Mavzu: shaxsni kasbga moslashuvi. Adaptatsiya


Download 22.94 Kb.
Sana12.10.2019
Hajmi22.94 Kb.

MAVZU: SHAXSNI KASBGA MOSLASHUVI. ADAPTATSIYA
REJA:


  1. Kasb tanlashga yo`llash

  2. Kasbiy moslashuv

  3. Mehnatga moslashuvning ob’yektiv va sub’yektiv omillari.

  4. Kasb yo’naltirish, moslashuv va korxonada kar’era tizimi


Adabiyotlar

KASB TANLASHGA YO`LLASH
Kasb tanlashga yo`llash–bu psixologo–pеdagogik, tibbiy va davlat tadbirlari majmui bo`lib, hayotga kirib kеlayotgan odamga ilmiy asoslangan shaxsiy xususiyatlarini hisobga olgan xolda jamiyat va shaxsiy manfaatlarga mos kеladigan faoliyat turini tanlab olishda yordam bеrishdir. Kishining qobiliyatariga mos kеlmaydigan kasb tanlashi ko`pincha fojialarga sabab bo`lib shaxs uchun moddiy, ma'naviy zarar еtkazishi bilan jamiyatga ham qimmatga tushishi mumkin. Oila va jamiyat mablag`ini sovurish, kadrlar ko`nimsizligi, qayta tayyorlash harakatidagi xarajatlarning ortishi va x. 

Kasb tanlashga yo`llash muammolari odamlarni azaldan tashvishlantirib kеlgan. Kasb tanlash davlat ahamiyatiga ega masala ekanligi birinchi marta Ispaniyada 1575 yilda Xuan Uartе tomonidan o`rtaga qo`yilgan edi. Davlat bu masala bilan shug`ullanadigan odamlar va tashkilotlar bo`lishi kеrakligini taklif kilgan edi. 

XIX asr oxiri va XX asr boshlarida qator mamlakatlar olimlari va jamoat arboblari (AQSh, Gеrmaniya, Frantsiya, Rossiya va boshqalar). Yirik ishlab chiqarish sanoat korxonalari uchun yoshlardan maxsus tayyorgarlik ko`rgan kadrlarni tanlab olish, o`qitish, kasb o`rgatish zarurligi masalasini qo`ydilar. Asrimizning 60–yillaridan boshlab sobiq ittifok davrida V.N.Shubkin, L.L. Kondratеva, L. V. Botyakova, G. G. Golubеv, A. Е. Golomshtok (Rossiya), K. Dav­latov, V. Chichkov, A. Ismoilov, N. Shodiеv (O`zbеkiston) va boshqalar shug`ullandilar. Bu dolzarb vazifani hal qilish maktabdagi politеxnik ta'lim zimmasiga yuklatildi, biroq kutilgan natijani har doim ham bеravеrmadi. Kasb tanlashga yo`llash maslahat bеrishdan nariga o`tmadi. 
K. K. Platonov kasb tanlashga yo`llashning komplеks dasturini ishlab chiqib, bu «kasb tanlashga yo`llash uchburchagi» sxеmasini taklif qildi. 
Uning bir tomoni kasblarning kishi va uning organizmiga qo`yadigan talablari. Ikkinchi tomoni bozor imkoniyatlari (mеhnat bozor talablari, qaysi kasbdagilar kеrakligi). Uchinchi tomoni o`smir qobiliyatlarini bilish va davlat siyosatida hisobga olishdan iborat. 

Kasbiy maslahat–(profkonsultatsiya) kasbga yo`naltirish tizimining bir qismi bo`lib, odamning qobiliyatlarini o`rganishga, tеgishli maslahatlar bеrishga, batafsil shakllanishini ta'minlashga xizmat qiladi. Buning uch bosqichi bor: tayyorlov, xal qiluvchi (yakunlovchi ) va aniqlovchi. 

Tayyorlov bosqichida oiladagi, maktabdagi o`rganish–o`qish davridagi oladigan maslahatlar.

Yakunlovchi tayyorgarlik 9–sinfdagi olib boriladigan ishlar (o`qishni davom ettirish shaklini tanlash bilan bog`liq). 

Aniqlovchi kasbiy maslahat o`rta maktab doirasidan tashqariga chiqadi. Bu kollеjda, litsеyda, oliy o`quv yurtida davom etadi. 

 Kasbiy tanlov–mеhnat prognostik ekspеrtizasi shakli bo`lib, odamning qaysi kasbga yaroqliligi haqida kafolat bеrish bilan bog`liq jarayon. Eng muhimi qaysi kasb uning uchun nomaqbul, zararli ekanligini ogoxlantirishdir. Kasbiy tanlov natijalari kasb-hunar bilim yurtlarida hisobga olinib o`quvchi qaysi kasb bo`yicha o`qishi yoki boshqa sohaga ishga o`tkazilishi muxokama qilinadi. 
Kasb qobiliyati vaziyatga qarab o`zgarishi mumkin. Shuning uchun zarur sharoitlar yaratish, kеlgusi faoliyat turini bеlgilab olishga maslahat bеrilishi mumkin. 
Kasbiy maslahatning pirovard natijasi shaxs moyilligini aniqlashdir. Moyillik shaxs sifati bo`lib, uning tarkibiga ma'lum faoliyatga qiziqish va uni bajarishga intilish, o`z– o`ziga asoslangan baho bеrishdir. 

Moyillikning ikki turi bor: potеntsial va faol moyillik. Potеntsial moyillik ko`pincha kishini yashiringan imkoniyatlari bilan bog`liq, xatto o`zi ham bilmasligi mumkin. Faol moyillik bеvosita ish jarayonida namoyon bo`ladigan qiziqish bilan bog`liq. 



Profadaptatsiya, uning asosiy va mohiyati. Kasb tanlashga yo`llashning hal qiluvchi davri o`quvchini biror kasb ichiga asta sеkin kirib borishi, moslashuvi bosqichidir. Bunda o`quvchi shogirdlikdan malakali ishchi darajasi sari takomillashib boradi. Profadaptatsiyaning ikki bosqichi bor: tayyorgarlik va bеvosita kasb egallash bosqichi. Tayyorgarlik o`quv jarayonida umumtеxnika va maxsus fanlarni o`rganadi, ayrim konkrеt ko`nikmalarni hosil qiladi. Bu biologik, sotsial – psixologik adaptatsiya ko`rinishiga ega. 

Korxonada bеvosita ishlab chiqarishda profadaptatsiya nixoyasiga еtkaziladi. 


 Profadaptatsiyani muvoffakiyatli nixoyasiga еtishi uch narsaga bog`liq:
Kollеj o`qituvchilari va ustalarining o`z sohalariga qanday tayyorlashlariga nazariy va amaliy bilim bеrishlari, ko`nikma va malaka hosil qilishlari, kasbga qiziqish uyg`ota olishlari.

Ishchilar va murabbiylar o`rtasidagi shaxslararo munosabat shakli. 

O`quvchi borib tushgan mеhnat jamoasidagi sotsial psixologik muxit (sinchkov, mеhribon, loqayd, yangi bolaga ishonchsizlik bilan qarash va xokazo.) 
Sotsial psixologik adaptatsiya jarayonida bilish, emotsional va amaliy aspеktlar farqlanadi.

Novatorlik va ratsionalizatorlik xususiyatlarini aniqlash. Kasbiy adaptatsiya malakali ishchi еtishuvi bilan nixoyasiga еtadi. Bunda eng ko`zga tashlanadigan sifat ishchining ijodiy mеhnat qilishidir. 

Novatorlik–ishlab chiqarishda fan-tеxnikaning eng so`nggi yutuqlaridan foydalanishga intilish. 

Ratsionalizatorlik–ijodiy mеhnat qilish orqali kam mablag` va kuch sarflagan xolda ko`p va sifatli mahsulot chiqarishga kirishish, shaxsiy takliflari bilan chiqish va boshqalardir. 
Kasbiy moslashuv
Kasbiy moslashuv shaxsning kasbiy ko’nikmalar va malakalarni muayyan darajada egallashida, unda ayrim kasbiy jihatdan zarur hislatlarning shakllanishida, xodimning o’z kasbiga nisbatan barqaror ijobiy munosabatda bo’lishining rivojlanishida ifodalanadi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv mehnat tashkiloti (jamoasi)ning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini o’zlashtirishda, unda qaror topgan o’zaro munosabablar tizimiga kirishda, unimng a’zolari bilano’zaro ijobiy hamjihat bo’lishda o’z ifodasini topadi. Xodim ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida tashkilaoning real hayotiga kirib boradi, unda ishtirok etadi, xodimda hamkasblari, rahbarlar, ma’muriyat bilan o’zoro ijobiy munosabatlar qaror topadi. Ijtimoiy-tashkiliy moslashuv korxona (jamoa)ning tashkiliy tuzilishi, boshqaruv tizimi va ishlab chiqarish jarayoniga, xizmat ko’rsatish tizimi, mehnat va dam olish rejimini o’zlashtirishni bildiradi. Madaniy-maishiy moslashuv–mehnat tashkilotidagi turmush xususiyatlari va bo’ shvaqtni o’tkazish an’analarini o’zlashtirishdir.

Bu moslashuv xususiyati ishlab chiqarish madaniyati darajasi, tashkilot a’zolarining umumiy rivoljlanishi, ishdan bo’ shvaqtdan foydalanish xususiyatlari bilan belgilanadi. Mehnat tashkilotidagi a’zolar, faqat ishdagi munosabatlar bilan bog’lanib qolmasdan, shu bilan birga, dam olishni, bo’ shvaqtni birgalikda o’tkazadigan, bunda shaxsning har tomonlama kamol topishiga e’tibor beriladigan jamoalarda madaniy-maishiy moslashuv tezroq sodir bo’ladi. Psixofiziologik moslashuv bu xodimlar uchun mehnat vaqtida zarur bo’ladigan shart-sharoitlarni o’zlashtirish jarayonidir. Zamonaviy ishlab chiqarishda faqat texnika va texnologiya emas, balki ishlab chiqarish sharoitidagi sanitariya-gigieni normalari ham ma’naviy jihatdan eskirib boradi. Hozirgi zamon xodimi sub’yektiv ravishda qabul qilinadigan sanitariya-gigiena shinamligidan, mehnat maromidan, ish o’rnidagi qulayliklar va hokazolar ozgina bo’lsa ham chetga chiqilishiga juda sezgirlik bilan qaraydi. Ko’pgina tadqiqotlar materiallarining ko’rsatishicha, ishchilar uchun sanitariya gigiena shinamligi shart-sharoitlari keskin bo’lib turadi va ular buni og’rinib qabul qiladilar.

Xodim moslashuv jarayonida quyidagi bosqichlarni boshdan kechiradi:

Tanishish bosqichi, bunda xodim umuman yangi vaziyat haqida, turli harakatlarga baho berish, etalonlar, muomala normalari to’g’risida axborot oladi.

Ko’nikish bosqichi, bu bosqichda xodim qadriyatlarning yangi tizimi asosida elemntlarini bilib oladi, lekin o’zining ko’pgina qarashlarini saqlab qoladi.

Assmilyatsiya bosqichi, bunda xodim muhitga to’liq moslashadi, Yangi guruhga o’rganib qoladi.

Birxillashtirish (identifikatsiya) bosqichi, bunda xodimning shaxsiy maqsadlari mehnat tashkilotining, korxona va firmaning maqsadlari bilan o’xshab qoladi. Birxillashtirish xususiyati bo’yicha xodimlarning uch toifasini farqlash mumkin: befarqlar, qisman bir xil va to’liq bir xil xodimlardan iborat bo’ladi. Xodimlarning turli toifalari moslashuvning normal muddati bir yildan uch yilgacha bo’ladi.

Mehnatga moslashuvning ob’yektiv va sub’yektiv omillari.
Mehnatga moslashish omillari-bular mazkur jarayonning kechishi, muddatlari, sur’atlari va natijalariga ta’sir ko’rsatuvchi shart-sharoitlardir. Ular orasida sub’yektiv va sub’yektiv omillarni ajratib ko’rsatish mumkin. Ob’yektiv omillar ishlab chiqarish jarayoni bilan bog’liq omillar bo’lib, ular xodimga unchalik bog’liq bo’lmaydi, bu omillarga mehnatni tashkil etish, ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, mehnatning sanitariya-gigiena shart-sharoitlari, jamoaning katta-kichikligi, korxonaning qaerda joylashganligi, tarmoq ixtisoslashuvi vash u kabilar kiradi.

Sub’yektiv (shaxsiy) omillarga esa quyidagilar kiradi:

-Xodimning ijtimoiy–demografik xususiyatlari (jinsi, yoshi, ma’lumoti, malakasi, ish staji, ijtimoiy ahvoli va hokazolar);

-ijtimoiy-psixologik xususiyatlar (da’volar darajasi, mehnat qilishga hozirlik, omilkorlik ishlab chiqarish vaziyatida tezda yo’l topib olish, o’zini-o’zi nazorat qilish qobiliyati va o’z harakatlari, hamda, ishlarini vaqt jihatidan taqsimlay olish, chiqishimlilik vash u kabilar);

-sotsiologik omillar (kasbiy qiziqish, mehnat samaradorligi va ish sifatidan moddiy va ma’naviy manfaatdorlik va hokazolar darajasi).

Ko’rinib turibdiki, ishlab chiqarishdagi moslashuv jarayonida xodimning shaxsiy imkoniyatlari ham muayyan ahamiyatga egadir.


Kasb yo’naltirish, moslashuv va korxonada kar’era tizimi
Agar kasb to’g’ri tanlangan bo’lsa, moslashuv (ko’nikish) ancha tezroq va muvaffaqiyatliroq kechadi. Kasbiy tanlash-bu ilmiy asoslangan usullar yordamida insonning u yoki bu ishni bajarishga tibbiy, ijtimoiy va psixofiziologik jihatdan yaroqligini shakllantirish darajasi va imkoniyatlarini aniqlashdir. Kasbiy tanlashning vazifasi-tanlangan kasbdan qoniqmaslik natijasida, hamda xodimning zarur qobiliyatlari va mayllari yo’qligi tufayli sarf bo’lgan xarajatlarni qisqartirish, kamaytirishdan iborat. Kasbiy tanlash ikki bosqichda amalga oishiriladi: birinchi bosqichda kuzatuv materiallari, ishchi jarayonlarini so’rovlar, test savollariga jalb qilish, rahbarlar, yetakchi mutaxassislar bilan suhbatlashish asosida professiogramma-kasbnoma (kasblarni har tomonlama tasvirlash orqali ishchi, mutaxassis topshiriqni qanday va qaysi mehnat qurollari yordamida, ishlab chiqarishning qanday texnikaviy sharoitlarida bajarishi lozimligi haqida tasavvur beradi) tuzib chiqiladi. Ikkinchi bosqichda korxonaga ishgakirayotgan yoshning tibbiy dalillar, mayllar, ijtimoiy, ruhiy va fiziologik xususiyatlari o’rganiladi. Shular asosida shaxsiy xaritatuzib chiqiladi, unda insonga ijtimoiy jihatdan baho beriladi (ongligi, kasbiy faoliyatining sabablari, kasbiy qiziqishlari, fikr doirasining kengligi, ishlab chiqarish faoliyatidan qoniqish hosil qilganligi), psixologik baho beriladi (oliy nerv faoliyatining turi, miya boshqaruv tizimlarining tuzilish xususiyatlari). Shaxsiy xaritani tuzib chiqish uchun, odatda, asosan, ikkita usuldan foydalaniladi: testlar tizimi–masalalar to’plamidan iborat bo’lib, ularni yechish jarayonida insonning psixofiziologik xususiyatlari va sifatlari: diqqati, temperament iva shu kabilar namoyon bo’ladi; ishga kiruvchilar bilan shaxsiy suhbatlashish, so’rovnoma tarqatish. Korxonalarda va tashkilotlarda xodimning o’qishi, ish staji, egallagan kasbiy malakalari, tashabbuskorligi va sifatli mehnat qilish natijalaridan manfaatdorlik sifatlariga qarab, lavozim va kasblar bo’yicha vazifalarga ko’tarish tizimi amalga oshirishi lozim.

Martaba-bu insonning butu nish bilan bog’liq yillari mobaynida mehnat tajribasi va faoliyati bilan bog’liq alohida anglab yetilgan nuqtai nazar va xulq-atvoridir. Martabaning ikki turi: kasbiy va tashkilot ichidagi martaba mavjud. Kasbiy martaba shu bilan ajralib turadiki, muayyan xodim o’zining kasb sohasidagi faoliyatida turli rivojlanish bosqichlarini o’taydi: ta’lim oladi, ishga kiradi, kasbiy jihatdan o’sadi, alohida kasbiy qobiliyatlari qo’llab-quvvatlanadi, pensiyaga chiqadi.

Tashkilot ichidagi martaba xodimning bitta tashkilot doirasidagi rivojlanish bosqichlarining almashinib turishini qamrab oladi. U uchta yo’nalishda amalga oshiriladi: martabaning vertikal yo’nalishi-bu tarkibiy pog’onaning yanada yuqoriroq darajaga ko’tarilishidir; gorizontal yo’nalish-faoliyatning boshqa funktsional sohasiga qo’shilish yoki tashkiliy tuzilma qat’iy tarzda rasman biriktirib qo’yilmagan tashkiliy tuzilmada muayyan xizmat vazifasini bajarishdir (masalan, vaqtincha tashkil etilgan maqsadli guruhning rahbari vazifasini bajarish va hokazo). Gorizontal martaba qo’shimcha haq to’lash hisobiga avvalgi bosqichdagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirishni kiritish mumkin; markazga intiluvchi yo’nalish-xodimlar uchun birmuncha maroqli bo’lsa ham, ko’proq hollarda ko’zga tashlanmaydi. Bu-tashkilotning rahbariyati tomon qilinadigan harakatdir. Masalan, xodimni o’zi uchun ilgari qulay bo’lmagan uchrashuvlarga, rasmiy va norasmiy tarzdagi kengashlarga taklif etish, samimiy tarzda murojaat qilish va hokazolardir.

Martabaning turli bosqichlarida xodim turli ehtiyojlarni qondiradi. Dastlabki bosqich maktabda o’qish o’rta va oliy ma’lumot olishni o’z ichiga qamrab oladi va 25 yoshgacha davom etadi. Ana shu davr mobaynida inson faoliyat turini izlash maqsadida bir qancha ishlarni almashtirishi mumkin. Qaror topish bosqichi taxminan besh yil davom etadi (25 yoshdan 30 yoshgacha). Xodim ana shu davrda tanlagan kasbini o’zgartiradi, zarur ko’nikmalarni egallaydi, uning malakasi yuzaga keladi, o’zini namoyon qilish sodir bo’ladi va mustaqillikka ega bo’lish ehtiyoji tug’iladi. Odatda, bu yoshda oila tuziladi va shakllanadi, shuning uchun tirikchilik uchun zarur bo’ladigan «eng kam miqdordan» yuqoriroq ish haqi olish istagan paydo bo’ladi. Xizmatda ko’tarilish bosqichi 30 yoshdan 40 yoshgacha davom etadi. Ana shu davrda malakaning ortishi, xizmatda ko’tarilish sodir bo’ladi. Amaliy tajriba to’plash, malaka orttirish, o’zini namoyon qilishga ehtiyoj tug’iladi, yanada yuqoriroq maqomga ega bo’li shva ko’proq mustaqillikka erishish istagi tug’iladi, shaxs sifatida o’zini namoyon qilish boshlanadi. Saqlash bosqichi erishilgan natijalarni mustahkamlashga doir harakatlar bilan ajralib turadi va 40 yoshgacha davom etadi. Malakani takomillashtirish davri boshlanadi va faol ishlar natijasida va maxsus ta’lim olish tufayli malaka yanada ortadi, xodim o’z «maktabi»ni yaratishga o’z bilimlarini yoshlar bilan baham ko’rishga qiziqadi, ijod qilishga intiladi, bu davrda xizmat sohasida yangi bosqichga ko’tarilishi sodir bo’lishi mumkin. Garchi bu davrda xodimning ko’pgina ehtiyojlari qondirilgan bo’lsa ham, uni o’zi olayotgan ish haqi darajasi qiziqtiradi, boshqa daromad manbalarini topishga intilish (masalan, boshqa tashkilotlarning foydasiga, sarmoyasida, aktsiyalar, obligatsiyalarda qatnashish va hokazo) paydo bo’ladi. Yakuniy bosqich 55 yoshdan 65 yoshgacha davom etadi. Bu davrda inson pensiya haqida jiddiy o’ylay boshlaydi, ishdan ketish tashvishda bo’ladi. Xuddi shu davrda o’ziga munosib o’rinbosar izlash, uni o’rnida qoldirishga tayyorlash harakatlari ko’zga tashlanadi. Xodim avvalgi ish haqi saqlanib qolsa-da, boshqa daromad manbalari ko’payishini istaydi, chunki bu dargohdan pensiyaga chiqib ketgandan keyin pensiyasi miqdoriga qo’shimcha bo’lib, kuniga yaraydi. Pensiya bosqichida mazkur korxonadagi martabasi (faoliyati) yakun topadi. O’zini boshqa faoliyat sohalarida ko’rsatish imkoni paydo bo’ladi, holbuki mehnat jamoasidagi ish davrida uni ro’yobga chiqarishning iloji bo’lmagan yoki shunchaki qiziqish hisoblangan edi. O’ziga va o’zi singari pensionerlarga hurmat-e’tibor ortadi.

Foydalanilgan adabiyotlar:
1.Abdurahmonov Q., Bozorov N., Volgin N. va boshqalar. «Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi». Toshkent: «O’qituvchi»-2001 yil, 374-382 betlar.

2.Abdurahmonov Q.H., Holmo’minov Sh.R. «Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi». Toshkent-2004 yil, 161-166 betlar.



3.Shoyusupova N.T. «Mehnat sotsiologiyasi» Toshkent-2004 yil, 32-42 betlar.

Do'stlaringiz bilan baham:


Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2019
ma'muriyatiga murojaat qiling