Mehnatni tashkil etish va boshqarish

3. O'ziga qaramlik. Agar bonuslar tez-tez va muntazam ravishda berilsa, ishchilar tez orada ularga o'rganadilar. Bonus endi rag'batlantirish sifatida qabul qilinmaydi, balki o'z-o'zidan aniq qo'shimcha to'lov sifatida ko'riladi.
4. Rag'batlantirish tizimining tushunarsizligi. Agar xodimlar qanday ko'rsatkichlar bo'yicha rag'batlantirilishini va bir xil bonus qanday hisoblanishini aniq tushunmasalar, rag'batlantirishning ma'nosi kam bo'ladi. Jamoada norozilik boshlanadi - hamma hamkasblari bilan bir xil yoki ko'proq ishlaydi deb o'ylaydi, lekin ular kamroq oladi.

Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish qisqacha

Xodimlarning ishlashiga ko'plab omillar ta'sir qiladi. Bu iqlim va ish sharoitlari (xonadagi namlik, yorug'lik darajasi, harorat va boshqalar), ish haqi miqdori, jamoadagi va boshliqlar bilan munosabatlar va boshqalar.
Mehnat faoliyati- korxona xodimlarining makon va vaqtda qat'iy belgilangan muayyan maqsadga muvofiq operatsiyalarni bajarishi.
Xodimlarning mehnat faoliyati samaradorligi rag'batlantirish va rag'batlantirish bilan belgilanadi.
sabab- insonning biror narsaga ongli ichki motivatsiyasi.
Motivatsiya- biror narsaga ichki motivatsiya jarayoni.
Hamma narsa motivatsiya nazariyalari 2 guruhga bo'linadi:
1) Tarkib- inson ehtiyojlarini hisobga olish (masalan, Maslou ehtiyojlari piramidasi).
2) protsessual- shaxsning xulq-atvorini o'rganish (masalan, Vroomning kutish nazariyasi).
Motivlar: biologik va ruhiy, tashqi va ichki, shaxsiy va ijtimoiy.
Rag'batlantirish- natijani qo'zg'atish maqsadida shaxsga yoki odamlar guruhiga tashqi ta'sir qilish.
Rag'batlantirish- xodimning mehnat faolligini oshirish uchun unga tashqi ta'sir ko'rsatish jarayoni.
1. Moddiy rag‘batlantirish:
a) naqd pul (ish haqi, mukofotlar);
b) pul bo'lmagan (vaucherlar, korporativ uy-joy, imtiyozlar).
2. Pul bo‘lmagan rag‘batlantirish:
a) ijtimoiy (mansab o'sishi, jamoada muloqot);
b) axloqiy (hurmat, diplomlar);
v) ijodiy (o'z-o'zini anglash imkoniyati, ijodiy ish).
Rag'batlantirishning asosiy tamoyillari:
1. Barcha xodimlarni rag'batlantirishning mavjudligi.
2. Ish haqini bosqichma-bosqich oshirish.
3. Rag'batlantiruvchilarning sezuvchanligi.
4. Moddiy va nomoddiylarning birikmasi.
5. Samaradorlik va ish haqi o'rtasidagi farqni minimallashtirish.
6. Sabzi va tayoq siyosati.
Xodimlarni ularning motivlarini hisobga olgan holda vakolatli rag'batlantirish menejerga ishchi kuchining yuqori ko'rsatkichlariga va tashkilot maqsadlariga erishishdan manfaatdorligiga erishishga imkon beradi.
Xodimlarni rag'batlantirish masalasi deyarli har bir tadbirkorni qiziqtiradi. Ularning eng muvaffaqiyatlilari xodimlarni har tomonlama rag'batlantirish va rag'batlantirish kerakligini yaxshi bilishadi. Oxir oqibat, ko'pincha o'z pozitsiyasidan to'liq va to'liq qoniqadigan odamlar bo'lmaydi, ular, ehtimol, kasbga ega emaslar. Vaholanki, har qanday rahbar ish jarayonini jamoa uchun qulay, har bir inson o'z vazifasini mamnuniyat bilan bajarishi mumkin. Oxir oqibat, mehnat unumdorligi, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari va boshqalar bunga bog'liq bo'ladi.
Ko'pgina kompaniyalar kastinglar o'tkazadilar, ular xodimlar qidiradi, psixologik treninglar tashkil qiladi va hokazo. Va bularning barchasi faqat o'z xodimlarining yakuniy natijaga qiziqishini har qanday yo'l bilan oshirish uchundir.