International Journal of Applied Exercise Physiology


Keywords: continuing education, professional development, mentoring model, young professionals.  Introduction


Download 24.32 Mb.
Pdf ko'rish
bet38/176
Sana05.12.2019
Hajmi24.32 Mb.
1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   ...   176

Keywords: continuing education, professional development, mentoring model, young professionals. 

Introduction 

The  need  to  address  this  problem  is  primarily  due  to  the  fact  that  the  most  important  factor  in  the 

success  of  transformations  in  the  education  system  throughout  the  world  is  the  high  professionalism  of 

teachers  and  the  quality  of  professional  training  of  teachers  (Bauer,  Kopka  &  Brindt,  2006;  Dorozhkin  & 

Shcherbina, 2014; Bakhshandeh et al, 2015; Mukwambo, 2016; Peres, Moreira & Mesquita, 2018; Kariuki & 

Mbugua, 2018; Tastan & Davoudi, 2018; Etcuban & Pantinople, 2018). 

In the Russian Federation, much attention is paid to the issues of improving the vocational education 

system, the purpose of which is to train a qualified, competitive, competent, responsible worker, fluent in his 

profession, oriented in related fields of activity, capable of effectively working in the world-class specialty, 

ready  for  permanent  professional  growth,  social  and  professional  mobility  (Lazarev,  2017).  But  besides 

vocational  education  in  colleges  and  universities,  it  is  important  to  create  postgraduate  education  centers 

where young specialists can get answers to questions arising at the first workplace, acquire the knowledge 

and  skills  necessary  to  work  in  a  particular  position  and  taking  into  account  the  specific  features  of  a 

particular  organization.  Payment  for  training  young  specialists  in  such  centers  can  be  made  either  on  the 



International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



217 

 

 

 



basis of subsidies from regional and municipal budgets, or at the expense of the organizations — the places 

of work of young specialists, and the own means of the young specialists. 

If we consider the option of payment for receiving graduate education of young specialists by Russian 

companies, then based on the results of the research conducted by PricewaterhouseCoopers (PWC), it can be 

concluded that the cost per employee in our country is $ 112 thousand per year, and in Western Europe they 

the figure reaches $ 203 thousand. In general., according to PWC calculations, the return on investments in 

human capital in Russia is much higher. For every dollar invested in an employee in our country, Russian 

companies receive $ 2.3, while European - only $ 1.16. According to the personnel holding ANCOR, only in 

2–3% of Russian and foreign companies operating in our country this item takes 5-10% of the budget. Most 

Russian (53%) and foreign (46%) companies spend only 2% of their budget on staff training (Larionova et al., 

2017). 

Specialists in the field of personnel training and development identify four main elements of a set of 



personnel development  measures: staff training, delegation of authority, work  with the personnel reserve, 

planning  and  career  development.  Thus,  training  is  only  one  form  of  staff  development,  including  young 

professionals. 

Considering educational organizations as the subject area of this study, it should be noted that when 

starting a professional activity in an educational institution, beginning teachers inevitably face difficulties as 

they  pass  the  period  of  adaptation  as  young  specialists.  At  the  same  time,  young  professionals  are 

responsible  for  learning  outcomes  on  a  par  with  experienced  staff.  Even  with  a  sufficiently  high  level  of 

readiness  for  pedagogical  activity,  personal  and  professional  adaptation  of  a  novice  school  teacher  or 

university teacher can be difficult and can take a long period of time. 

As the results of various studies show (Novikova, 2018; Prahalad & Hamel, 2009),  for the adaptation 

period to be successful, young teachers need not only help, but help purposefully, systematically, targeted, 

and personified. It is necessary to build an integrated system of support for young specialists, characterized 

by  the  unity  of  fundamental  and  applied  aspects  of  pedagogical  research,  based  on  the  creation  and 

implementation of a model of postgraduate education, including in the municipal education system, which, 

according to the authors of the article, can be implemented in Mentoring Centers (Pivovarov & Skurikhina, 

2017; Močinić & Feresin, 2017). 



Methodological Framework  

The methodological basis of this study was the results of advanced fundamental and applied domestic 

and foreign studies on the problems of postgraduate education, the use of various types of mentorship, as a 

form of training and development of young professionals. 

Conducting  a  study  of  the  theory  of  the  use  of  mentoring  to  provide  postgraduate  education  was 

carried out using general scientific methods of cognition, including theoretical studies (analysis, synthesis, 

aggregation). Evaluation of the effectiveness of the creation of Mentoring Centers for postgraduate education 

was carried out using comparative analysis and expert assessments. The center of mentoring and work with 

young specialists and the virtual platform EMERCOM Laboratory were selected as the object of research. 

In  the  course  of  the  study,  a  complex  of  questionnaires  and  surveys  was  developed  for  young 

specialists,  beginners  and  experienced  teachers,  tutors.  With  the  help  of  the  developed  toolkit  and 

monitoring,  it  was  possible  to  identify  professional  deficiencies  and  personal  difficulties.  A  model  of 

professional development of a young specialist in the system of continuous postgraduate education based on 

the  resources  of  the  municipal  education  system  has  been  created.  On  the  basis  of  requests,  programs  of 

advanced  training  and  psychological  training  have  been  created.  Developed  comprehensive  activities  that 

combine the basic principles of the Center. Methodological manuals for constructing individual trajectories 

of the professional development of young specialists have been published. 

Literature Review 

Such authors as D.  Mettyuz, D.  Megginson & M. Stuart (2006) identify the following main areas of 

staff development: 

 



individual development; 

International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



218 

 

 

 



 

development to meet the needs of the current job or situation



 

development in relation to new working conditions; 



 

development  aimed  at  improving  and  filling  the  meaning  of  the  activities  of  individuals, 



companies or the wider community. 

Since  personnel  development  is  a  process  of  discrete,  complex  transformational  improvement  of 

workers  in  their  professional  activities  for  self-realization  and  the  timely  formation  of  personnel 

competencies  required  by  an  enterprise,  this  process  can  be  managed  at  several  levels  -  the  employee 

himself,  the  management  of  the  organization  in  which  he  works,  the  state  authorities  responsible  for  the 

sector of the economy to which the particular enterprise belongs. 

Personnel training is an important area of personnel development, as in the modern world there is an 

acute  problem  of  consolidating  and  updating  acquired  knowledge  and  skills.  Often,  the  improvement  of 

professional training becomes a decisive factor in the development of an enterprise. Let us further consider 

the main scientific approaches to the definition of the essence of the concept “personnel training” (Table 1). 



Table  1.  The  main  scientific  and  theoretical  approaches  to  the  definition  of  the  essence  of  the  concept 

“personnel training” 

№  

Concept definition  



Authors, source 

Personnel  training  is  an  important  feature  of  improving 



professionalism,  since  training  is  based  on  the  development  of 

professional knowledge and skills of employees, taking into account 

the goals of the relevant departments, which are determined by the 

organization’s strategy. 

T.A.  Afanasyeva 

S.A. 



Yarusheva 

(2016) 


Personnel  training  is  a  purposefully  organized,  systematically  and 

systematically  carried  out  process  of  mastering  knowledge,  skills 

and  ways  of  communication  under  the  guidance  of  experienced 

teachers, mentors, specialists, managers. 

A.Ya. 


Kibanov 

(2010) 


Personnel  training  is  a  deliberately  conducted  activity  aimed  at 

improving the abilities of the staff required to perform the work at 

present  and  to  develop  the  potential  of  employees.  Training  is 

focused  on  the  present  and  is  designed  to  solve  the  immediate 

problems of  the  business,  and  its  goal  is  to  instill  in  the  employee 

specific skills that are needed today and now. 

V.M. 


Maslova 

(2015) 


Personnel  training  is  a  systemic  training  of  employees for  changes 

occurring  both  in  the  external  environment  of  the  enterprise  (state 

economic policy, legislation and taxation system, the emergence of 

new  technical  standards  and  quality  systems),  and  in  the  internal 

(enterprise  restructuring,  change  in  the  social  and  age  structure  of 

personnel, the emergence of new jobs) 

B. 


Gütl, 

F.M. 


Orthey  and  S. 

Laske (2006) 

 

Conditions  for  the  effectiveness  of  training  are:  first,  the  awareness  of  the  learner  of  the  need  for 



learning, the perception of the purpose of learning as his own; secondly, the focus of the educational process 

on  the  achievement  of  predetermined  specific  labor  results  by  all  participants  in  the  training;  thirdly,  the 

focus is not so much on the possibilities and accumulated experience in organizing the process of personnel 

training, but on the existing need of employees for updating their knowledge, that is, prioritizing (primary) 

plans  for  staff  training  and  the  secondary  plans  for  training  centers  in  meeting  these  needs  (Emerson  & 

Stewart, 2011; Zaitseva et al., 2017; Feizuldayeva et al, 2018). 

A.Ya. Kibanov (2010) identifies two forms of personnel training: on-the-job training (carried out with a 

specific  task  setting  at  the  workplace)  and  out-of-work  training  (necessary  for  obtaining  theoretical 

knowledge  and  acquiring  the  ability  to  behave  in  accordance  with  the  requirements  of  the  production 

environment). 



International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



219 

 

 

 



Education  outside  the  workplace  is  carried  out  using  methods  such  as:  lecturing;  programmed 

training courses; conferences, seminars; a method of leadership training, based on the independent solution 

of specific problems from industrial practice; business games; methods of solving production and economic 

problems using models; working group (“quality circle” and “instead of studying”). A.L. Slobodskoy (2013), 

as well as M.I Magura and M.B Kurbatova. (2003) propose the following classification of personnel training 

methods: traditional methods, active teaching methods, on-the-job training methods. 



 

 

International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



220 

 

 

 



Results and Discussion 

The main problems identified by the results of the first years of the functioning of the Young Specialist 

School, as a Mentoring Center, their causes and ways of elimination. 

In  2012,  as  part  of  the  pedagogical  campaign  "The  experience  of  the  winners  of  PNPE  to  young 

specialists” (PNPE - priority national project "Education"), a round table of the participants of the conference 

"The  thorny  path  of  my  profession"  was  held  by  the  teachers  of  the  winning  PNPE,  methodologists  and 

young specialists. Certain shortcomings and problems were identified in the activities of the existing Young 

Specialist School, which did not allow achieving the stated goal. In particular, it was noted that “classes at 

the School of Young Specialists will allow the recent university graduate to quickly adapt to work at school, 

avoid  moments  of  self-doubt,  establish  successful  communication  with  all  participants  of  the  pedagogical 

process, form the motivation for further self-education on the subject and methods of teaching , “To feel the 

taste”  of  professional  achievements,  to  reveal  their  individuality  and,  finally,  to  start  forming  their  own 

professional trajectory ”(Borodin & Borodina, 2012). 

The  present  project  of  creating  a  mentorship  model  at  the  municipal  level  assumed  a  study  of  the 

issues  of  organizing  a  postgraduate  educational  space,  ensuring  the  readiness  of  a  young  specialist  to 

successful and professional creative activity, to productive interaction with all participants of the educational 

process in modern society (Sarafanova et al., 2018). 

This research project was a logical continuation of the project “Young Specialist School”, previously 

developed  (from  2010  to  2013),  in  Zeleznodorozhniy  of  Moscow  region.  When  the  authors  of  the  article 

summed  up  the  experimental  work,  a  problem  analysis  of  the  pilot  project  was  made  and  the  unresolved 

contradictions were revealed: 

 



between  the  requirements  for  the  professional  competencies  of  the  modern  teacher  and  the 

discrepancy between the university education and the realities of the school; 

 

between the needs of the subjects of the educational process and ways to meet them. 



In the process of the study, the main problems identified by the results of the first years of the young 

specialist’s school were identified (Table 2) 



Table 2. The main problems identified by the results of the first years of the young specialist’s School, their 

causes and ways to eliminate 

Problem 

Causes of the problem 

Possible solutions to the problems 

Low 


attendanc

e. 


1.  The  topics  of  classes  that  were 

incorrectly 

planned 

are 


not 

sufficiently  relevant  for  young 

specialists,  even  before  the  start  of 

classes  and  acquaintance  with  the 

target audience. 

2.  Ineffective  forms  of  work  with 

young professionals. Selected lecture 

informative  classes  did  not  meet  the 

modern  requirements  of  adult 

education. 

3.  Great  workload  of  young 

specialists, 

which 

makes 


it 

impossible to attend full-time classes 

monthly. 

1. It is necessary to develop a work plan for 

the  Center,  based  on  the  requests  of  young 

teachers,  their  professional  deficiencies, 

topical issues of modern education, and to do 

targeted classes for a specific target audience, 

even  if  they  do  not  cover  the  entire 

community of young professionals. 

2.  Lectures  and  conversations,  as  a  form  of 

work,  are  not  suitable  for  training  and 

inclusion  of  young  professionals  in  the 

process of professional growth, therefore, the 

main 

forms 


of 

work 


should 

be 


organizational-activity,  interactive,  which 

will  enable  all  young  professionals  to  be 

involved in solving the problem of classes at 

different levels. 

3. It is recommended to conduct face-to-face 

classes  for  everyone  once  a  quarter  on 

general  topics,  and  the  other  face-to-face 

meetings  -  by  targeted  request  of  a  certain 

category  of  young  professionals  or  through 


International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



221 

 

 

 



individual consultations with mentors. At the 

same  time,  part  of  the  work  should  be 

transferred  to  a  specially  created  virtual 

platform  in  the  social  network,  as  well  as 

created  internship  and  methodological 

platforms on a specific topic. 

Low 

activity  of 



young 

teachers. 

1.  The  low  level  of  awareness  of 

young  teachers  about  events  taking 

place in the educational  space of the 

municipality,  ignorance  of  the  rules 

and  criteria  for  participation  in 

events. 


2.  The  uncertainty  of  the  trainees  in 

their  own  abilities,  the  fear  of  not 

meeting  a  certain  professional  level, 

as  a  consequence  of  low  self-esteem 

of  young  professionals.  Also,  there 

are  cases  of  inadequate,  high  self-

esteem. 

3. Many young specialists in parallel 

with  work  receive  an  education  of 

bachelors, 

are 

trained 


in 

magistracy, are busy during sessions 



that  occur  simultaneously  with 

events in which they could take part. 

1.  The  need  to  increase  the  number  of 

channels informing students about the events 

held  in  the  Center.  In  addition,  all 

information should be available in a specially 

formulated group on social networks, where 

plans for upcoming events are published. 

2. To increase self-confidence, it is  necessary 

to  conduct  “trial”  events,  open  lessons  and 

discuss  them  together,  as  well  as  develop 

programs for  psychological  and  pedagogical 

trainings. 

3.  For  a  greater  inclusion  of  young  teachers, 

the 

learning 



process 

should 


be 

“individualized”,  suggesting  that  young 

professionals,  on  the  basis  of  their  own 

deficiencies, develop an individual trajectory 

of  professional  growth  and  personal 

development,  create  a  set  of  methodological 

recommendations  and  manuals  for  drawing 

up individual plans for young professionals. 



Development of a model for the creation of Mentoring Centers for postgraduate education 

The model for creating mentoring centers for postgraduate education is based on ideas for building 

relationships  based  on  cooperation,  dialogue,  partnership,  taking  into  account  the  need  to  maximize  the 

individuality  of the teacher, while maintaining collective interaction and co-creation. The principles of the 

human-like  approach  are  used  (Khutorskoy,  2018);  provisions  of  the  theory  and  practice  of  personality-

oriented, humanistic education (Borodin & Borodina, 2018; Donskoy, Oboskalov & Utkina, 2018). 

When  developing  a  model  for  the  creation  of  Mentoring  Centers  for  the  provision  of  postgraduate 

education, a list of indicators and the effectiveness of the functioning of this center were determined: 



1. Quality indicators: 

 



the need for young professionals and other actors in the products of the Center, the demand for 

postgraduate education programs, and ongoing activities; 

 

the  nature  of  the  initiatives  taken  by  young  professionals  in  the  educational  organization,  the 



educational space of the city

 



ways to implement initiatives and new projects; 

 



the  productivity  of  cooperation,  its  resultant  component  both  within  educational  organizations 

where young professionals work, and beyond; 

 

the role of the mentoring center in the life of the municipal education system and requests for the 



dissemination of experience; 

 



prestige  and  public  recognition  of  the  Center  among  the  professional  community  of  the  city, 

region, country; 



2. Quantitative indicators: 

 



the number and significance of activities initiated by the Center; 

 



quantitative growth of participants of the Center and its structural divisions; 

 



the number of external organizations, creative and professional personnel, researchers involved in 

International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



222 

 

 

 



the activities of the Center

 



the quantity and quality of the produced methodic products, etc. 

Results of the implementation of the model for the creation of Mentoring Centers for the provision of 

postgraduate education. 

According  to  the  results  of  the  Mentoring  Center  for  young  professional  teachers  in  2012–2018, 

measures were implemented in the following areas of activity: 

 



identification and analysis of “problem areas” of young specialists, drawing up a list of situations 

of difficulties in professional activities; 

 

recruitment  and  training  of  curators  from  among  experienced  and  efficient  specialist  teachers; 



creating a map of the resources of the municipal education system; 

 



provision of scientific, methodological and practical assistance to young specialists of educational 

institutions; 

 

providing practical methodological and psychological support (supervision, mentoring,  tutoring) 



with the aim of the fastest professional adaptation in the workplace; 

 



assistance in advanced training in various specializations of young specialists together with subject 

CMAs (city methodical associations); 

 

formation of a methodical package of tools for a young specialist - teacher



 

creation  of “individual plans for professional and personal  growth” and assistance in  promoting 



young teachers along individual trajectories. 

The structural elements of the Center created with the participation of the authors of the article are: 

“Mentoring Center”, “MCHS Laboratory”, “School of Tutors”, “School of Leaders”, “Association of the Best 

Teachers Balashikha city”(table 3) have different goals, tasks and activities, but together they create optimal 

conditions  for  continuous  professional  development  of  young  professionals,  finding  opportunities  to 

improve their performance and self-development. 





Do'stlaringiz bilan baham:
1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   ...   176


Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2020
ma'muriyatiga murojaat qiling