Ish haqi va uning shakllari

4 .Ish haqini to’lash tartibi.
Ish haqi kamida har yarim oyda bir marta, ammo boshqa xodimlarning ayrim toifalari uchun bu muddatlar boshqacha bo’lishi ham mumkin. Ish haqi to’lashning avans avans va avanssiz tartibi mavjud. Birinchi holda xodim oyning birinchi yarmi uchun avans oladi, oyning ikkinchi yarmi uchun esa u bilan uzil-kesil hisob-kitob qilinadi. Avans miqdori ma’muriyat bilan kasaba uyushmasi o’rtasida kelishuv asosida belgilanadi. Avanssiz hisob-kitobda oyning birinchi yarmi uchun ish haqi amalda ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab to’lanadi. Ish haqidan ushlab qolinishiga, faqat quyidagi hollardagina yo’l qo’yiladi:
-soliqlar bo’yicha;
-sudning chiqarilgan hukmiga binoan ahloq tuzatish ishlari o’talayotganda, boshqa xil ushlab qolishlardan qat’i nazar ish haqining besh foizidan yigirma foizigacha bo’lgan miqdorda;
-sudning chiqargan qaroriga binoan 20 foizdan ortiq bo’lmagan miqdorda, alliment undirib olinayotganda yoki boquvchisi mayib-majruh bo’lib qolganda, sog’lig’iga zarar yetkazilganda yohud vafot etganda, shuningdek, bosqinchilik yoki o’g’rilik tufayli yetkazilgan zarar undirib olinayotganda-ko’pi bilan ellik foiz miqdorda;
-ma’muriy tartibda solinadigan, va hech shubhasiz majburiy tartibda ushlab qolinadigan jarimalar tarzida;
-korxona oldidagi qarzini undirish maqsadida quyidagi hollarda ma’muriyatning farmoyishi bilan:
a)-ish haqiga berilgan avansni ushlab qolish uchun;
-hisob-kitobdagi yanglishishlar natijasida ortiqcha to’langan pulni qaytarib olish uchun;
-xizmat safarlari yoki boshqa joyda ishlashga o’tganligi munosabati bilan;
-xo’jalik ehtiyojlariga berilgan bo’lib, sarf qilinmay qolgan va o’z vaqtida qaytarilmagan avansni ushlab qolish uchun bunday hollarda avansni qaytarish, qarzni to’lash va hokazo uchun belgilangan muddat tamom bo’lgan kundan boshlab kamida bir oy o’tmasdan avans yoki qarzni ushlab qolish haqida farmoyish berilishi mumkin, agar bu muddat o’tib ketgan bo’lsa, u holda qarz faqat sud yo’li bilan undiriladi.
b)-ishdan bo’shatilgan xodim shu yilgi ta’tildan foydalangan bo’lsa, ishlab ado etilmagan ta’til kunlari uchun;
-korxona tugatilishi, shtatlar qisqartilishi munosabati bilan egallab turgan lavozimiga noloyiqligi aniqlanganligi;
-vaqtincha ish qobiliyatini yo’qotganligi natijasida ishga uzoq vaqt kelmaganligi sababli;
-harbiy xizmatga chaqirilishi yoki o’tishi;
-boshqa ishga saylab qo’yiladigan lavozimiga o’tkazilganligi;
-o’qishga yuborilgani bundan mustasno.
-pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan xodim ishdan bo’shatilgan hollar bundan mustasno.
v)-xodimning aybi bilan yetkazilgan zararni undirish uchun, o’rtacha oylik ish haqidan ortiq bo’lmagan miqdorda.
Zararni undirishi haqidagi farmoyish yetkazilgan zarar aniqlangan kundan ikki haftadan kechikmay chiqarilishi va bu haqda xodim xabardor qilingan kundan boshlab kam deganda yetti kundan keyin ijro etish uchun qo’yilishi lozim.
Rag’batlantiruvchi to’lovlar va ularning asosiy turlari.
Mamlakatimiz xo’jalik faoliyati tajribasida xilma-xil rag’batlantirish tizimlari ishlab chiqilgan bo’lib, ulardan muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida alohida-alohida yoki boshqa tizimlar bilan birgalikda foydalaniladi. Aytaylik, biror xodim mehnatda sezilarni yutuqlarni qo’lga kiritdi va uni rag’batlantirish kerak. Bunda rahbariyat quyidagi rag’batlantirish chora-tadbirlarini ko’rishi mumkin: 1)xodimning malaka razryadini va tegishli ravishda tarif stavkasi (maoshi)ni oshirish;
2)unga kasb mahorati uchun qo’shimcha haq to’lashni belgilash;
3)bir martali mukofot berish;
4)ko’rsatib o’tilgan bu rag’batlantirish turlarini biron-bir tarzda qo’shib foydalanish.
Rag’batlantiruvchi tizimlarning bir necha guruhlarini alohida ajratib ko’rsatish mumkin:
1.Mehnat asosiy haq to’lashni xodimning asosiy mehnat me’yoridan chetga chiqadigan ko’rsatkichlarni bajarish va oshirib ado etish darajasi bilan bog’liq qilib qo’yadigan tizimlar. Bularga joriy ish natijalari uchun beriladigan turli mukofotlar kiradi.
2.Mehnatga asosiy haq to’lashni xodimning shaxsiy ishchanlik sifatlari, uning kasb mahorati darajasi va alohida fazilatlari, ishga bo’lgan munosabati bilan bog’laydigan tizimlar. Bular, avvalo, quyidagilar uchun rag’batlantiruvvchi xususiyatga ega bo’lgan qo’shimcha va ustama haqlardir: kasb mahorati; kasblar (lavozim)ni birga qo’shib bajarganlik, xizmat ko’rsatish me’yorlari (zonalari)ning kengayganligi; avvalgi ko’p hajmli ishni (xizmatlarni) ozroq miqdordagi xodimlar kuchi bilan bajarganlik.
3.Xodim yoki xodimlar guruhining asosiy ish haqini muntazam xususiyatga ega bo’lmagan muayyan muvaffaqiyatlarga erishgan yoki muayyan, yetarli darajada zoq taqvim davri (yarim yil, bir yil) mobaynida qandaydir umumiy jamoa natijalari bilan bog’lovchi tizimlar. Bunga bir marta beriladigan turli mukofotlar va to’lovlar taalluqli bo’lib, hozirgi vaqtda ham ayrim korxonalarda alohida muhim ishlab chiqarish ahamiyatiga ega bo’lgan topshiriqlarni bajarganlik, ishlab chiqarish musobaqasida g’olib bo’lib chiqqanlik uchun, korxonaning yillik, yarim yillik, chorak yakunlari bo’yicha faoliyati va hokazolar to’lab borilmoqda.
Biz yuqorida mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi tizimini tasniflashning ayrim boshqa belgilarini, xususan, rag’batlantirish tizimida hisobga olinadigan ko’rsatkichlar miqdori, shartlar va boshqa biron-bir tavsiflarni ajratib ko’rsatdik (ana shu nuqtai nazardan, rag’batlantirishning barcha tizimlarini oddiy va murakkab tizimlarga ajratish mumkin); rag’batlantirish tizimi bilan ayrim xodimlarni yoki xodimlar jamoalarini qamrab olish va tegishli ravishda rag’batlantirishlar natijalari va miqdorlarini hisobga olish (ana shu nuqtai nazardan, rag’batlantirish tizimlari, alohida va jamoa-guruh tarzida bo’lishi mumkin); rag’batlantirish tizimida e’tiborga olinadigan mezonlarga nisbatan mukofotlashning ortib borish xususiyati (ana shu nuqtai nazardan, rag’batlantirish tizimlari mutanosib ortib boruvchi va kamayib boruvchi tizimlarga bo’linishi mumkin).
Kafolatlangan va badal to’lovlari.
Xodimlarning uzrli sabablar bilan o’z mehnat vazifasini amalda bajarmagan davr uchun qonunda ko’zga tutilganiga muvofiq ravishda haq to’lashi kafolatli to’lovlar, deb ataladi. Bunday to’lovlar quyidagi hollarda belgilanadi:
-xodim davlat va jamoat vazifalarini bajarganligi uchun, qonun bo’yicha bu vazifalar ish vaqtida bajarilgan taqdirda. Deputatlik burchini bajarish, deputat sifatida kasaba uyushmasi va boshqa jamoat tashkilotlari quriltoylari, plenumlari, konferentsiyalari qatnashish, surishtiruv, dastlabki tergov, prokuratura organlariga, sudga chaqirilish, xalq maslahatchilari sifatida sud majlislarida ishtirok etish kabilar shular jumlasiga kiradi;
-ishlab chiqarishdan ajralmagan holda, malakasini oshirgan vaqti uchun;
-tibbiy ko’rikdan, albatta, o’tishi lozim bo’lgan xodimning tibbiy tekshiruvdan o’tish davri uchun;
-donorlik vazifasini bajargan hollarda
-ixtiro yoki ratsionalizatorlik taklifini ayni ish korxonaning o’zida joriy qilish ishida qatnashgan vaqti uchun;
-yillik ta’tilda bo’lgan vaqti uchun, xodimga ta’tildan oldingi 12 oxirgi kalendar oylar hisobidan o’rtacha ish haqi to’lanadi;
-sovuq paytlari ochiq havoda yoki usti yopilmagan binoda ishlovchi ishchi va xizmatchilarga isinish va dam olishga berilgan tanaffuslar vaqti uchun;
-bir yarim yoshga to’lmagan bolasi bor ayollarga bolasini emizishga berilgan tanaffus vaqti uchun;
-shtat qisqartirilishi munosabati bilan ishdan bo’shatilgan xodimlarga ishga joylashagan vaqti uchun.
Xodimning o’z mehnat vazifalarini bajarilishi yoki boshqa joydagi ishga ko’chib o’tishi, yohud, boshqa joydagi ishga ko’chirilishi va qabul qilinishi bilan bog’liq sarf-harajatlarini qoplash maqsadida to’lanadigan haq badal to’lovlari, deb ataladi. Bunday to’lovlarga quyidagilar kiradi:
-xizmat safariga yuborilganda beriladigan badal;
Bunda safar muddati yo’lga ketgan vaqtni hisobga olmaganda 40 kundan ortiq bo’lmasligi kerak. Xizmat safariga yuborilgan xodimga sutkalik pul, yo’l kira haqi va turar-joy ijarasi haqi to’lanadi. Sutkalik pul dam olish va bayram kunlarini ham qo’shib hisoblab, xizmat safarining har kuni uchun to’lanadi. Safarga jo’nagan va undan qaytgan kuni bir kungi hisoblanadi.
-ishchi va xizmatchilarga tegishli asboblarning eskirishi uchun to’lanadigan badal;
Uning miqdorini ma’muriyat xodim, hamda kasaba uyushmasi qo’mitasi bilan kelishilgan holda belgilaydi.

XULOSA

Xulosa o’rnida shuni ta’kidlash mumkinki, korxonalarda mehnat va ish haqini tizimlarini va umuman ish haqini ilmiy tashkil etish umumiqtisodiy samaradorlikni oshirishga olib keladi. Ish haqini tashkil etish deganda uning tuzilishi, mehnat miqdorining unga to’lanadigan haq miqdori bilan o’zaro bog’liqligi, shuningdek tarkibiy elementlarining yig’indisi (normalash, tarif tizim, mukofotlar, qo’shimcha va ustama haqlar) tushuniladi. Ish haqini tashkil etishning muhim elementi tarif tizimi bo’lib, u turli normativ materiallar majmuidan iboratdir, ular yordamida hodimlarga to’lanadigan ish haqi darajasi omillar guruhiga bog’liq ravishda belgilanadi.
Umumiqtisodiy samaradorlikni oshirish olib keladigan quyidagi sabablarni keltirishimiz mumkin:

1. 
   Ishchi mehnatining qadri qqyerda to’g’ri baholansa, u o’sha yerda iqtisodiy qarshilik keltirshni ko’zlaydi.
   
2. 
   Ish haqi tamoillariga amal qilgan holda ish haqini joriy etish ishchilarda o’z ishidan qonunni xissasini uyg’otadi va ularni mehnat qilishga rag’batlantiradi.
   
3. 
   Ishchilar orasida ularning mehnat sharoit, ish joylari va mehnatning og’ir va yengilligiga qarab ish haqlari tabaqalantirish ish haqi belgilashda adolat mezonining buzilmasligini ta’minlaydi.
   
4. 
   Ishchining malakasi, ish staji, uning bilimi doimo to’g’ri baholashnishi va rag’batlantirib borishi ishchini ko’proq harakat qilishga undaydi.
   

Korxonalarda ish haqini tabaqalashtirish tizimlarini ishlab chiqish bugungi kunda o’zining ahamiyatini namoyon etmoqda. Buning uchun ish haqini tabaqalashtirish shkalalarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.
Korxonada oxirgi uch yil davomida mehnatga haq to’lash jamg’armasi quyidagilar hisobiga ortib borgan:

• 
  ishbay ish haqi bo’yicha;
  
• 
  vaqtbay ish haqi bo’yicha;
  
• 
  mukofotlar;
  
• 
  qo’shimcha haqlar;
  
• 
  mehnat ta’tillariga haq to’lash;
  
• 
  o’rindoshlik mehnatiga haq to’lash;
  

Shunday qilib, korxonada faoliyatini o’rganib chiqib, quyidagilarni taklif qilamiz:

• 
  korxonada ish haqi tabaqalashtirish shkalasi ishlab chiqish va ishlab
  

chiqarishga keng joriy etish;

• 
  ishchilarni mehnat sharoitlari va ishning og’ir-yangilligiga qarab ularni
  

rag’batlantirib borishni yo’lga qo’yish;

• 
  ishchi va hodimlar malakasini, bilimini oshirishga keng yo’l oshib berish;
  
• 
  korxonada ish haqi shakllaridan ilmiy asoslangan holda foydalanish amalga oshirish.
  

Yuqoridagi takliflardan kelib chiqqan holda korxonaning faoliyati yo’lga qo’yiladigan bo’lsa, ish haqini ilmiy tashkil etish orqali umumiqtisodiy samaradorlikni oshirishga imkoniyati yaratiladi.