Management: measurement

particular changes in the environment of the organization and characteristics that
enable organizations to achieve a better
fit. Thirdly, innovative HRM is one of the main
predictors of organizational innovation in the present study. This provides further
evidence that the best-
fit approach to innovation of HRM matters for the functioning of
organizations. Besides having best practices, have a good
fit – as contingency theory
predicts
– makes a different with regard to organizational innovation.
The outcomes of this study lead to a number of questions that need to be addressed in
future research. First, while the measure of innovative HRM focused on four core HR
domains (attracting human capital, the out
flow of human capital, the development of human
capital and the composition of human capital), this measure can be extended in a number of
ways, namely:

adding other HR domains;

adding detail about the policies and practices; and

adding other kinds of HR innovation.
To begin with, this means extending the list with questions about other HR domains. In
other words, while the measure as proposed here works out well (in terms of internal
consistency and explaining organizational innovation), it cannot be ruled out that other HR
domains should also have been included in the measures. Next to that, it would be possible
to further extent the innovative HRM measure by asking about the introduction of speci
fic
policies and practices. Doing that enables researchers to go into more depth. However, a
potential downside of that could be that comparisons across organizations and sectors
become more dif
ficult. In addition, the third point could be added by focusing, for example,
on the use of eHRM. For now, these were not included, but these aspects can be added in a
new data collection and then tested. More generally, collecting new data is required to assess
the usefulness of the measure that is proposed here. It can be argued that the data were
collected in a speci
fic context (the Dutch economy), which has characteristics affecting the
results. Hence, collecting data among organizations in other countries is needed to
investigate whether it applies in other contexts. Finally, a theoretical issue, which was not
addressed in the present study needs further attention, namely, concerning how
“best
practice
” and “best fit” approaches relate to each other. The present study suggests that
these two approaches are not mutually exclusive. Instead, they may be combined; while the
“best practice” approach helps to select, which HRM policies and practices matter for
organizational innovation the
“best fit” approach focuses on the underlying process. If that
IJIS
12,3
298

---

is the case, these two approaches are basically complementary to each other and further
integration would lead to a theoretically richer model in which it can be answered, which
practices matter and why they matter. For the moment, it is not possible to conclude
whether this is indeed the case.
The present study generates some insights that can be of use to (HR) managers of
organizations. First, given that the innovations of the HR functions are interrelated, the
study suggests that it makes sense to introduce different HR innovations similarly.
Organizations doing that can achieve an internal
fit between the practices. Innovation only
one of the HR functions may actually undermine the existing
fit. Then, the results show that
innovative HRM is strongly related to the expectation that the organization faces issues in
the near future. This may underscore that organizations that are likely to experience these
issues try to be prepared for the future. For practitioners, this implies that they should
consider if their organization has to deal with similar issues (in other words: enhancing their
capability to look forward) and, in addition to that, if innovative HRM is required to deal
with the issues.
References
Agarwala, T. (2003),
“Innovative human resource practices and organizational commitment: an
empirical investigation
”, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 14
No. 2, pp. 175-197.
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P. and Kalleberg, A.L. (2000), Manufacturing Advantage: Why High-
Performance Work Systems Pay off, Cornell University Press, Ithaca.
Armbruster, H., Bikfalvi, A., Kinkel, S. and Lay, G. (2008),
“Organizational innovation: the challenge of
measuring non-technical innovation in large-scale surveys
”, Technovation, Vol. 28 No. 10, pp. 644-657.
Carpenter, S. (2018),
“Ten steps in scale development and reporting: a guide for researchers”,
Communication Methods and Measures, Vol. 12 No. 1, pp. 25-44.
Cassell, C., Nadin, S., Gray, M. and Clegg, C. (2002),
“Exploring human resource management practices
in small and medium-sized enterprises
”, Personnel Review, Vol. 31 No. 6, pp. 671-692.
Chen, C.J. and Huang, J.W. (2009),
“Strategic human resource practices and innovation performance: the
mediating role of knowledge management capacity
”, Journal of Business Research, Vol. 62 No. 1,
pp. 104-114.
Crossan, M.M. and Apaydin, M. (2010),
“A multi-dimensional framework of organizational innovation:
a systematic review of the literature
”, Journal of Management Studies, Vol. 47 No. 6,
pp. 1154-1191.
Damanpour, F. (1992),
“Organizational size and innovation”, Organization Studies, Vol. 13 No. 3,
pp. 375-402.
Damanpour, F., Walker, R. and Avellaneda, C. (2009),
“Combinative effects of innovation types and
organizational performance: a longitudinal study of service organizations
”, Journal of
Management Studies, Vol. 46 No. 4, pp. 650-650.
Damanpour, F., Szabat, K.A. and Evan, W.M. (1989),
“The relationship between types of innovation and
organizational performance
”, Journal of Management Studies, Vol. 26 No. 6, pp. 587-602.
Doherty, N. (1998),
“The role of outplacement in redundancy management”, Personnel Review, Vol. 27
No. 4, pp. 343-353.
Evangelista, R. and Vezzani, A. (2011),
“The impact of technological and organizational innovations
on employment in European
firms”, Industrial and Corporate Change, Vol. 21 No. 4,
pp. 871-899.
Feldman, M.S. (2000),
“Organizational routines as a source of continuous change”, Organization
Science, Vol. 11 No. 6, pp. 611-629.
Innovative
human
resource
management
299

---

Frey, C.B. and Osborne, M.A. (2013),
“The future of employment”, How Susceptible Are Jobs to
Computerisation?, Oxford Martin Publication, Oxford.
Fritsch, U. and Görg, H. (2015),
“Outsourcing, importing and innovation: evidence from firm-
level data for emerging economies
”, Review of International Economics, Vol. 23 No. 4,
pp. 687-714.
Fu, N., Flood, P.C., Bosak, J., Morris, T. and O
’Regan, P. (2015), “How do high-performance work
systems in
fluence organizational innovation in professional service firms?”, Employee Relations,
Vol. 37 No. 2, pp. 209-231.
Goel, R.K. and Nelson, M.A. (2018),
“Determinants of process innovation introductions: evidence from
115 developing countries
”, Managerial and Decision Economics, Vol. 39 No. 5, pp. 515-525.
Gerxhani, K. and Koster, F. (2015),
“Making the right move: investigating employers’ recruitment
strategies
”, Personnel Review, Vol. 44 No. 5, pp. 781-800.
Hinkin, T.R. (1998),
“A brief tutorial on the development of measures for use in survey questionnaires”,
Organizational Research Methods, Vol. 1 No. 1, pp. 104-121.
Hong, S., Oxley, L. and McCann, P. (2012),
“A survey of the innovation surveys”, Journal of Economic
Surveys, Vol. 26 No. 3, pp. 420-444.
Hult, G., Hurley, R. and Knight, G. (2004),
“Innovativeness: its antecedents and impact on business
performance
”, Industrial Marketing Management, Vol. 33 No. 5, pp. 429-438.
Huselid, M.A. (1995),
“The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and
corporate
financial performance”, Academy of Management Journal, Vol. 38 No. 3, pp. 635-672.
Jimenez-Jimenez, D. and Sanz-Valle, R. (2008),
“Could HRM support organizational innovation?”, The
International Journal of Human Resource Management, Vol. 19 No. 7, pp. 1208-1221.
Johne, A. (1999),
“Successful market innovation”, European Journal of Innovation Management, Vol. 2
No. 1, pp. 6-11.
Kaufman, B.E. and Miller, B.I. (2011),
“The firm’s choice of HRM practices: economics meets strategic
human resource management
”, ILR Review, Vol. 64 No. 3, pp. 526-557.
Koster, F. (2011),
“Able, willing and knowing. The effects of HR practices on commitment and effort in
26 European countries
”, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22
No. 14, pp. 2835-2851.
Koster, F. (2019),
“Innovative HRM. A review of the literature”, Journal of Technology Management and
Innovation, Forthcoming, Vol. 14 No. 2.
Koster, F., Korte, M., Van de Goorbergh, P. and Bloem, D. (2017),
“Innovative HRM survey. Descriptive
results
”, ICOON Paper 10. ICOON, Tilburg.
Koster, F. and Lambooij, M.S. (2018),
“Managing innovations. A study of the implementation of
electronic medical records in dutch hospitals
”, International Journal of Innovation and
Technology Management, Vol. 15 No. 1, pp. 1850006.
Koster, F. and Wittek, R.P.M. (2016),
“Competition and constraint. Economic globalization and human
resource practices in 23 European countries
”, Employee Relations, Vol. 38 No. 2, pp. 286-303.
Laursen, K. and Foss, N.J. (2003),
“New human resource management practices. Complementarities and the
impact on innovation performance
”, Cambridge Journal of Economics, Vol. 27 No. 2, pp. 243-263.
Lepak, D.P. and Snell, S.A. (1999),
“The human resource architecture: toward a theory of human capital
allocation and development
”, The Academy of Management Review, Vol. 24 No. 1, pp. 31-48.
Maine, E., Lubik, S. and Garnsey, E. (2012),
“Process-based vs product-based innovation: Value creation
nanotech ventures
”, Technovation, Vol. 32 Nos 3/4, pp. 179-179.
March, J.G. (1991),
“Exploration and exploitation in organizational learning”, Organization Science,
Vol. 2 No. 1, pp. 71-87.
Mateut, S. (2018),
“Subsidies, financial constraints and firm innovative activities in emerging
economies
”, Small Business Economics, Vol. 50 No. 1, pp. 131-162.
IJIS
12,3
300

---

Morris, D.M. (2018),
“Innovation and productivity among heterogeneous firms”, Research Policy, Vol. 47
No. 10, pp. 1918-1932.
Murphy, G.D. and Southey, G. (2003),
“High-performance work practices: perceived determinants of
adoption and the role of the HR practitioner
”, Personnel Review, Vol. 32 No. 1, pp. 73-92.
Ng, I. and Dastmalchian, A. (2011),
“Perceived training benefits and training bundles: a Canadian
study
”, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22 No. 4,
pp. 829-842.
Nguyen, H. and Jaramillo, P.A. (2014), Institutions and Firms
’ Return to Innovation: evidence from the
World Bank Enterprise Survey, The World Bank, Washington, DC.
Oladapo, V. and Onyeaso, G. (2013),
“An empirical investigation of Sub dimensions of high-
performance work systems that predict organizational innovation
”, International Journal of
Management and Marketing Research, Vol. 6 No. 1, pp. 67-79.
Pouwels, I. and Koster, F. (2017),
“Inter-organizational cooperation and organizational innovativeness.
A comparative study
”, International Journal of Innovation Science, Vol. 9 No. 2, pp. 184-204.
Ramadani, V., Abazi-Alili, H., Dana, L.P., Rexhepi, G. and Ibraimi, S. (2017),
“The impact of knowledge
spillovers and innovation on
firm-performance: findings from the Balkans countries”,
International Entrepreneurship and Management Journal, Vol. 13 No. 1, pp. 299-325.
Rasheed, M.A., Shahzad, K., Conroy, C., Nadeem, S. and Siddique, M.U. (2017),
“Exploring the role of
employee voice between high-performance work system and organizational innovation in small
and medium enterprises
”, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 24 No. 4,
pp. 670-688.
Revelle, W. (2018), Psych: Procedures for Personality and Psychological Research, Northwestern
University, Evanston, available at:
https://CRAN.R-project.org/package=psychVersion=1.8.12
Rosseel, Y. (2012),
“Lavaan: an R package for structural equation modeling”, Journal of Statistical
Software, Vol. 48 No. 2, pp. 1-36, available at:
www.jstatsoft.org/v48/i02/
Sels, L., De Winne, S., Delmotte, J., Maes, J., Faems, D. and Forrier, A. (2006),
“Linking HRM and
small business performance: an examination of the impact of HRM intensity on the
productivity and
financial performance of small businesses”, Small Business Economics,
Vol. 26 No. 1, pp. 83-101.
Shaw, J.D., Dineen, B.R., Fang, R. and Vellella, R.F. (2009),
“Employee-organization exchange
relationships, HRM practices, and quit rates of good and poor performers
”, Academy of
Management Journal, Vol. 52 No. 5, pp. 1016-1033.
Shipton, H., West, M., Dawson, J., Birdi, K. and Patterson, M. (2006),
“HRM as a predictor of
innovation
”, Human Resource Management Journal, Vol. 16 No. 1, pp. 3-27.
Shipton, H., Sparrow, P., Budhwar, P. and Brown, A. (2017),
“HRM and innovation: looking across
levels
”, Human Resource Management Journal, Vol. 27 No. 2, pp. 246-263.
Som, A. (2007),
“What drives adoption of innovative SHRM practices in Indian organizations?”, The
International Journal of Human Resource Management, Vol. 18 No. 5, pp. 808-828.
Som, A. (2012),
“Organizational response through innovative HRM and re-design: a comparative study
from France and India
”, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 23
No. 5, pp. 952-976.
Subramony, M. (2006),
“Why organizations adopt some human resource management practices and
reject others: an exploration of rationales
”, Human Resource Management, Vol. 45 No. 2,
pp. 195-210.
Tidd, J. and Bessant, J.R. (2018), Managing Innovation: integrating Technological, Market and
Organizational Change, John Wiley and Sons, Hoboken.
Tzafrir, S.S. (2005),
“The relationship between trust, HRM practices and firm performance”, The
International Journal of Human Resource Management, Vol. 16 No. 9, pp. 1600-1622.
Innovative
human
resource
management
301

---

Walsworth, S. and Verma, A. (2007),
“Globalization, human resource practices and innovation: recent
evidence from the Canadian workplace and employee survey
”, Industrial Relations, Vol. 46 No. 2,
pp. 222-240.
Wellalage, N.H. and Fernandez, V. (2019),
“Innovation and SME finance: evidence from developing
countries
”, International Review of Financial Analysis, Vol. 66.
Wolfe, R., Wright, P.M. and Smart, D.L. (2006),
“Radical HRM innovation and competitive advantage:
the moneyball story
”, Human Resource Management, Vol. 45 No. 1, pp. 111-145.
Wu, N., Bacon, N. and Hoque, K. (2014),
“The adoption of high-performance work practices in small
businesses: the in
fluence of markets, business characteristics and HR expertise”, The
International Journal of Human Resource Management, Vol. 25 No. 8, pp. 1149-1169.
Zheng, C., O
’Neill, G. and Morrison, M. (2009), “Enhancing Chinese SME performance through
innovative HR practices
”, Personnel Review, Vol. 38 No. 2, pp. 175-194.
Further reading
Foster, C. and Harris, L. (2005),
“Easy to say, difficult to do: diversity management in retail”, Human
Resource Management Journal, Vol. 15 No. 3, pp. 4-17.
Corresponding author
Ferry Koster can be contacted at:
[e-mail]
For instructions on how to order reprints of this article, please visit our website:
www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm
Or contact us for further details:
[e-mail]
IJIS
12,3
302

---