Mavzu bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat munosabatlari reja

Ishga qabul qilishda dastlabki sinovni qo‘llash
Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin:

• 
  Xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko‘rish;
  
• 
  Xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi xaqida bir qarorga kelishi.
  

Dastlabkisinovnio‘tashxaqidamehnatshartnomasidashartlashilganbo‘lishilozim. Bundayshartlashuvbo‘lmasa, xodimdastlabkisinovsizishgaqabulqilingandebhisoblanadi.
Xomilador ayollar, uch yoshga to‘lmagan farzandi bor ayollar, korxona uchun belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, 6 oygacha muddatga ishga qabul qilinayotgan xodimlar uchun sinov muddati belgilanmaydi.
Dastlabki sinov muddati 3 oydan oshmasligi kerak va bu muddatga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik va uzrli sabablarga ko‘ra ishga kelmagan kunlari kiritilmaydi. Dastlabki sinov davrida mehnat to‘g‘risidagi qonun xujjatlari va korxonada o‘rnatilgan mehnat shartlari to‘liq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.
Mehnat daftarchasi – xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy xujjatdir. Xodimning mehnat faoliyati uning mehnat daftarchasida aks ettirilib boriladi. Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan xodimga mehnat daftarchasini tutishi shart. Mehnat daftarchasiga xodimni ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o‘tkazish va mehnat shartnomasini to‘xtatish to‘g‘risidagi barcha ma’lumotlar kiritiladi. Xodimning iltimosiga ko‘ra mehnat daftarchasiga uning o‘rindoshlik lavozimida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga o‘tkazilgan davrlar haqidagi ma’lumolar kiritilishi mumkin.
Ishlab turgan xodimlarning mehnat daftarchalari ish beruvchida saqlanadi va ishga oid ma’lumotlar qayd etib boriladi.
Mehnat shartlarining ish beruvchi tomonidan o‘zgartirilishi mumkin bo‘lgan xolat:

• 
  Korxonadagi texnologik jarayonlaridagi o‘zgarishlar, yangi texnologiyalar joriy etilgan hollarda;
  
• 
  Ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, korxona tarkibiy tuzilishidagi, boshqaruv sxemalaridagi o‘zgarishlar;
  
• 
  Ishlar (xizmatlar) xajmi qisqarishi yuz berganda.
  

Yuqoridagi holatlar yuzaga kelgan taqdirda ish beruvchi xodimni mehnat shartlarining kutilayotgan o‘zgarishi haqida kamida 2 oy oldin yozma ravishda ogohlantirib, tilxat olishi shart. Xodim yangi, o‘zgargan mehnat shartlarida ishlashni davom ettirishni istamasa, u holda bu xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin va xodimga kamida bir oylik o‘rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo‘shash nafaqasi beriladi.
Agar korxonada ish xajmi, xodimlar shtati qisqarishi, xodim malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki salomatligi yomonlashganligi tufayli egallab turgan lavozimiga noloyiq bo‘lib qolishi, shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning ishga tiklanishi kabi ob’ektiv holatlar tufayli xodim ish beruvchi tomonidan taklif etilgan boshqa doimiy ishga o‘tib ishlashdan bosh tortsa, u holda ish beruvchi bunday xodimni umumiy asoslarda ishdan bo‘shatishga haqli¹.