Меҳнат низолари социал ҳодиса сифатида

i=1 i=1
Кт =
п

бу ерда Кт –ишбилармонлик сифатларининг ўртача ўлчанган интегралли кўрсаткичи, баллар;

i=1,2,…,п- экспертларнинг сони;
j=1,2,…,8-баҳоланаётган сифатларнинг сони:
aj –j-сифатнинг ўн балли тизим бўйича салмоғи, менежер ва мутахасисларнинг ҳар бир гуруҳи учун алоҳида аниқланади;
ßji- i-эксперти томонидан менежернинг j- сифатини беш балли тизим бўйича баҳолаш.
Жадвал маълумотлар бўйича ишбилармонлик сифатлари энг кичик, ўртача ва энг катта эҳтимол бўлган миқдори чиқарилади.
Аниқ одамнинг ишбилармонлик сифатларини олдиндан ҳисоблаб чиқилган интегралли кўрсаткичи қуйидагилар билан солиштирилади:

• 
  чегаравий (эталонли ёки энг катта) миқдор билан;
  
• 
  энг кичик миқдор билан;
  
• 
  рақибларнинг худди шундай кўрсаткичи билан.
  

Бунинг асосида аниқ одамнинг ишбилармонлик сифатлари якуний баҳоси чиқарилади, одамнинг шахсий ва ишбилармонлик сифатлари, қобилиятлари ва имкониятларини у эгаллашни мўлжаллаган касб ёки лавозим талабларига мослиги даражаси ҳақида хулоса қилинади.
Ходимларни ёллаш қидириш ва танлаб олишнинг якуний палласи бўла- ди. Ёллаш жараёнида иш берувчи ва ёлланма ходим ўртасидаги бўлғувси муносабатларнинг якуний аниклаб олиниши содир бўлади, у Ўзбекистон Республикасининг қонунлари, муассасавий ва бошқа ҳужжатлар асосида қурилади. Ходимларни ёллаш номаълум муддатга, маълум муддатга ва маълум ишни бажариш вақтига меҳнат шартномаси (контракт) билан расмийлаштирилади.
Ходимнинг корхонага мослашуви уни қидириш, танлаб олиш ва ёллаш бўйича ишнинг муваффақиятлилигининг ўзига хос индикатори бўлади. Мослашишнинг бир неча жиҳатларини ажратиш мумкин.
-психофизиологик, яъни янги психологик ва физиологик юкламаларга мослашиш;
-ижтимоий плехологик, яъни ҳулқ ва ўзаро муносабатларнинг янги меъёрларига мослашиш;
-ташкилий, яъни умумий ташкилий тузилмада ўзининг ташкилий мавқеини топиш;
-касбий, яъни касбий билимлар ва кўникмаларни талаб қилина- ётганларгача етказиш.
Ходим мослашиш жараёнида қуйидаги босқичлардан ўтади;
-вазият билан танишиш;
-мослашиш (кўникиш);
-ассимиляциялаш (тўлиқ мослашиш);
-идентификациялаш (шахсий мақсадларни жамоа мақсадлари билан тенглаштириш).
Янги ходимни унинг фаолиятига оҳиста киритиш ва уни жамоанинг меҳнат ритмига киришига таъсир кўрсатиши мумкин бўлган вазиятлар –ортиқча юк тушиши, ахборотни етишмаслиги билан боғлик кўзда тутилмаган қийинчиликларни истесно қилиш керак.
Бундан ташқари, мавжуд ходимларнинг даврий равишда баҳолашни ( ходимларнинг эгаллаган лавозимларига мослигини белгилаш учун) амалга ошириш мақсадга мувофиқдир, у қуйидагиларни ўз ичига олиши керак:
-уларнинг шахсий улушлари (меҳнат натижалари)ни баҳолаш;
-бу ходимларнинг салоҳияти (бўлғувси даврдаги касбий имконият- лари)ни баҳолаш.
Бунинг учун ходимларнинг кўрсатиб ўтилган баҳоларини ўз ичига олувчи мажмуавий баҳоси сифатида ходимларнинг аттестацияларидан фойдаланиш мақсадга мувофиқдир. Бунинг учун дастлабки маълумотлар:
- ходимларнинг аттестацияси ҳақидаги қоидалар;
- лавозимнинг профиссиограммаси;
- ташкилотнинг штат жадвали;
- ходимларнинг шахсий ишлари;
- ходимлар бўйича буйруқлар;
-психолигик тестлар ва х к.
Аттестация натижалари бўйича ходимни кўтариш, жойини ўзгартириш ёки пасайтириш ҳақида қарор қабул қилинади. Ташкилот ходимларини бошқаришда ходимлар мартабасини бошқариш муҳим аҳамиятга эга. “Мартаба” атамасинг бу сўзининг тор ва кенг маъносида кўриб чиқиш мумкин. Бу - ҳам ташкилотдаги элементар вазифавий ўсиш ва ҳам –инсоннинг ҳаёт йўлини катта ўзгариши.
Тадқиқотлар шуни кўрсатадики, замонавий менежер мартабасининг қуйидаги босқичларини ажратиш мумкин:
-дастлабки (25 ёшгача);
-оёққа туриши (30ёшгача);
-илгари силжиши (45 ёшгача);
-сақланиши (60 ёшгача);
-нафақавий.
Амалиёт мартабанинг баъзи бир турларини шакллантирган:
-гаризонтал;
-вертикал;
-тадбиркорлик (ютукларга эришиш, фойда олиш, янги лойиҳаларни ривожлантиришга қаратилган);
-ташкилот ичидаги (инсоннинг ташкилотдаги ҳаракатланиши);
-ихтисослаштирилган;
-касбий (севимли иш билан шуғулланиш, маълум ишда мартаба чўққиларига эришиш истаги– интилиш);
- одатий (ўсиш, барқарорланиш, мартабадаги пасайишни ўрнини алмашуви);
-барқарор (хизмат зинапоялари бўйича аста-секин, қатъий илгари силжиш).
Яна мартабанинг моделлари ҳам ажратилади. Масалан “Трамплин” мартабасида ходимнинг ҳаёт йўли унинг салоҳияти, билимлари, тажрибаси ва малакасини аста секин ўсиши билан хизмат зинапоясидан узоқ кўтарилишидан иборат бўлади. Эгалланган лавозимлар тегишли равишда мураккаброқ ва яхши ҳақ тўланадиганларга алмашадилар. Маълум босқичда ходим ўзи учун юқори лавозимни эгаллайди ва уни узоқроқ вақт давомида ушлаб қолишга ҳаракат қилади. Кейин эса нафақага кетиш туфайли “трамплиндан сакраш”содир бўлади.
“Зинопоя“ модели мартабанинг ҳар бир зиначаси ходим, масалан, 5 йилдан камроқ муддатда эгаллайдиган лавозимдан иборат бўлади, у лавозимга кириш ва тўлиқ куч билан ишлаш учун етарлидир. Мартабанинг юқори поғонасига ходим энг юқори тажриба ва малакага эришган даврда етади. Кейин хизмат зинапояси бўйича режали равишда пастга тушиш кетади. Бу модель раҳбарлар учун “биринчи роллар”дан кетишни истамаслик учун ноқулайдир, шунинг учун бошқарувнинг юқори идораси томонидан ходимнинг саломатлиги ва иш қобилиятини сақлаб қолиш нуқтаи назаридан қўллаб қувватланиши керак.
Мартабанинг “Илон” модели бир лавозимдан бошқасига ҳар бирини 1- 2 йил эгаллаб туриш билан гаризонтал кўчиб юришни кўзда тутади. Бу линия- ли раҳбарга бошқарувнинг унга юқори лавозимда керак бўлиши мумкин бўлган вазифаларини ўрганиш имкониятини беради. Модель Японияда кенгроқ тарқалган.
“Иккиланиш” модели, маълум муддатни ўтиши бўйича, даврий равишда раҳбар томонидан мажмуавий баҳолаш (аттестация)дан ўтишни кўзда тутади, унинг натижалари бўйича кўтариш, жойни ўзгартириш ёки пасайтириш ҳақида қарор қабул қилинади. Бу модель контракт (шартнима)ни қўлловчи корхоналар учун тавсия этилади. Бу америкача моделдир.