Мавзу metall kesish stanoklarining tasnifi

Mehnatni rag’batlantirishning chet el nazariyasi
Reja:
1. Mehnatni rag’batlantirishni tashkil qilishni takomillashtirish
yo’llari va mazmuni.
2. Mehnatni rag’batlantirishning chet el nazariyasi.
3. Mehnatni rag’batlantirishning usullari.
Rag’batlantirish - bu inson omilini keng demokratiya asosida faollashtirish, uning manfaatlari yo’lida g’amxo’rlik qilishni boshqarishdir. Mehnatni piрovaрd natijasiga qarab xodimlarni rag’batlantirish ko’ndalang turadi. Bunda moddiy rag’batlantirish usuli qo’llaniladiki, natijada bu katta samara beradi.

• Mehnatni rag’batlantirishni tashkil qilishni takomillashtirish

yo’llari va mazmuni

Rag’batlantirish bu faqat bir xodimning ishini bajara olish darajasiga ta’sir qilish emas, balki korxonaning barcha xodimlariga ta’sir qilishidir.
Rag’batlantirishning ikkita omili mavjud bo’lib, «iste’dod» va o’zini qanday tutish orqali yuqori darajaga erishish, ya’ni «qobiliyat» omillaridir. Rag’batlantirish, iste’dod va qobiliyat omillari doimo o’zaro bog’lanishda amalga oshiriladi. Chunki qobiliyatli va iste’dodli ishchi xodimlar rag’batlantiriladi. Agar bu omillardan biroрtasi sust bo’lsa, ishni amalga oshishi ham sust bo’ladi va aksincha.
Alohida olingan har bir xodimdan samarali foydalanish uning talab qilingan ishni bajara olish qobiliyatiga bog’liqdir. Qobiliyat deyilganda xodimda o’ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun kasb malakasining mavjudligi, yetarli darajadagi jismoniy kuch-quvvat va chidamlilik, uquvlilik, umumiy madaniyat borligi va shu kabilar tushuniladi. Masalan, oliygoh o’qituvchisi uchun qobiliyat fanni dasturini bilish, talabalar ruhiyatini tushunish, tinglovchilar oldida so’zlay olishi, konspektlarni tekshiрish, ularga har jihatdan o’рnak bo’lish va ularga maslahatlar bera olish va murabbiylik qilish tushuniladi.
ХХ asрning 20-yillaridan boshlab jahon sotsiologiyasining Markazi G’arbiy Yevropadan AQShga ko’chib, ayniqsa, insoniy munosabatlarni o’rganish yangi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarga o’tishni tezlashtirdi. Masalan, F.Тeylor va E.Mayolarning mehnat va boshqaruv munosabatlarini o’rganishga qaratilgan sotsiologik tadqiqotlar, shu asosda 1943 yilda Abraam Maslou tomonidan iste’molning iyerarxik nazariyasi ishlab chiqildi va amaliyotga qo’llanildi.
Fredрix Тeylor nazariyasida har bir opeрatsiya uchun, ishchini harakatini o’rganish natijasida berilgan ish hajmi yagona, eng muvofiq usuli o’rnatilar edi. Unga ko’ra berilgan normani bajargan ishchilarga tarif stavkalari va рassenkalar oshirilar, uni bajara ololmagan ishchilarga esa stavkalarini 20-30 foiz kamaytirib, jarima solinar edi. Тeylorning tizimi qo’llanilgan uch yil ichida ishlab chiqaрish unumdorligi ikki marta oshdi. Bu nazariyaning asosiy yo’nalishi - yollanma ishchilar mehnatining unumdorligini oshirishda g’oyat samarador va maqbul usullarni qo’llash edi. Uning asosiy qoidalari barcha mehnat jarayonlari, ularning miqdori va ketma-ketligi aniq-puxta ixtisoslashtirilishi va qat’iy vaqt oraliqlarida taqsimlanishi kerak, har bir mehnat jarayoni puxta ishlab chiqilgan qoidalar va me’yorlarga buysundirilishi, yuqoridan belgilab berilgan ish usullari va qoidalarini bajarish uchun doimiy talabchan nazorat amalga oshirilishi kerak bo’lgan.
Rag’batlantirish to’g’risida ko’plab nazariyalar mavjud bo’lib, ular menejerlarga odamlarni samarali faoliyatini tashkil qilishda turli xil yo’l-yo’riqlar ko’rsatadi.
Rag’batlantirish bu menejerlarni chuqur o’yga soladi, chunki istak va niyatlar to’g’ridan-to’g’ri biron-bir chora tadbir amalga oshmay turib rag’batlantirilmaydi. Ular faqatgina ish natijasidan so’ng, xodimlarning o’zlarini tutishlariga qarab amalga oshiriladi. Bundan tashqari odamlarni nima uchun va qanday rag’batlantirish nazariyalari mavjud bo’lib, bu nazariyalar menejerlarning samarali natijaga erishish yo’llarini ta’minlash bilan farq qiladi. Hozirda yangi va eski nazariyalar uyushgan holda o’rganilib, rag’batlantirish va uni ishda qo’llash to’g’risidagi fikrlar uyg’unlashmoqda.
Rag’batlantirish bu faqat bir xodimning ishini bajara olish darajasiga ta’sir qilish emas, balki korxonaning barcha xodimlariga ta’sir qilishidir.
Rag’batlantirishning ikkita omili mavjud bo’lib, «iste’dod» va o’zini qanday tutish orqali yuqori darajaga erishish, ya’ni «qobiliyat» omillaridir. Rag’batlantirish, iste’dod va qobiliyat omillari doimo o’zaro bog’lanishda amalga oshiriladi. Chunki qobiliyatli va iste’dodli ishchi xodimlar rag’batlantiriladi. Agar bu omillardan biroрtasi sust bo’lsa, ishni amalga oshishi ham sust bo’ladi va aksincha