Mehnatni tashkil etish va boshqarish

Rag'batlantirishning jarayon nazariyasi

Bu yo'nalish inson uchun og'riqni boshdan kechirmasdan zavqlanishga erishish muhim degan fikrga asoslanadi. Buni rahbar hisobga olishi kerak. Ushbu nazariyaga ko'ra, u o'z xodimlarini tez-tez rag'batlantirishi kerak, jazoni iloji boricha kamdan-kam qo'llashi kerak.

Vroomning kutish nazariyasi

Bunday holda, xodimlarni rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyati inson o'z ishini faqat yakuniy natija uning ehtiyojlarini qondirishini tushungan taqdirdagina eng yuqori sifat bilan bajarishini qabul qilishdadir. Bu odamlar uchun asosiy motivatsiya.

Adams nazariyasi

Ushbu muallifning bayonotlarining ma'nosi har qanday odamning ishi tegishli mukofotga ega bo'lishi kerakligi bilan bog'liq. Agar to'lov kam bo'lsa, xodim yomonroq ishlaydi va ortiqcha to'langan taqdirda uning barcha harakatlari bir xil darajada qoladi. Shuning uchun har bir bajarilgan ish adolatli taqdirlanishi kerak.

To'g'ridan-to'g'ri va bilvosita motivatsiya

Xodimlar jamoasiga ta'sir qilish orqali mehnat unumdorligini oshirishga imkon beradigan ko'plab usullar mavjud. Amaldagi shaklga qarab, motivatsiya bevosita yoki bilvosita bo'lishi mumkin. Birinchi holda, xodim tez va samarali bajargan vazifa qo'shimcha ravishda mukofotlanishini yaxshi biladi.

Bilvosita motivatsiya - bu odamning o'z vazifalarini bajarishga bo'lgan qiziqishini yangilash va unga yuklangan vazifani bajargandan so'ng uni qondirishga imkon beradigan doimiy rag'batlantiruvchi tadbirlar. Bunday holda, jamoaning har bir a'zosida mas'uliyat hissi kuchayadi, bu esa rahbariyat tomonidan nazorat qilishni keraksiz qiladi.

O'z navbatida, bevosita motivatsiya moddiy (iqtisodiy) va nomoddiy bo'lishi mumkin. Keling, ushbu toifalarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Moddiy motivatsiya

Ba'zida korxona rahbarlari har qanday xodim uchun eng samarali rag'batlantirish uning oladigan ish haqi miqdori ekanligiga amin bo'lishadi. Lekin aslida unday emas. Maslou o'z nazariyasida ta'riflagan inson ehtiyojlarini hisobga olsak, pul ularning faqat birinchi ikkitasini qondirishi mumkinligi ayon bo'ladi. Shuning uchun ham tashkilotda faqat yuqori ish haqi bilan mutaxassislarning qiziqishini oshirishni nazarda tutuvchi xodimlarni rag'batlantirish tizimi samarasizdir. Ha, bu odamlarning mahsuldorligini oshirishni ta'minlaydi, lekin uzoq vaqt emas. Odatda bu muddat 3-4 oydan oshmaydi. Shundan so'ng, mutaxassislar fiziologik va xavfsizlik masalalariga nisbatan yuqori darajada bo'lgan boshqa barcha ehtiyojlardan norozilikni his qilishadi.
Xodimlarni rag'batlantirishning moddiy usullari qanday? Ularning faqat uchta turi mavjud bo'lib, ular xodimlarni turli xil moddiy rag'batlantirishni, shuningdek, kechiktirilgan yoki noto'g'ri bajarilgan vazifalar uchun jarimalarni o'z ichiga oladi.
Xodimlarni rag'batlantirish usullariga quyidagilar kiradi:
pul mukofotlari;
pul bo'lmagan mukofotlar;
jarima tizimi.
Pul mukofotlari quyidagilardan iborat:
nafaqalar va bonuslar;
ish haqining o'sishi;
nafaqalar va ijtimoiy sug'urta;
sotish ulushi;
ortiqcha bajarilganlik uchun pul mukofotlari;
kompaniyaning mahsulotlari yoki xizmatlariga katta chegirmalar.
Masalan, oldindan belgilangan rejadan oshib ketganlik uchun hisoblangan pul mukofotlari savdo xodimlari uchun ajoyib motivatsiya hisoblanadi.
Bundan tashqari, moddiy rag'batlantirish - bu ma'lum bir musobaqada g'alaba qozonish uchun beriladigan mukofot. Masalan, xodim mintaqada, mamlakatda yoki dunyoda davom etayotgan sanoat tanlovida kompaniyani munosib himoya qildi. Shu bilan birga, mutaxassis sovrinli o'rinni egalladi, buning uchun kompaniya rahbariyati uni katta mukofot bilan rag'batlantirdi.
Pul bo'lmagan mukofotlar ijtimoiy korporativ loyihalarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi:
tashkilotning muassasalaridan (bolalar bog'chalari, poliklinikalar va boshqalar) chegirmalar yoki bepul foydalanishni ta'minlash;
kompaniya tomonidan sanatoriylarda, dam olish uylarida yoki sog'lomlashtirish lagerlarida (kompaniya xodimlarining farzandlari uchun) sotib olingan vaucher bo'yicha dam olish imkoniyati;
turli madaniy tadbirlarga chiptalar taqdim etish;
tashkilot hisobidan malaka oshirish yoki malaka oshirish;
haq to'lanadigan dam olish yoki favqulodda dam olish kunlarini ta'minlash;
xorijiy xizmat safarlariga jo'natish;
yaxshi jihozlangan ish joyi.
jamoaning ma'lum bir a'zosi kechiktirilgan, topshiriqni bajarmaganligi va boshqa ma'muriy huquqbuzarliklar uchun sodir bo'ladigan moddiy jazolar;
ma'lum bir davr rejasini bajarmaganlik uchun barcha xodimlarni mukofotdan mahrum qilish;
jarima soatlari deb atalmish joriy etish.
Xodimlarni rag'batlantirish usullaridan biri sifatida jazoni qo'llashda menejer bunday hodisaning asosiy vazifasi korxonaga ma'lum bir tarzda zarar etkazishi mumkin bo'lgan muayyan harakatlarning oldini olish ekanligini unutmasligi kerak. Agar rejalashtirilgan reja bajarilmasa, u albatta jarimaga tortilishini anglab etgan xodim, o'z ishiga katta mas'uliyat bilan munosabatda bo'lishni boshlaydi.
Shu bilan birga, jazo tizimi xodimning noto'g'ri xatti-harakati uchun qasos bo'lmagan hollarda samarali ekanligini yodda tutish kerak. Jarimalar insonga psixologik ta'sir o'lchovi bo'lishi kerak. Xodimlarni rag'batlantirishning bunday turiga misol qilib, xodim o'zini qulay his qilish uchun kompaniya qoidalariga muvofiq o'ynashi kerak bo'lgan shiordir. Shu bilan birga, bunday qoidalarga rioya qilmaslik sodir etilgan huquqbuzarlik darajasiga muvofiq jazolanishi kerak.
Odamlarni jarima bilan qo'rqitish kifoya qiladimi? Shundan keyin ular munosib fidoyilik bilan ishlaydilarmi? Yo'q! Bunday tizim faqat mukofotlar, bonuslar va rag'batlantirishlar bilan chambarchas bog'liq bo'lsagina qo'llanilishi kerak. Rahbar adolatli harakat qilish, muvaffaqiyat uchun mukofotlash va muvaffaqiyatsizliklar uchun jazolash uchun o'rta joyni topishi muhimdir.

Nomoddiy motivatsiya

Ushbu usul kompaniya xodimlarini rag'batlantirishda ham qo'llanilishi kerak. U hamma narsada raqobatchi firmalarni mag'lub etishni chin dildan istasa, ularga ishlashga ruxsat beradi.
Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi nima? Bu xodimlarni rag'batlantirishning samarali shakllari va turlari to'plami bo'lib, ular:
muvaffaqiyatlarni maqtash va ularning jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi;
martaba istiqbollari;
jamoada va butun tashkilotda qulay muhit;
madaniy tadbirlar va korporativ tadbirlarni o'tkazish;
xodimlarni ular uchun muhim sanalar bilan tabriklash (tug'ilgan kun, to'y, yubiley);
motivatsion uchrashuvlar o'tkazish;
sovrinli o'yinlar va professional musobaqalar;
strategik qarorlarni qabul qilishda mutaxassislarni jalb qilish.
Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish, shuningdek, menejerning xodimlarning da'volariga, ularning xohishlariga va boshqalarga javobi ko'rinishidagi fikr-mulohazalar sifatida tushuniladi.

Rag'batlantirishning boshqa turlari

Korxonada mehnat unumdorligini oshirish uchun menejer yana qanday choralar ko'rishi mumkin? Buning uchun xodimlarni rag'batlantirishning quyidagi usullari mavjud:

1. 
   Ijtimoiy. Inson o'zini jamoaning bir qismi va butun mexanizmning ajralmas elementi ekanligini tushunadi. Bu uning hamkasblarini tushkunlikka tushirishdan qo'rqadi. Buning oldini olish uchun u o'ziga yuklangan vazifani eng yuqori sifatli bajarish uchun hamma narsani qiladi.
   
2. 
   Psixologik. Korxona rahbari jamoada do'stona muhit yaratishga hissa qo'shishi kerak. Kompaniyadagi yaxshi munosabatlar insonning o'z xohishi bilan ishlashga va ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishiga olib keladi. Shu bilan birga, u psixologik qoniqishni oladi.
   
3. 
   Mehnat. Ushbu rag'batlantirish usuli xodimning o'zini o'zi anglashiga qaratilgan.
   
4. 
   Karyera. Bunday holda, korporativ zinapoyaga ko'tarilish yaxshi motivdir.
   
5. 
   Jins. Xodimning bu holatda motivatsiyasi uning o'z muvaffaqiyatlarini va boshqalarga omadni ko'rsatish qobiliyatidadir.
   
6. 
   Tarbiyaviy. Ushbu usulni qo'llashda ishlash istagi inson o'rganish, rivojlanish va ta'lim olishni xohlasa paydo bo'ladi.
   

Samarali natijaga erishish uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimi kompaniyaga yaxshi barqaror foyda olish imkonini beradigan kompleksda xodimlarni rag'batlantirishning barcha usullaridan foydalanadigan tarzda tuzilishi kerak.

Motivatsiya darajalari

Har bir inson, albatta, individualdir. Shunday qilib, jamoada har doim kariyeristlar bo'ladi, ular uchun martaba zinapoyasiga ko'tarilish hayotda juda muhimdir. Boshqalar o'zgarish va barqarorlikning yo'qligini afzal ko'radilar. Bu menejer tomonidan xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda hisobga olinishi kerak. Ya'ni, ularning har biri o'z yondashuvini topishi kerak bo'ladi.
Bugungi kunga kelib korxona xodimlarining faoliyati uchun motivatsiyaning uchta darajasi mavjud. U sodir bo'ladi:

1. 
   Individual. Bunday motivatsiya bilan xodimlar uchun munosib ish haqi ta'minlanadi. To'lovlar miqdorini hisoblashda xodimga xos bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlarni hisobga olish kerak. Qo'l ostidagi xodim tushunishi kerakki, agar u o'ziga yuklangan vazifalarni sifatli va o'z vaqtida bajarsa, u albatta martaba zinapoyasiga ko'tariladi.
   
2. 
   Buyruq. Bunday motivatsiya bilan bir narsa bilan birlashgan jamoa samaraliroq ishlaydi. Bunday holda, jamoa a'zolarining har biri butun guruhning muvaffaqiyati bevosita uning ishining natijalariga bog'liqligini tushunadi. Jamoa motivatsiyasini rivojlantirishda shuni tushunish kerakki, jamoada mavjud muhit albatta do'stona bo'lishi kerak.
   
3. 
   Tashkiliy. Bunda korxona jamoasi tizimda birlashishi kerak. Shu bilan birga, odamlar o'z jamoasi yagona mexanizm ekanligini tushunishlari kerak. Bajarilgan barcha ishlar bevosita har bir xodimning harakatlariga bog'liq bo'ladi. Kompaniyani bu darajada ushlab turish rahbar uchun eng qiyin vazifalardan biridir.
   

Motivatsiya tizimiga tizimli yondashuvni tashkil etish

Xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan tadbirlar qanday amalga oshiriladi? Buning uchun motivatsiya ketma-ket 5 bosqichdan iborat tizim ekanligini unutmasligingiz kerak. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

1. 
   Birinchi bosqichda xodimlarni rag'batlantirishda mavjud muammolar aniqlanadi. Buning uchun menejer tegishli tahlil o'tkazishi kerak bo'ladi. Kerakli ma'lumotlarni olish anonim anketalar yordamida mumkin, bu esa bo'ysunuvchilarning noroziligi sabablarini ochib beradi.
   
2. 
   Ikkinchi bosqichda, tahlil davomida olingan ma'lumotlarni hisobga olgan holda, jamoa boshqariladi. Shu bilan birga, rahbar qo'l ostidagilar bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak. Tadqiqot ma'lumotlarini hisobga olgan holda, korxonaga ko'proq foyda keltirishi mumkin bo'lgan usullarni joriy qilish kerak bo'ladi. Ushbu bosqichda xodimlarni rag'batlantirishning bir misoli, agar mutaxassislarning aksariyati hozirgi kunga rozi bo'lmasa, ish kunini o'zgartirishdir.
   
3. 
   Uchinchi bosqichda ishchilarning xatti-harakatlariga bevosita ta'sir ko'rsatiladi. Biroq, motivatsiya tizimini rivojlantirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirayotganda, menejer tanqidni qabul qilishi va xodimlarga o'z vaqtida haq to'lashni ta'minlashi kerak. Bundan tashqari, xo'jayin o'ziga nisbatan to'g'ri xulq-atvorni ko'rsatishi va shu bilan o'z xodimlariga ham o'rgatishi kerak.
   
4. 
   To'rtinchi bosqich korxonada mavjud rag'batlantirish tizimini takomillashtirishga qaratilgan faoliyat bilan tavsiflanadi. Bu davrda xodimlarni rag‘batlantirishning nomoddiy usullari joriy etilmoqda. Xodimlar mehnat unumdorligini oshirish muhimligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Rahbar o'z qo'l ostidagilarning har biriga individual yondashishni topib, "olovni yoqishi" kerak bo'ladi.
   
5. 
   Beshinchi bosqichda xodimlar o'z mehnatlari uchun munosib mukofot olishlari kerak. Buning uchun har bir kompaniya o'ziga xos rag'batlantirish va bonuslar tizimini ishlab chiqadi. Jamoa sa'y-harakatlari befoyda qolmasligini tushunsa, u yanada samarali va yaxshiroq ishlay boshlaydi.
   

Motivatsiyaga misollar va usullar

Xodimlarning ishdagi faolligini oshirishning juda ko'p usullari mavjud. Biroq, ularni amaliyotga tatbiq etishdan oldin, menejer qaysi usullardan uning kompaniyasiga mos kelishini ko'rib chiqishi kerak.
Motivatsiyaning eng yaxshi usullari orasida quyidagilar mavjud:

1. 
   Ish haqi. Bu kuchli motivator bo'lib, xodimni o'ziga ishonib topshirilgan vazifalarni yuqori sifat bilan bajarishga majbur qiladi. Kam ish haqi bilan, eng yaxshisini 100% ga bermaydigan xodimni qondirishi dargumon.
   
2. 
   Maqtov. O'z ishini vijdonan bajaradigan har bir xodim, albatta, rozilik so'zlarini eshitishni xohlaydi. Menejer maqtovga berilmasdan, mutaxassislar tomonidan topshiriqlarning bajarilishini muntazam ravishda tahlil qilishi kerak. Ushbu usul bilan, bir tiyin ham sarflamasdan, boshliq xodimlarning mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin.
   
3. 
   Ism bo'yicha manzil. Direktorning obro'sini doimiy ravishda saqlab turish uchun u o'z xodimlarini nomi bilan bilishi kerak. Biror kishiga familiyasi bilan emas, balki unga hurmat ko'rsatishdir. Bu holatda bo'ysunuvchi o'zini rahbar tomonidan qadrlanadigan shaxs ekanligini tushunadi.
   
4. 
   Qo'shimcha dam olish. Bu usul odamlarni o'z ishlarini yaxshiroq va tezroq bajarishga undash imkonini beradi. Masalan, mijozlar bilan bevosita bog'liq bo'lmagan bo'lim xodimlarini rag'batlantirish amalga oshirilishi mumkin. Hafta yakunlariga ko'ra eng yaxshi natija ko'rsatgan jamoa a'zosi juma kuni uyiga ertaroq borishi mumkin. Ushbu usulni qo'llash qo'l ostidagilar orasida hayajonni va ularning har birining g'olib bo'lish istagini keltirib chiqaradi.
   
5. 
   Istiqbolni oshirish. Odamlar tushunishlari kerakki, agar ular o'z ishini yaxshi va tez bajarsalar, ular korporativ zinapoyada ko'tarilishlariga albatta erishadilar. Bunday istiqbol moddiy mukofotlardan ko'ra yomonroq turtki berishi mumkin emas.
   
6. 
   Eshitish va fikringizni bildirish imkoniyati. Har bir mutaxassis uchun uning fikri hisobga olinishi va tinglanishini bilish muhimdir.
   
7. 
   Mukofot. Har qanday unutilmas sana kelganda, xodimlarga sovg'alarni taqdim etish tavsiya etiladi. Bunday e'tibor belgisi oddiy bezak bo'lishi mumkin, uning ustiga gravür qo'llaniladi. Bunday esda qolarli sovg'a inson tomonidan bir umr esda qoladi.
   
8. 
   Shuxrat galereyasi. Unga fotosuratlarni joylashtirish mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradigan motivatsiyaning nomoddiy usullarini anglatadi. Tashkilot o'z jamoasining eng yaxshi xodimlarining suratlarini shunday doskaga joylashtiradi. Bu sizga sanoat raqobati kabi yo'nalishni yaratishga imkon beradi, bu esa xodimlarni ish faoliyatini yaxshilash uchun rag'batlantirish imkonini beradi.
   
9. 
   Uydan ishlash imkoniyatini ta'minlash. Ushbu motivatsiya usuli faqat ma'lum kompaniyalar uchun mos keladi. Agar ofis xodimi odatiy ishlarni bajarishi kerak bo'lsa, u buni uyining devorlaridan chiqmasdan bajarishi mumkin. Buning asosiy sharti vazifani sifatli bajarish bo'ladi.
   
10. 
    Korporativ tadbirlar. Ko'pgina korxonalar katta bayramlarni nishonlash uchun ziyofatlar uyushtirishadi. Bunday bayramlarda qatnashgan odamlar dam olishadi, ularning muloqoti norasmiy muhitda o'tadi. Korporativ tadbirlar xodimlarni chalg'itishga yordam beradi va kompaniya o'z xodimlariga g'amxo'rlik qilishini ko'rsatadi.
    
11. 
    jamoatchilikka minnatdorchilik bildirish. Menejer xodimni nafaqat shaxsan maqtashi kerak. Agar u ommaviy ravishda amalga oshirilsa, juda yaxshi bo'lardi. Bunday g'oyani amalga oshirish turli yo'llar bilan mumkin. Masalan, eng yaxshi xodimni ommaviy axborot vositalari orqali, radio orqali yoki korxonada o'rnatilgan ovoz kuchaytirgich orqali e'lon qilish. Bunday maqtov boshqa xodimlarni yanada yaxshiroq ishlashga undaydi, shunda iloji boricha ko'proq odamlar ularning muvaffaqiyatlari haqida bilishadi.
    
12. 
    Motivatsion taxta. Bu usul oddiy, ammo juda samarali. G‘oya ko‘rgazmali doskaga ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilarining har birining mehnat unumdorligi grafigini qo‘yish orqali amalga oshiriladi. Shu tarzda, savdo xodimlarini ham rag'batlantirish mumkin. Guruh a'zolarining har biri kim yaxshiroq ishlayotganini darhol ko'radi va uning o'zi etakchi bo'lish istagi paydo bo'ladi.
    
13. 
    G'oyalar bankini shakllantirish. U tashkilotda elektron quti ko'rinishida yaratilishi mumkin. Har kimga o'z takliflari bilan xat yuborish imkoniyati beriladi. Ushbu yondashuv tufayli xodimlar, albatta, o'zini o'zi qadrlash tuyg'usiga ega bo'ladi.
    

Bugungi kunga kelib, xodimlarni sifatli ishlashga rag'batlantirish kompaniyadagi xodimlarning ishini rag'batlantirish va boshqarish masalasi bilan uzviy bog'liqdir. Hozirgi iqtisodiy vaziyat kadrlar ishiga yuqori darajadagi talablar, mehnatga eng samarali yondashuvni rag'batlantiradigan usullarni qo'yadi.

Nima uchun stimulyatsiya kerak?

Yaxshi sozlangan boshqaruv tizimi boshqaruv tomonidan xodimlarni rag'batlantirishning samarali modelini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Xodimlarni rag'batlantirish - xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish, xodimlarning sifati va unumdorligini oshirish, bundan tashqari, yangi malakali mutaxassislarni jalb qilish va ularni kompaniyada saqlash uchun qo'llaniladigan xodimlarni rag'batlantirishning asosiy va eng keng tarqalgan usuli. ish haqi hisoblanadi. Shu bilan birga, xodimlarni to'g'ridan-to'g'ri moliyaviy foyda olmasdan samarali ishlashga undaydigan xodimlarni mehnatni rag'batlantirishning nomoddiy shakllari ham mavjud.

Ushbu jarayonning funktsiyalari

Bugungi kunda xodimlarni rag'batlantirish tizimi - bu xodimlarning maksimal samaradorligiga erishish uchun tashkilotning yuqori rahbari tomonidan qo'llaniladigan turli xil harakatlarning butun majmuasidir. Shu bilan birga, ushbu tizimning funktsiyalarini shartli ravishda ajratish mumkin: iqtisodiy, axloqiy va ijtimoiy.
Iqtisodiy funktsiya, kompaniya nuqtai nazaridan, xodimlarni malakali rag'batlantirish ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligini oshirishga, shuningdek mahsulot yoki xizmatlar sifati darajasini oshirishga olib keladi.
Axloqiy funktsiya nuqtai nazaridan, mehnatga motivatsiya xodimlarning faol hayotiy pozitsiyasini shakllantirishga imkon beradi, shuningdek, rag'batlantirish tizimi an'analar va axloqiy me'yorlarni hisobga olgan holda jamoadagi ijtimoiy iqlimning yaxshilanishiga olib keladi. bu jamoa tomonidan shakllantirilgan qadriyatlar.
Ijtimoiy funktsiya jamiyatda aholi daromadlarining turli darajalariga asoslangan holda shakllangan ijtimoiy taqsimotdan kelib chiqadi. Bunday holat inson shaxsining rivojlanishiga yordam beradi va ma'lum darajada uning ehtiyojlarini shakllantiradi.
Oddiy qilib aytganda, tashkilotda xodimlarni rag'batlantirishni moddiy va nomoddiyga bo'lish mumkin. Shu bilan birga, o'z navbatida, material motivatsiyaning pul va pul bo'lmagan turlariga bo'linadi. Pul turlariga nafaqat ish haqi, balki foydadan olinadigan ish haqining turli foizlari, shuningdek, tashkilotning kreditlari va imtiyozli kreditlari kiradi.

Ushbu jarayonning funktsiyalari

Bugungi kunda xodimlarni rag'batlantirish tizimi - bu xodimlarning maksimal samaradorligiga erishish uchun tashkilotning yuqori rahbari tomonidan qo'llaniladigan turli xil harakatlarning butun majmuasidir. Shu bilan birga, ushbu tizimning funktsiyalarini shartli ravishda ajratish mumkin: iqtisodiy, axloqiy va ijtimoiy.
Iqtisodiy funktsiya, kompaniya nuqtai nazaridan, xodimlarni malakali rag'batlantirish ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligini oshirishga, shuningdek mahsulot yoki xizmatlar sifati darajasini oshirishga olib keladi.
Axloqiy funktsiya nuqtai nazaridan, mehnatga motivatsiya xodimlarning faol hayotiy pozitsiyasini shakllantirishga imkon beradi, shuningdek, rag'batlantirish tizimi an'analar va axloqiy me'yorlarni hisobga olgan holda jamoadagi ijtimoiy iqlimning yaxshilanishiga olib keladi. bu jamoa tomonidan shakllantirilgan qadriyatlar.
Ijtimoiy funktsiya jamiyatda aholi daromadlarining turli darajalariga asoslangan holda shakllangan ijtimoiy taqsimotdan kelib chiqadi. Bunday holat inson shaxsining rivojlanishiga yordam beradi va ma'lum darajada uning ehtiyojlarini shakllantiradi.
Oddiy qilib aytganda, tashkilotda xodimlarni rag'batlantirishni moddiy va nomoddiyga bo'lish mumkin. Shu bilan birga, o'z navbatida, material motivatsiyaning pul va pul bo'lmagan turlariga bo'linadi. Pul turlariga nafaqat ish haqi, balki foydadan olinadigan ish haqining turli foizlari, shuningdek, tashkilotning kreditlari va imtiyozli kreditlari kiradi.

Motivatsiyaning asosiy turlari

Moddiy rag'batlantirishning pul bo'lmagan turlari - har xil sug'urta, tibbiy yordam, bepul ovqatlanish, transport xarajatlarini qoplash va boshqalar. Bu ishchilar uchun mehnat sharoitlarini yaxshilash choralarini ham o'z ichiga olishi mumkin.
Xodimlarning mehnatini nomoddiy rag'batlantirish xodimlarni o'qitish, turli xil amaliyotlar va xizmat safarlari, shuningdek ish tartibini tartibga solish va qo'shimcha ta'til kunlarini ta'minlash bilan ifodalanadi.
Yana shuni aytish mumkinki, samarali mehnat uchun ma'naviy rag'bat - bu sifatli ish uchun munosib darajadagi lavozim, mukofotlar berish orqali boshqalar tomonidan hurmat darajasini oshirishdir.

Rag'batlantirish nimaga asoslanadi?

Butun rag'batlantirish tizimi qurilgan asosiy tamoyillar quyidagi mezonlar bilan ifodalanishi mumkin:

1. 
   Mavjudligi. Bu shuni anglatadiki, rag'batlantirish shartlari har bir xodim uchun imkon qadar aniq va tushunarli bo'lishi kerak.
   
2. 
   Asta-sekin. Ushbu mezon xodimlarni rag'batlantirishni bosqichma-bosqich va asosli ravishda oshirish zarurligini aks ettiradi, bu esa xodimlar orasida asossiz yuqori umidlarni keltirib chiqarishi mumkin bo'lgan keskin haddan tashqari sakrashlarsiz.
   
3. 
   Sezuvchanlik. Rag'batlantirishni bosqichma-bosqich oshirish zarurligiga qaramasdan, turli jamoalar hali ham o'zlarining qadam darajasiga ega bo'lib, ishni rag'batlantirish uchun etarlicha samarali bo'ladi.
   
4. 
   Vaqtinchalik. Ushbu mezonning ma'nosi ish natijalarini olish va ushbu natijalar uchun haq to'lash o'rtasidagi vaqt oralig'ini minimallashtirishdir. Ayni paytda bunday harakatlarning eng keng tarqalgan namunasi ish uchun haftalik to'lov deb hisoblanishi mumkin. Ushbu amaliyot hatto bonuslar miqdorini tejashga imkon beradi, chunki to'lovlarning chastotasi xodimlar uchun juda jozibali.
   
5. 
   Muvozanat. Bunday holda, biz xodimlar uchun ijobiy va salbiy rag'batlantirishning oqilona kombinatsiyasidan foydalanishni nazarda tutamiz. Shunday qilib, agar bonuslar va bonuslarni taqsimlash hali ham adolatli va o'z vaqtida amalga oshirilsa, ishdan bo'shatish yoki jarima qo'rquvi kam samarali bo'lishi mumkin.
   

Yuqorida aytilganlardan xulosa qilishimiz mumkinki, xodimlarni rag'batlantirish shakllari ham moddiy pul to'lovlari, ham ishlab chiqarilgan mahsulotlarga imtiyozlar va chegirmalar, shuningdek, tibbiy sug'urta yoki ijtimoiy sug'urta mavjudligi ko'rinishida bo'lishi mumkin. paket.
Albatta, moddiy mukofotning asosiy foizi ish haqi shaklida xodimlarga to'lanadigan rag'batlantiruvchi to'lovlarga to'g'ri keladi.
Biroq, ko'plab muvaffaqiyatli kompaniyalarda xodim daromadining atigi yetmish foizi maoshdan tushadi. Qolgan foizlar pul mukofotlari yoki yil oxiridagi bonuslardan kelib chiqadi. Ba'zi tashkilotlar ushbu ro'yxatga kompaniya tomonidan olingan foydaning aktsiyalari yoki foizlari bo'yicha to'lovlarni kiritadilar.

Rag'batlantirishning boshqa usullari

Rag'batlantirishning eng so'nggi usullaridan biri bu xodimlarning mehnat faoliyatini kompaniya foydasiga shaxsiy ishtiroki orqali rag'batlantirishdir. Bunga kompaniya faoliyati jarayonida xodimlarga kengroq vakolatlar belgilash orqali erishiladi.
Ammo bunday yondashuv, mumkin bo'lgan foydadan tashqari, muammolarni ham keltirib chiqaradi. Masalan, yig‘ilishlar tashkil etish, turli masalalarni muhokama qilish uchun sarflanadigan xarajatlar darajasi oshib bormoqda. Bundan tashqari, qarorlar qabul qilish uchun shaxsiy javobgarlik kamroq namoyon bo'ladi, bu oxir-oqibat bajarilgan ish sifatiga ta'sir qiladi.
Kompaniyaning iqtisodiy faoliyati jarayonida doimiy o'zgarishlar tufayli vaqti-vaqti bilan xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish zarur. Bu menejment xodimlarning motivatsiyasini boshqarishning samarali yondashuvlari va mexanizmlarini ishlab chiqqanligini ta'minlash uchun amalga oshiriladi, bu kompaniyaga bozorda unumdorlik va raqobatbardoshlikni saqlab qolish imkonini beradi.
So'nggi paytlarda kompaniyalar rahbariyati ularni boshqarish tizimiga ba'zi usullarni optimallashtirish va joriy etish bo'yicha mumkin bo'lgan echimlarni topish uchun xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha xorijiy tajribani faol o'rganmoqda. Masalan, Amerikaning rag‘batlantirish tizimi kompaniya strategiyasi va taktikasini aniq tushunishga va bu ma’lumotlar asosida har bir bo‘lim uchun aniq vazifalar ishlab chiqishga asoslanadi. Bundan tashqari, barcha xodimlarning e'tiboriga umumiy maqsadga erishish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan maqsad va vositalar ro'yxatini etkazish.

Xodimlarning nuqtai nazari

Butun dunyo bo'ylab kompaniya egalari uchun umumiy tendentsiya - bu xodimni emas, balki o'z kompaniyasi uchun hamkorni izlash, uning daromadi bevosita korxona kapitaliga asoslangan holda investitsiya qilingan mehnatga bog'liq. Buning sababi, yollangan xodimlar mehnat unumdorligi pastligi va shuning uchun umuman kompaniyaning past mahsuldorligi tufayli juda yuqori ish haqi olmaydilar.
Mehnatni rag'batlantirish sohasidagi mavjud vaziyatni baholash uchun vaqti-vaqti bilan xodimlarni rag'batlantirish tizimining tahlili o'tkaziladi. Shu bilan birga, agar tahlil natijalari mavjud tizim hozirda ishlayotgan xodimlarning xulq-atvor xususiyatlariga zid ekanligini ko'rsatsa, u holda tizimni yoki xodimlarni almashtirish eng oqilona echim bo'ladi.
Har xil turdagi xodimlar kompaniyada ishlash orqali taqdim etiladigan turli imkoniyatlarni qadrlashadi: kuch, moliyaviy kompensatsiya, kelajakka ishonch, tan olinishi, obro'si va boshqalar.
Kompaniya xodimlarining asosiy qismini qaysi turdagi ishchilar tashkil etishini aniqlash mumkin bo'lgandan so'ng, ushbu masala bilan shug'ullanadigan mutaxassislar ishchilardan maksimal daromad keltiradigan bunday mehnat sharoitlarini yaratish imkoniyati haqida tavsiyalar berishlari mumkin.
Xodimlarni rag‘batlantirish tizimini takomillashtirish bo‘yicha olib borilayotgan ishlar jarayonda hech bo‘lmaganda jamoa tayanchini tashkil etuvchi asosiy mutaxassislarning xohish-istaklari inobatga olinsa, samaraliroq bo‘ladi.
Shunday qilib, masalan, xodimlarni eng ko'p tashvishlantiradigan asosiy muammolar ro'yxati taxminan quyidagicha:
kompaniya xodimlarining eng yuqori va eng past tarkibi o'rtasidagi ish haqi darajasi o'rtasidagi asossiz katta farq;
turli darajadagi ish murakkabligi uchun bir xil ish haqi;
investitsiya qilingan mehnat uchun haq to'lashning adolatsiz tizimi;
ish haqi darajasining o'zgarmasligi, ko'rsatkichlarning oshishiga qaramay va kompaniya foydasining oshishi natijasida;

• 
  xodimning ishini baholash uchun aniq parametrlarning yo'qligi;
  
• 
  xodim tomonidan bajarilgan ishning murakkablik darajasiga befarq munosabatda bo'lish;
  
• 
  rahbariyat tomonidan kamsituvchi harakatlar.
  

Xodimlarning har bir toifasi uchun mehnatni rag'batlantirish va motivatsiyalari to'g'risida olingan ma'lumotlarga asoslanib, ma'lum bir kompaniya uchun eng mos motivatsiya tizimini ishlab chiqish mumkin, bu esa xodimning belgilangan ko'rsatkichlarni bajarishga qiziqishini saqlab qolishga yordam beradi, shuningdek, tashabbus, ijodkorlik va jamoa bilan o'zaro munosabat. Bu ko'pchilik xodimlarni rag'batlantirish tizimlarining maqsadi bo'lib, korxonaning to'liq salohiyatini ro'yobga chiqarishga yordam beradi.
Odamlarning mehnat jarayonida erishgan natijalari nafaqat bu odamlarning bilim, ko'nikma va qobiliyatlariga bog'liq. Samarali faoliyat faqat xodimlarda tegishli motivatsiya, ya'ni ishlash istagi bo'lsa mumkin bo'ladi. Ijobiy motivatsiya insonning qobiliyatlarini faollashtiradi, uning imkoniyatlarini ochadi, salbiy motivatsiya qobiliyatlarning namoyon bo'lishiga to'sqinlik qiladi, faoliyat maqsadlariga erishishga to'sqinlik qiladi.
Menejmentning samaradorligi ko'p jihatdan motivatsiya jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli amalga oshirilganiga bog'liq.
Rag'batlar ma'lum motivlarning harakatini keltirib chiqaradigan ta'sir etuvchi yoki "tirnash xususiyati" tashuvchisi sifatida ishlaydi. Rag'batlantirish sifatida shaxsga o'z xatti-harakatlari uchun kompensatsiya sifatida taklif qilingan yoki u muayyan harakatlar natijasida olishni xohlagan narsalar, boshqa shaxslarning harakatlari, va'dalari, majburiyatlari va imkoniyatlarini tashuvchisi bo'lishi mumkin. Inson ko'plab ogohlantirishlarga ongli ravishda munosabatda bo'lishi shart emas. Individual stimullarga uning reaktsiyasi hatto ongli nazoratdan tashqarida bo'lishi mumkin.
Muayyan stimullarga javob turli odamlarda bir xil emas. Shuning uchun, agar odamlar ularga javob bermasa, stimullarning o'z-o'zidan mutlaq ma'nosi yoki ma'nosi yo'q. Masalan, pul tizimining qulashi sharoitida, pul bilan biror narsa sotib olishning amalda imkoni bo'lmaganda, ish haqi va banknotalar umuman rag'batlantirish rolini yo'qotadi va odamlarni boshqarishda juda cheklangan foydalanish mumkin.
Odamlarni rag'batlantirish uchun turli xil rag'batlantirishlardan foydalanish jarayoni deyiladi jarayon m rag'batlantirish. Rag'batlantirish ko'p shakllarni oladi. Boshqaruv amaliyotida uning keng tarqalgan shakllaridan biri moddiy rag'batlantirishdir. Ushbu stimulyatsiya jarayonining roli juda katta.
Biroq, moddiy rag'batlantirish amalga oshiriladigan vaziyatni hisobga olish va uning imkoniyatlarini bo'rttirib ko'rsatishni tanlashga harakat qilish juda muhim, chunki inson juda murakkab va noaniq ehtiyojlar, manfaatlar, ustuvorliklar va maqsadlar tizimiga ega.
Rag'batlantirish motivatsiyadan tubdan farq qiladi. Bu farqning mohiyati shundan iboratki, rag'batlantirish motivatsiyani amalga oshirish mumkin bo'lgan vositalardan biridir. Shu bilan birga, tashkilotdagi munosabatlarning rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, rag'batlantirish odamlarni boshqarish vositasi sifatida kamroq qo'llaniladi. Buning sababi shundaki, tarbiya va o'qitish odamlarni rag'batlantirish usullaridan biri sifatida tashkilot a'zolarining o'zlari tashkilot ishlarida manfaatdor ishtirok etishlariga, kutmasdan zarur harakatlarni bajarishlariga yoki umuman tegishli ogohlantiruvchi ta'sirni olmasdan.
"Mehnat motivi" va "mehnat rag'batlantirish" tushunchalarining mohiyati bir xil. Bir holatda, biz mehnat faoliyati (motivi) orqali nafaqa olishga intilayotgan xodim haqida, ikkinchisida, xodim uchun zarur bo'lgan imtiyozlar to'plamiga ega bo'lgan va ularni samarali mehnat sharoitida unga beradigan boshqaruv organi haqida gapiramiz. faoliyat (rag'batlantirish). Shuning uchun shunday deyish mumkin mehnatni rag'batlantirish mehnat samaradorligi va texnologiya talablarini solishtirish asosida ishlab chiqarishda ishtirok etganlik uchun xodimni mukofotlash usulidir.
Shunday qilib, mehnatni rag'batlantirish - turli ierarxik darajadagi ijtimoiy tizimlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish usuli, boshqaruv ob'ektlarining mehnat xatti-harakatlarini rag'batlantirish usullaridan biridir.
Mehnat motivatsiyasi - bu tashkilotning maqsadlariga erishish, qabul qilingan qarorlar yoki rejalashtirilgan ishlarni samarali amalga oshirishga qaratilgan alohida ijrochini yoki bir guruh odamlarni mehnatga rag'batlantirish jarayoni.
Ushbu ta'rif motivatsiyaning boshqaruv va individual psixologik mazmuni o'rtasidagi chambarchas bog'liqlikni ko'rsatadi, chunki ijtimoiy tizim va shaxsni boshqarish, texnik tizimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, zarur element sifatida, muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. boshqaruv ob'ekti va sub'ektining zanjirlari. Uning natijasi boshqaruv ob'ektining mehnat xatti-harakati va pirovard natijada mehnat faoliyatining ma'lum bir natijasi bo'ladi.
Shunday qilib, xodimlarni rag'batlantirishning mohiyati quyidagilardan iborat:
Bu xodimning yuqori mehnat ko'rsatkichlarini rag'batlantirish;
Bu tashkilotning gullab-yashnashiga qaratilgan xodimning mehnat xatti-harakatlarining ma'lum bir yo'nalishini shakllantirish;
Bu xodimni o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish jarayonida uning jismoniy va aqliy salohiyatidan to'liq foydalanishga undaydi.