Mavzu: Xodimlarni rag’batlantirish va motivatsiyalash usullari Reja

Mavzu: Xodimlarni rag’batlantirish va motivatsiyalash usullari
Reja:
1. Xodimlarni rag'batlantirish usullari
2. Xodimlarni rag’batlantirish va motivatsiyalash usullari
3. Xodimlarni rag’batlantirish va motivatsiyalash usullari

Xodimlarni rag'batlantirish usullari
Mehnatni rag'batlantirish juda murakkab protsedura. Uni tashkil qilish uchun ma'lum talablar mavjud: murakkablik, farqlash, moslashuvchanlik va samaradorlik.
Murakkablik nomoddiy va moddiy, jamoaviy va individual rag'batlantirishlarni qo'llashning birligini nazarda tutadi, ularning qiymati xodimlarni boshqarish yondashuvlari tizimiga, korxonaning tajribasi va an'analariga bog'liq. Murakkablik, shuningdek, ogohlantiruvchi vositalarning mavjudligini taxmin qiladi.
Differentsiatsiya ishchilarning turli qatlamlari va guruhlarini rag'batlantirishga individual yondashishni anglatadi. Yuqori daromadli va kam daromadli ishchilarga yondashuvlar sezilarli darajada farq qilishi kerak. Kadrlarga va yosh ishchilarga yondoshish boshqacha bo'lishi kerak.
Moslashuvchanlik va samaradorlik jamiyatda va jamoada sodir bo'layotgan o'zgarishlarga qarab, rag'batlantirishlarni qayta ko'rib chiqishda namoyon bo'ladi.
Shunday qilib, tegishli motivatsiya mexanizmini yaratish oson emas. Boshqaruvning to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita turlaridan foydalanish amaliyoti shuni ko'rsatadiki, bilvosita boshqaruv ta'sirlari eng katta samara beradi, ammo qisqa muddatli ishlarda favqulodda vaziyatlarni boshqarish vazifalari uchun kuch turtkisi samaraliroq bo'ladi va to'g'ridan-to'g'ri motivatsiya uzoq vaqt oralig'ida maqbuldir. Natijada, rag'batlantirishni qo'llash nafaqat maqsadga muvofiqdir, balki majburiy va to'g'ridan-to'g'ri mehnat motivatsiyasi usullari va vositalarini qo'llash bilan amalda birlashtirilishi kerak. Faqatgina ishchilarning mehnat xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatadigan ushbu usullarning barchasi faqat mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimini tashkil etadi.
Rag'batlantirish - bu, avvalambor, ish dunyosidagi inson xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatadigan ish holati elementining o'zgarishi. Zamonaviy davrda, amalda va menejment nazariyasida insonning mehnat motivatsiyasiga ta'sir ko'rsatishning ushbu usuli eng maqbul va istiqbolli hisoblanadi, chunki yaratilgan mehnat sharoitlari bilvosita xodimni o'z mehnat va ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishga, bir vaqtning o'zida shaxs va ishchi sifatida o'zini namoyon qilishga undaydi.
Rag'batlantirish moddiy va nomoddiy bo'lishi mumkin. Boshqarishning eng keng tarqalgan xatosi bu moddiy rag'batlantirish va motivlarni mutlaqlashtirishdir. Ushbu rag'batlantirishlar juda muhim bo'lsa-da, ular hali ham xodimning ehtiyojlarini to'liq qondira olmaydi, masalan, eng yuqori darajadagi motivatsiya ehtiyojlari (hurmatga ehtiyoj, o'z-o'zini amalga oshirish uchun).
Hozirda xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha ikkita asosiy yondashuv mavjud - kompleks uslubiy va adaptiv va tashkiliy.
Ulardan birinchisi, ishning motivatsion salohiyatini optimallashtirishga qaratilgan to'rtta asosiy usullar guruhini o'z ichiga oladi. Ular keltirib chiqaradigan ishlab chiqarish effektining kuchiga ko'ra ular quyidagi ketma-ketlikda joylashtirilgan: iqtisodiy usullar, maqsadli usul, ishni loyihalashtirish va qayta rejalashtirish usuli ("mehnatni boyitish"), sheriklik usuli (ishchilarni jalb qilish - ishtirok etish usuli).
Iqtisodiy usullar bajarilgan ish uchun moddiy haq to'lashga asoslangan bo'lib, ularning eng muhim qismi ish haqi hisoblanadi. Ish haqi tarkibi - bu asosiy stavkalar, bonusli to'lovlar, ijtimoiy dasturlar.
Bazaviy stavka - daromadning doimiy qismi - talab qilinadigan malakali va o'qitilgan xodimlarni firma jalb qilish uchun etarli bo'lishi kerak. Ijtimoiy nafaqalar va to'lovlar xodimlarning umumiy daromadlarida muhim rol o'ynaydi. Hozirgi vaqtda xodimlarga beriladigan imtiyozlar doirasi juda keng: pulli ta'tillar, ta'tillar, dam olish tanaffuslari, korxonada tibbiy sug'urta, qo'shimcha pensiya sug'urtasi, baxtsiz hodisalardan sug'urtalash, ta'limni takomillashtirishga yordam berish, kasb-hunarga o'qitish va qayta tayyorlash, xodimlarni ta'minlash dam olish va ko'ngil ochish muassasalari va boshqalar.
Shuningdek, kompaniya mehnatni rag'batlantirish dasturida belgilangan maqsadlardan kelib chiqqan holda qo'shimcha to'lovlarni (bonuslar, mukofotlar, sovg'alar va boshqalar) amalga oshirishi mumkin. Masalan, innovatsiyalarga yo'naltirilgan kompaniyalar ijodkorlikni rag'batlantirishni tashkil etishga katta ahamiyat berishadi. Masalan, IBM rag'batlantiradi ratsionalizatorlik takliflari... Agar taklif qabul qilingan bo'lsa, muallif amalga oshirilganidan keyin ikki yil ichida jami jamg'armalarning 25 foizini oladi.
AQSh, Yaponiya, Italiya, Germaniyadagi tashkilotlarda rag'batlantirishning butun tizimi ishlab chiqilgan. Bu bepul oziq-ovqat, sayohatlarga taklifnoma, qimmat restoranlarda bepul kechki ovqat, ish joyining jozibadorligini oshirish (yorqin rangli stendlar, favvoralar, chiroqlar, gullar, qushlar va mayda hayvonlar).
Moddiy rag'batlantirishning eng keng tarqalgan shakli bu foyda taqsimlash tizimi bo'lib, uning mohiyati shundan iboratki, bonuslar jamg'armasi foydaning oldindan belgilangan ulushidan shakllanadi va undan xodimlar doimiy ravishda to'lovlarni olib boradilar.
Xodimlarning kompaniya foydasidagi ishtiroki tizimlariga xodimlar va kompaniya o'rtasida mehnat unumdorligi natijasida ish haqi tejalgan mablag'larni tejash - bir kishiga to'g'ri keladigan mahsulotni taqsimlashga asoslangan Skanlon tizimi kiradi.
Ishchilarga ish haqining bir dollariga shartli ravishda sof mahsulot hajmini oshirganligi uchun beriladigan mukofot puli asosida ishlaydigan Rucker tizimi ham unchalik mashhur emas.
Keng tarqalgan ish haqi tizimi - bu Iproshear tizimi bo'lib, u ma'lum hajmdagi mahsulotni chiqarishga sarflangan ish vaqtini (ish soatlarida) tejash uchun xodimlarga qo'shimcha to'lovlardan iborat.
Keng qamrovli uslubiy yondashuv doirasida, shuningdek, ikkita muhim psixologik qonunga asoslangan maqsadli rag'batlantirish usuli qo'llaniladi. Birinchidan, maqsadlarga aniq va ravshan shakl berishning o'zi motivatsiyani kuchayishiga olib keladi. Ikkinchidan, odatda osonlik bilan erishiladigan maqsadlardan ko'ra qiyinroq maqsadlar ko'proq turtki beradi, chunki qiyin maqsad inson tomonidan uning qobiliyatlariga qarshi kurash sifatida qaraladi va unga erishish imkoniyatiga bo'lgan ishonch uning imkoniyatlariga bo'lgan qadr-qimmatini va o'z ahamiyatini oshiradi. Shunga asoslanib, maqsadlar aniq shakllantirilishi, safarbar etilishi, ammo aslida amalga oshirilishi kerak.
Ishni loyihalashtirish va qayta ishlash usuli ("mehnatni boyitish") - bu ishning tashkil etilishini o'zgartirish va takomillashtirish orqali motivatsiyani oshirish.
Uchtasi bor mumkin bo'lgan variantlar qayta qurish ishlari:

1. 
   interleaving - haddan tashqari takrorlanish, yuqori aniqlik va batafsil ishdan charchash muammolarini bartaraf etish uchun xodimlar o'rtasida bir qator ish joylari muntazam ravishda almashtiriladi;
   
2. 
   kengaytirish - xodimga monoton ishni kamaytirish maqsadida bir xil professional darajadagi turli xil o'zaro bog'liq vazifalar beriladi;
   
3. 
   ishni boyitish - vazifalarni bajarish uchun o'z chegaralarini vertikal ravishda kengaytiradi, ularni amalga oshirish uchun ko'proq malaka, qaror qabul qilishda ko'proq mas'uliyat va individual tashabbuslar namoyon bo'lishida ko'proq erkinlik talab etiladi.
   

Xodimlarni jalb qilish usuli ijrochilarni o'z ishlarini tashkil qilish va boshqarish jarayoniga imkon qadar ko'proq jalb qilish g'oyasiga asoslanadi. Natijada xodimlarning faoliyati (shu jumladan ijodiy) va tashabbuskorligi ozod qilinadi, g'ayrat va mas'uliyat kuchayadi. Protsessual nuqtai nazardan, ushbu usul xodimga muammolarni hal qilishda ovoz berish huquqini berishni, qaror qabul qilish qobiliyatiga nisbatan samarali huquqlarni berishni, muammodan chiqish uchun tegishli harakatlarni belgilashni talab qiladi. Misol tariqasida biz Amerikaning Digital Equipment kompaniyasining umumiy buxgalteriya hisoboti va hisobot bo'limida o'z-o'zini boshqarish guruhlari tuzilgan, bu ishlarni rejalashtirish, yangi xodimlarni jalb qilish, yig'ilishlar o'tkazish va boshqa bo'limlar bilan muvofiqlashtirish masalalarini hal qiladigan tajribasiga murojaat qilishimiz mumkin. Ushbu usuldan foydalanganda ishchilarning kasbiy etukligi, ularning qobiliyati va ishlashga tayyorligi ortadi. Bu to'g'ridan-to'g'ri mehnat motivatsiyasining oshishiga va tashkilot faoliyatini yaxshilanishiga ta'sir qiladi.
Tashkilot xodimlarini rag'batlantirishning ikkinchi usuli adaptatsiya-tashkiliy deb nomlanadi. Biroq, uni faqat yuqorida muhokama qilinganlardan shartli ravishda ajratish mumkin, chunki u asosan motivatsiya yaratishning bir xil usullari va tamoyillaridan foydalanadi. Adaptiv-tashkiliy yondashuvning o'ziga xos xususiyati shundan iboratki, rag'batlantiruvchi ta'sirlar tizimi, go'yo, uning faoliyatining asosiy bosqichlari bo'yicha - yollash va tegishli kasbiy moslashuvdan tortib to kasbiy martaba yakuniy bosqichlariga qadar taqsimlanadi.
Uzoq muddatli ta'sir ko'rsatadigan katta turtki beruvchi omil bu xodimning ishga qabul qilish paytida tashkilot haqida birinchi taassurotidir, shuning uchun xodimning tashkilotda bo'lishining birinchi kunlarini va hatto soatlarini to'g'ri tashkil etish, dastlabki moslashish bosqichini ta'minlash kerak. Bu ishning tejamkorligi, yumshoq mezon mezonlari, vasiylik va tarbiyaning ta'minlanishi.
Rag'batlantiruvchi funktsiyani optimallashtirishning navbatdagi jihati yuqori darajadagi professional vakolatlarga erishish bilan kasbiy martabaning etuk bosqichlari bilan bog'liq. Bu erda motivatsiyani ta'minlashning allaqachon ko'rib chiqilgan ishtirok etish usullarining butun tizimi (xodimlarni jalb qilish usuli) birinchi o'ringa chiqishi kerak. Ushbu yondashuv bilan ushbu davrda ko'zda tutilgan yana bir motivatsiya vositasi - "ish vaqtining egiluvchanligi" ni ta'minlash - xodimga o'z rejasini tuzish uchun qisman huquq berish. ish vaqti, uni individual xususiyatlariga va hayotiy holatlariga qarab tasarruf etish.
Tashkiliy va adaptiv yondashuvda ish natijalari to'g'risida ma'lumot berish uslubiga katta ahamiyat beriladi, ya'ni qayta aloqa. Ish sifati to'g'risida ma'lumotga ehtiyoj uni amalga oshirish uchun mustaqil rag'batlantirish ekanligi isbotlangan. "Direktiv bo'lmagan maslahatlashuvlar" (ko'ngilsizlik yoki kuchli hissiy stress holatida bo'lgan bo'ysunuvchini xayrixohlik bilan tinglash), menejmentning "boshi ustidan" suhbatlar (xodimlarning o'z menejeri rahbari bilan davriy suhbatlari), ochiq eshik dasturlari (xodimning shaxsiy murojaatlari) daraja) va boshqalar.
Shunday qilib, mehnatni rag'batlantirish - bu shaxsiy va ishbilarmonlik potentsialini to'liq anglab, vijdonan, professional va uyushgan ravishda ishlashga intilishini uyg'otish uchun xodimning shaxsiga bilvosita ta'sir ko'rsatadigan, uning mehnat motivatsiyasini o'zgartiradigan va shakllantiradigan chora-tadbirlar tizimidir.
Hozirgi vaqtda rag'batlantirishning ko'plab usullari va shakllari mavjud, ammo xodimlarni rag'batlantirish mexanizmlarini ishlab chiqish "shablonga muvofiq" amalga oshirilmasligi kerakligini yodda tutish kerak. Har doim tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini (uning tarixi, urf-odatlari, faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va boshqalar), shuningdek unda ishlaydigan xodimlarning individual motivlarini hisobga olish kerak.
Shunday qilib, mehnat motivatsiyasi ham ijrochiga uni ishlashga undashga qaratilgan har xil usul va vositalar bilan ta'sir etish jarayoni sifatida, hamda natijada paydo bo'lgan mehnat motivlari to'plamida aks etadigan ushbu ta'sir natijasida ham ko'rib chiqilishi mumkin.
Mehnatni rag'batlantirishning iqtisodiy funktsiyasi ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam berishida ifodalanadi, bu esa mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirishda namoyon bo'ladi.
Axloqiy funktsiya mehnatga rag'batlantirish faol hayotiy pozitsiyani, jamiyatda yuksak axloqiy ijtimoiy muhitni shakllantirishi bilan belgilanadi. An'ana va tarixiy tajribani hisobga olgan holda to'g'ri va asosli rag'batlantirish tizimini ta'minlash muhim ahamiyatga ega.
Ijtimoiy funktsiya jamiyatning ijtimoiy tuzilishini daromadning turli darajasi orqali shakllantirish orqali ta'minlanadi, bu ko'p jihatdan rag'batlantirishning turli odamlarga ta'siriga bog'liq. Bundan tashqari, ehtiyojlarning shakllanishi va pirovard natijada shaxsning rivojlanishi jamiyatda mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish bilan oldindan belgilanadi.
Hozirgi vaqtda rag'batlantirishning quyidagi tamoyillari ajratilgan.
Mavjudligi. Har bir rag'batlantirish barcha xodimlar uchun mavjud bo'lishi kerak va rag'batlantirish shartlari barcha xodimlar uchun demokratik va tushunarli bo'lishi kerak.
Sezuvchanlik. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, rag'batlantirishning samaradorligi uchun ma'lum bir chegara mavjud. Turli mamlakatlar va mintaqalarda u sezilarli darajada farq qiladi. Pastki ogohlantiruvchi chegarani aniqlashda buni hisobga olish kerak.
Sekin-astalik. Moddiy rag'batlantirish doimiy ravishda yuqoriga qarab o'zgarib turadi. Bu amalda hisobga olinishi kerak. Bir marta keskin oshirilgan ish haqi, keyin tasdiqlanmagan bo'lsa, ish haqini oshirishni kutish va yangi pastroq rag'batlantirish chegarasining paydo bo'lishi munosabati bilan xodimning motivatsiyasiga salbiy ta'sir qiladi.
Differentsiatsiya. Bu ishchilarning turli qatlamlari va guruhlarini rag'batlantirishga individual yondashuvni anglatadi.
Moslashuvchanlik va samaradorlik. Ular tashkilotning ichki va tashqi muhitidagi o'zgarishlarga qarab rag'batlantirishni doimiy ravishda qayta ko'rib chiqishda namoyon bo'ladi.
Murakkablik ma'naviy va moddiy, jamoaviy va individual rag'batlantirishning birligini anglatadi. Ularning qiymati xodimlarni boshqarishga yondashuvlar tizimiga, korxona tajribasi va an'analariga bog'liq. Murakkablik, shuningdek, anti-stimullarning mavjudligini ham nazarda tutadi.
Moddiy rag'batlantirishni shartli ravishda pul va nopulga bo'lish mumkin. Birinchisiga ish haqi, bonuslar, imtiyozlar, muntazam ta'tillar uchun to'lovlar, kasallik varaqalari kiradi. Ikkinchisiga vaucherlar, o'qish to'lovlari va boshqalar kiradi. Nomoddiy rag'batlantirishga mehnatning obro'si, odamlarga e'tibor, imtiyozli mehnat sharoitlari, jamoatchilik e'tirofi, norasmiy sharoitda rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi kundalik muloqot, xodimlarning boshqaruvdagi ishtiroki, ma'muriyatning ishlab chiqarishga e'tiborli munosabati va xodimlarning shaxsiy muammolari kiradi. xodimlar va ularni hal qilishda yordam berish. Umuman olganda, ular uchta katta guruhga bo'linadi: ijtimoiy, axloqiy, ijodiy.
Nomoddiy rag'batlantirish o'z-o'zini hurmat qilish tuyg'usini mustahkamlashga yordam beradigan barcha narsalarni o'z ichiga oladi (8-ilova).
Mehnatni rag'batlantirish tizimi moddiy jazoning turli shakllarini ham o'z ichiga oladi. Bularga ish haqiga mukofot yoki boshqa qo‘shimcha to‘lovlardan to‘liq yoki qisman mahrum etish kiradi; ish beruvchiga etkazilgan zararni xodimdan undirish; odatda xodimga beriladigan moddiy manfaatlarning to'liq yoki bir qismini berishdan bosh tortish.
Nomoddiy jazo turlariga xodimning jamoadagi ijtimoiy mavqeini pasaytirish (faxriy unvonlardan mahrum qilish, bajargan funktsiyalaridan chetlashtirish va boshqalar), quyi lavozimga o'tkazish, intizomiy jazolar, bir yoki vaqtincha mahrum qilish kiradi. ko'proq foyda.
Shunday qilib, mehnatni rag'batlantirish muayyan, oldindan belgilangan natijalarni beradigan faol mehnat faoliyati xodimning muhim va ijtimoiy jihatdan belgilangan ehtiyojlarini qondirish, uning mehnat motivlarini shakllantirish uchun zarur va etarli shartga aylanadigan sharoitlarni yaratishni o'z ichiga oladi. Hozirgi vaqtda Rossiya va xorijiy firmalar amaliyotida quyidagi rag'batlantirish tizimlari qo'llaniladi (4-ilovaga qarang).
Xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirishga zamonaviy yondashuvning asosi - bu xodimlarni boshqarish pozitsiyasidan inson resurslarini boshqarish pozitsiyasiga o'tishga asoslangan yondashuv. Inson resurslarini kompaniyaning eng qimmatli va noyob resursi sifatida e'tirof etgan holda, inson resurslarini boshqarish tizimi ushbu resursni saqlash, rivojlantirish va takomillashtirishning iqtisodiy maqsadga muvofiqligi pozitsiyasini egalladi. Ushbu yondashuv tufayli xodimning motivatsion sohasini va uning mehnat faoliyatini rag'batlantirish tizimini o'rganish va rivojlantirish xodimlarni boshqarish xizmatlarining eng muhim jihatlaridan biriga va tashkilotning samarali ishlashi uchun zarur shartga aylandi. Tashkilot xodimlarini rag'batlantirishga xodimlarni boshqarish samaradorligi, mehnat sharoitlari, mehnatni tashkil etish va mehnatga haq to'lash tizimi bevosita ta'sir qiladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodim va kompaniya o'rtasidagi munosabatlarda kompaniya tomonidan taqdim etiladigan barcha turdagi ish haqining yig'indisi markaziy o'rinni egallaydi. Shu bilan birga, ish haqi deganda xodim uchun qimmatli bo'lgan yoki unga qimmatli bo'lib tuyulishi mumkin bo'lgan hamma narsa tushuniladi.
Xodimlarning mehnatiga haq to'lash shakllarini tasniflash mehnat munosabatlarining barcha jihatlari uchun muhimdir. U ish beruvchi tomonidan xodimlarga ta'sir qilish uchun o'zining boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish uchun ishlatilishi mumkin. Xodim uchun mehnatga haq to'lash shakllarini bilish ish joyini tanlashda qaror qabul qilishga imkon beradi; moddiy, ijtimoiy va ma'naviy ehtiyojlaringizni ro'yobga chiqarish uchun hozirgi daromadingizni kelajak bilan solishtiring, ish beruvchi oldidagi javobgarlik me'yorlarini biling va mehnat xatti-harakatlaringizni o'zgartiring. Mehnatni rag'batlantirish jarayonining elementi sifatida mehnatga haq to'lashning mohiyatini tahlil qilish uni "tashqi muhit - shaxs" munosabatlaridagi ish haqi manbai bo'yicha tasniflash imkonini beradi. Mukofotning ikki turi mavjud: tashqi va ichki.
Tashqi mukofotlar - bu tashkilot tomonidan qo'llaniladigan xodimlarning ishlab chiqarish xulq-atvoriga ta'sir qilish shakllari. Ularni tasniflash mumkin:
Ifoda shakliga ko'ra - moddiy va nomoddiy (minnatdorchilik, diplomlar);
O'lchov birliklari bo'yicha - pul va natural;
Xodimning olish usuli bo'yicha - to'g'ridan-to'g'ri (ish haqi) va bilvosita (ijtimoiy to'lovlar va nafaqalar, sovg'alar);
To'lov shartlari bo'yicha - joriy (ish haqi), bir martalik (yillik ish haqi, ayniqsa muhim vazifalarni bajarish uchun mukofot), davriy (bonuslar)
Ta'sir muddati bo'yicha - qisqa muddatli va uzoq muddatli;
Majburiy to'lovlar bo'yicha - majburiy ish haqi, ta'til to'lovlari, kasallik ta'tillari va boshqalar) va ixtiyoriy (qo'shimcha imtiyozlar);
Tashkiliy-huquqiy shakllar bo'yicha - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, mahalliy normativ hujjatlarga, jamoaviy bitimlar va bitimlarga muvofiq;
Qabul qilish manbalariga ko'ra - davlat yoki korporativ.
Ichki mukofot - bu mehnatdan qoniqish hissi, ish mazmuni, bajarilgan ishning ahamiyati bilan belgilanadigan shaxsning psixologik holati. Ichki ish haqiga ta'sir ko'rsatish shakllariga quyidagilar kiradi: qarorlar qabul qilishda xodimlarni jalb qilish, katta mas'uliyat yuklash; harakat va hokimiyat erkinligi; martaba o'sishi uchun imkoniyat; turli tadbirlar.

Xulosa:
Xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirishga zamonaviy yondashuvning asosi - bu xodimlarni boshqarish pozitsiyasidan inson resurslarini boshqarish pozitsiyasiga o'tishga asoslangan yondashuv. Inson resurslarini kompaniyaning eng qimmatli va noyob resursi sifatida e'tirof etgan holda, inson resurslarini boshqarish tizimi ushbu resursni saqlash, rivojlantirish va takomillashtirishning iqtisodiy maqsadga muvofiqligi pozitsiyasini egalladi. Ushbu yondashuv tufayli xodimning motivatsion sohasini va uning mehnat faoliyatini rag'batlantirish tizimini o'rganish va rivojlantirish xodimlarni boshqarish xizmatlarining eng muhim jihatlaridan biriga va tashkilotning samarali ishlashi uchun zarur shartga aylandi.