashkilot tuzilishini tanlash ikki omil - tashqi muhitning murakkabligi darajasi va tashqi muhit omillarining dinamizm darajasi bilan belgilanadi.