International Journal of Applied Exercise Physiology


International Journal of Applied Exercise Physiology


Download 24.32 Mb.
Pdf просмотр
bet73/176
Sana05.12.2019
Hajmi24.32 Mb.
1   ...   69   70   71   72   73   74   75   76   ...   176

International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



421 

 

 

 



Bringing the system of regional governance in the Rostov region into a state of order has led to a lack 

of attention to the socio-economic development of the districts and cities of the region, and although in the 

last  five  years  there  has  been  an  intensification  of  efforts  to  increase  the  investment  attractiveness  of  the 

region, in principle, there have been no fundamental changes for the better. Such a pattern can be seen in 

relation  to  other  medial  regions  of  Russia,  where,  despite  appeals  to  take  into  account  the  specific,  often 

obviously ambitious models of regional development are formed, which are relevant performance criteria, 

but not the quality (Abramov, Mukhaev & Sokolov, 2017). 

The  social  and  investment  model  formed  in  the  Rostov  region  has  passed  the  period  of  social 

coordination  and  is  legitimized  in  the  vertical  of  regional  management.  To  enable  social  investment 

governance  arrangements  for  the  solution  of  large-scale  strategic  objectives  requires  gradual  cadre 

revolution and the formation of specialized social investment structures in the regional management system 

that performs custom for social design and social strategizing in the development of the regional society. 



Conclusion 

The institutional attitudes of the actors of the regional management system are based on the principle 

of  low  cost,  that  is,  problem  areas,  tied  to  the  efforts  to  create  a  labor  market  and  provide  high-quality 

professional  vacancies,  are  difficult  to  solve.  Clearly,  this  simplified  approach  contains  elements  of  the 

simulation  of  the  socio-investment  model.  The  dissatisfaction  with  the  current  activities  of  the  regional 

management system is recorded really, but, as it is noted earlier, the criterion of reliability of management 

and in General the desire to be good performers of the tasks of the Federal center leads to the fact that the 

social and investment model focuses on the head of the region responsible to the Federal center. 

Until  now,  Russia  has  not  formed  a  modal  image  of  the  Manager.  Associated  with  this  are  the 

difficulties of developing behavioral codes that combine the tradition of administrating and the novelty of 

investment.  This  transition  to  the  social  and  investment  model  of  regional  management  is  dictated  by  life 

itself, when in the conditions of compression of rental and transfer models the emphasis should be placed on 

human potential, capable of making changes to the existing model of management relations, so that in the 

regions  there  was  a  search  for  the  most  promising  segments  of  regional  development,  for  example,  the 

prospect of introducing green economy projects. 

The socio-investment model is not legitimate in the management space, which is a long way to realize 

the  impact  of  social  investment  on  the  introduction  of  social  and  technological  innovations.  In  Russian 

society,  human  resources  management  is  associated  with  the  actions  of  private  or  public  corporations, 

determined  by  the  criteria  of  management  culture,  management  style,  the  nature  of  intra-management 

relations. With this right approach in general, it is necessary to take into account that the actors of regional 

management are officials, that is, perceive social and investment activities through the prism of the existing 

attitudes for the implementation of departmental Executive functions. 

Therefore, it is important that the socio-investment model would be based on the acceptance by the 

regional  management  system’s  actors  of  the  idea  of  human  resources’  saving  and  development,  on  the 

interpretation of social development of the region as the development of the population. This is confirmed 

by the analysis of the state of social and investment model of regional governance in specific regions of the 

Russian Federation. The diagnosis of the state and implementation of the model under study in the South 

Russian  region,  where  there  are  no  conditions  for  the  rental  economy,  mitigating  the  relevance  of  social 

investment, is of great importance. 

The  experience  of  implementing  the  socio-investment  model  of  regional  governance  in  the  South 

Russian  region  is  also  interesting  because  the  regional  environment,  including  the  region-wide  (modal) 

parameters  of  development,  is  associated  with  the  specifics  of  the  borderland,  the  existence  of  multiplicity 

within the regional space. Therefore, the existing intra-regional relations and models of interaction with the 

Federal center determine the implementation of the social and investment model of regional governance. In 

this  context,  the  leadership  positions  of  the  Krasnodar  region,  determined  by  territorial,  financial, 

organizational resources and inclusion in the Federal target programs, are fixed at the level of intra-regional 

expansion  and,  despite  intra-regional  competition,  have  a  positive  value  in  eliminating  intra-regional 

imbalances.  In  the  Rostov  region,  the  management  team  focuses  on  the  use  of  intellectual  and  logistical 



International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



422 

 

 

 



potential, at the same time making efforts to develop the social infrastructure of the regional space (Eurodon 

projects, the formation of a network of supporting universities, the development of logistics). However, the 

negative consequences of intraregional competition and the  high level of transaction costs associated with 

duplication of social and investment projects in the context of insufficient intraregional cooperation have not 

been  eliminated.  Therefore,  one  can  state  that  in  the  South-Russian  region  there  is  an  intra-regional 

specialization that requires coordination of social and investment activity within the intra-regional space. 



References 

Abramov, R.A, Mukhaev, R.T., Sokolov, M.S. (2017). Criteria of efficiency of state and regional management 

in the context of the project approach. Theoretical and applied Economics, 1, 96-112. 

Ackoff, R.L., Emery, F.E. (2012). On purposeful systems. Moscow: AST. 

Armstrong, M. (2012). Human resource management practices. St. Petersburg: Peter. 

Barro,  R.J.,  Sala-I-Martin,  X.  (1991).  Convergence  across  states  and  region.    Brooking  Papers  on  Economy 

Activity, 1, 107–158.  

Bobrovsky, S. (2000). Strategic project management. PC Week (RE), 7, 35-41. 

Bures, V., Tucnik, Р. (2014). Complex agent-based models: Application of a constructivism in the economic 

research. Economics & Management, 17(1), 152-168. 

Davoudi  SMM,  Fartash  K,  Venera  G.  Zakirova,  Asiya  M.  Belyalova,  Rashad  A.  Kurbanov,  Anna  V. 

Boiarchuk,  Zhanna  M.  Sizova  (2018).  Testing  the  Mediating  Role  of  Open  Innovation  on  the  Relationship 

between  Intellectual  Property  Rights  and  Organizational  Performance:  A  Case  of  Science  and  Technology 

Park, EURASIA Journal of Mathematics Science and Technology Education, 14(4), 1359-1369.  

Fartash K., Davoudi, S.M.M., Tatiana A. Baklashova, Natalia V. Svechnikova 4, Yulia V. Nikolaeva, Svetlana 

A. Grimalskaya (2018). The Impact of Technology Acquisition & Exploitation on Organizational Innovation 

and Organizational Performance in  Knowledge-Intensive Organizations, EURASIA Journal of Mathematics 

Science and Technology Education, 14(4), 1497-1507.  

Gavrilov, A.I. (2002). Regional economy and management. Moscow: Yuniti-Dana. 

Gilbert, N. (2008). Agent-based models. California: Sage Publications Inc. 

Kleiner, G. (2018). Each strategy as a soul-it is individual. Expert, 10, 1066-1073. 

Krugman, P. (2000). Complex landscapes in economic geography. American Economic Association, Papers 

and Proceedings, 84, 143-152.  

Luman, N. (2004). Society of society. Part I. Society as a social system. Moscow: AST. 

McNamara,  C.  (2008).  Field  guide  to  nonprofit  program  design,  marketing  and  evaluation.  Mineapolis: 

Authencity consulting LLC. 

Minstry, P. (2007). Regional Integration Arrangments in Economic Development: Panacea or Pitfall. Hague: 

Fondad. 


Nesterova, N.N. (2012). Specificity of activity organization of Executive power bodies in the region. Bulletin 

of the TSU, 11, 51-62. 

Popov, A.V. (2009). Regional differentiation in the management system. Rostov on Don: Antey. 

Prospects of investment development of the region (on the example of the Rostov region). (2018). Regional 

Economics and management: electronic scientific journal, 53, 117-124. 

Putilov, V.A., Masloboev, A.V. Bystrov, V.V. (2017). Modeling of regional security management processes. 

Proceedings of the Kol’sky science center RAS, 3(8), 9-27. 

Radaev, V.V. (2003). Sociology of markets: formation of a new direction.  Moscow: SU HSE. 

Shcherbina, V.V., Popova, E.P. (2017). Social changes and development patterns in the special organizational 

theories. Sociological researches, 10, 77-86. 

This  is  the  world  of  non-public  people.  (2016).  Ogonyok,  1-2.  URL:  https://www.kommersa-

nt.ru/doc/2889487 

Tikhonov,  A.B.  (2017).  Russia:  reforming  the  power-management  vertical  in  the  context  of  socio-cultural 

modernization of the regions. Moscow: Federal research sociological center of RAS. 

Tikhonova,  N.E,  Gorshkov,  M.K.  (2018).  Capitals  and  regions in  modern  Russia:  myths and  reality fifteen 

years later. Moscow: Whole world. 



International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



423 

 

 

 



Volkov, Yu.G., Krivopuskov, V.V. (2013). Trust and creative class: factors of consolidation of Russian society. 

Yerevan: Tigran Metz. 

Waterman,  B.,  Peters,  T.B.  (2010).  In  search  of  perfection.    URL: 

https://f.ua/statik/files/produc-

ts/515946/v-poiskah-sovershenstva-uroki-samiyh-uspeshniyh-kompaniy-ameriki-9785961416299_349.pdf

 



 

 

 



International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



424 

 

 

 



Improvement of the Development System of The Personnel of 

Organizations of the Oil and Gas Sector of the Economy  

Mikhail V. Vinichenko,  Oхana L. Сhulanova,   Dmitry S. Klementyev,   Marina V. Rybakova, 

Maksim A. Malyshev,   Valentina Ju. Shalashnikova and 

 Daria A. Korosteleva 

Abstract 

The article discusses the issues of improving the efficiency of the organization of the oil and gas sector 

of the economy through improving the system of personnel development. Based on a system of methods, the 

main of which was an online survey and a focus group using the Likert method, the authors analyzed the 

results of the  obtained studies. It  is revealed  that the personnel development system is most successful in 

dealing  with  ordinary  employees.  The  development  of  management  personnel  has  problem  areas,  which 

leads to an increase in staff turnover in this category, who have been trained during development, to human 

and financial losses for organizations. The main advantage of the article lies in the fact that the nature of the 

development of management personnel is considered in the system of development of the personnel of the 

organization as a whole with the identification of the nature of the losses of the organization. The authors 

propose that managers of organizations pay closer attention to the development of management personnel. 

It  is  more  technological  to  work  with  promising  employees  of  the  management  cohort,  focusing  on  the 

development of his soft skills. It is necessary to improve the personnel evaluation system in the formation of 

a  personnel  reserve,  to  improve  the  socio-psychological  climate  in  the  team,  motivational  mechanisms,  to 

ensure  career  growth.  The  harmonious  development  of  all  elements  of  the  staff  development  system  will 

serve as a pledge to improve the competitiveness of the organization. 



Keywords:  efficiency,  staff  development,  management  personnel,  satisfaction,  loyalty,  talent  pool,  talent 

management. 



Introduction 

In  the  modern  world,  human  potential  is  increasingly  in  demand  by  owners  and  management  of 

companies in achieving victory in competition. Linear and HR management seeks to maximize the use of all 

available  resources  (Ushakov,  Vinichenko  &  Frolova,  2018),  primarily  human  (Kalimullin,  Yungblud  & 

Khodyreva,  2016;  Buley  at  al.,  2016).  In  conditions  of  high  dynamics  of  development  of  all  sectors  of  the 

global  economy,  an  acute  need  for  personnel  development  becomes  evident.  It  is  the  personnel  of 

organizations  that  ensures  high  performance  in  achieving  superiority  over  competitors  in  the  market  for 

goods  and  services.  Therefore,  the  views  of  heads  of  organizations  are  directed  towards  systems  for  the 

effective  selection  of  well-trained  personnel,  the  acquisition  and  development  of  professional  and 

managerial skills and competencies among employees (Feng & Boyle, 2014; Semenova et al., 2018; Yumatov 

et al., 2017; Tsitskari et al., 2017).  

Scientists propose various approaches to personnel development (Bazarov & Eremina, 2007; Ilina et 

al., 2018), analyze the experience of various organizations in achieving success in the development of their 

employees  (Sears,  2003),  social  interaction  (Frolova  et  al.,  2016),  skills  their  confidence  in  the  authorities 

(Ficke,  Wuryaningrat  &  Elvinita,  2015).  At  the  same  time,  the  peculiarities  of  working  with  young  people 

(Vinichenko et al., 2017; Demchenko et al., 2018), obstacles in personnel development (Blossfeld & Huinink, 

1991; Kataeva at al., 2015; Chulanova & Korosteleva, 2017), unfair approaches to higher positions (Mysnik & 

Marchelya, 2014; Francis, 2017), in obtaining the desired dividends (Belousova at al., 2016). 

Scientists  and  practitioners  are  actively  searching  for  technologies  to  identify,  develop  and  use  the 

most talented managers and specialists in the domestic and foreign labor markets (Bednova, 2014; Effron & 

Orth, 2014; Mironova at al., 2017; Chulanova & Mokryanskaya, 2017), a real battle for talents is underway 

(Michaels, Handfield-Jones & Ekselrod, 2006; Schweyer, 2004; Robertson & Abbey, 2004). Some companies 

use technologies that are combined by such a concept  as personnel reserve. In this regard, there are many 

studies  that  make  it  possible  to  effectively  use  human  potential  in  the  labor  process  (Cheran,  Drotter  & 



International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



425 

 

 

 



Noehl,  2009;  Antropov,  Akatov  &  Podbelsky,  2010;  Pilnik  &  Guschina,  2014)  to  introduce  innovations 

(Gureva at al., 2016; Usmanova & Eroshkin, 2017; Davoudi et al., 2018; Fartash et al, 2018). 

A  number  of  scientists  pay  special  attention  to  the  development  of  professional  and  individual 

competencies among management personnel, employees who display leadership skills (Bronkhorst, Steijn & 

Vermeeren,  2015;  Kirillov  et  al.,  2017),  continuously  develop  emotional  intelligence.  As  part  of  personnel 

development, problems of increasing staff motivation are explored (Karácsony, Vinichenko & Aliyev, 2018, 

Vinichenko et al., 2018), creating favorable conditions for performing labor functions and occupational safety 

of employees of organizations (Turnbull & Wass, 2015, Rogach et al., 2016, Vinichenko et al., 2016), taking 

care of the health of staff (Lemke & Apostolopoulos, 2015). 

A special place is occupied by technology development staff. More and more practitioners are trying 

to  introduce  technologies  such  as  gamification,  time  management,  coaching,  shadowing  and  others  into 

business processes (Werbach & Hunter, 2015; Baxter, Holderness & Wood, 2016; Lumsden et al., 2016; Javier 

& Felix 2017). 

However,  a  comprehensive  study  that  revealed  the  nature  of  the  development  of  management 

personnel  in  the  overall  development  system  of  the  organization’s  employees,  its  profitability,  was  not 

carried out. This has become one of the subject areas of the study. 



Methodology 

The  study  was  of  a  systemic  nature.  It  was  aimed  at  achieving  the  goal:  improving  the  system  of 

development of personnel in organizations of the oil and gas sector of the economy. 

To achieve the goal were identified scientific objectives: 

1. Identifying the degree of employee satisfaction with their development in the organization; 

2. Determining the state of the development system of management personnel. 

The  research  methodology  was  a  complex  of  general  scientific  and  specific  methods  that  included 

content  analysis,  included  observation,  online  survey,  expert  assessments,  focus  group,  methods  of 

mathematical  statistics,  etc.  The  main  tools  were  made  by  online  survey  and  focus  group  using  Likert 

method. 


To solve the first scientific problem in the period from January 9 to December 8, 2018, a sociological 

survey  was  conducted  at  the  territorial  production  enterprise  of  the  Chamber  of  Commerce  and  Industry 

“Langepasneftegas” LLC “LUKOIL-WESTERN SIBERIA”. The online survey method was used. The sample 

size  was  750  people;  it  represents  employees  of  the  Chamber  of  Commerce  and  Industry  of 

Langepasneftegaz  at  the  age  of  18  and  older.  The  sample  is based  on  quota  selection  of  respondents.  The 

maximum size of the error of this sample is not more than 4.5% with a confidence level of 95%. In order to 

achieve the required quality of research and the reliability of the results obtained, respondents were briefed 

on the procedure for completing the proposed questionnaires. 

In  order  to  solve  the  second  scientific  task  of  the  study,  work  was  done  on  the  preparation  of  the 

scientific  and  methodological  base,  revealing  the  nature  of  the  state  and  development  of  the  system  of 

scientific  knowledge  on  the  problem  of  improving  the  development  system  of  management  personnel  of 

organizations  of  the  oil  and  gas  sector  of  the  economy.  Information  collection  and  content  analysis  of  the 

state  of  the  development  of  management  personnel  was  carried  out  over  four  years  (2015-2018)  in  the 

Chamber of Commerce and Industry of Langepasneftegaz LLC LUKOIL-WESTERN SIBIR. 

The results obtained during the sociological survey were processed by the working group, which was 

the subject of discussion on the focus group. 

A focus group consisting of 10 experts from among domestic and foreign scientists, faculty members, 

representatives  of  business  structures  analyzed  the  results  of  the  study.  The  focus  of  the  group  was  the 

equipment  that  allowed  to  receive  data  from  the  Internet  and  exchange  views  with  colleagues  located  in 

rooms located at a great distance from each other. 

The  main  indicators  for  evaluating  the  effectiveness  of  the  staff  development  system  were  the 

following:  employee  satisfaction  with  the  existing  development;  degree  of  satisfaction  with  the  existing 

development program; management staff satisfaction with existing development; what you need to have in 

an  organization  for  development  and  career  growth.  During  the  field  survey,  the  questionnaires  were 



International Journal of Applied Exercise Physiology    

www.ijaep.com

                                          VOL. 8 (2.1)

 

 



                 

 

 



426 

 

 

 



distributed to respondents in printed form, in the course of an online survey  - in electronic form. Surveys 

conducted anonymously. 



Results 

3.1. Staff Satisfaction with Enterprise Development 

In the course of the study, it was found out that at the enterprise of the Chamber of Commerce and 

Industry  “Langepasneftegaz”  the  overwhelming  majority  of  employees  are  “fully  satisfied”  with  35%  or 

“rather satisfied” with their development 60%. It was difficult to answer 4% and “rather dissatisfied” 1%. 

(Figure 1). 

 

 



Figure 1. Employee satisfaction with existing development 

Studying the opinion  of respondents about the degree of satisfaction  with the existing development 

program made it possible to establish that the training program was “satisfied” - 33% or “rather satisfied” - 

46% of respondents, i.e. the main part of the respondents (Figure 2). 

 

35%


60%

1%

0%



4%

0%

10%



20%

30%


40%

50%


60%

70%


completely

satisfied

rather satisfied

rather not

satisfiedHelpful

not satisfied

Hard to answer

1   ...   69   70   71   72   73   74   75   76   ...   176


Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2019
ma'muriyatiga murojaat qiling