Navoiy davlat konchilik va texnologiyalar universiteti kimyo-metallurgiya fakulteti

NAVOIY DAVLAT KONCHILIK VA TEXNOLOGIYALAR UNIVERSITETI
KIMYO-METALLURGIYA FAKULTETI
_____________________ GURUHI TALABASI
_________________________________________________________NING
________________________________________________________FANIDAN

MUSTAQIL ISHI

MAVZU:__________________________________

BAJARDI:_______________________________________________

QABUL QILDI:___________________________________________

NAVOIY-2023

Reja
1.Kirish
2. KORXONALARDA KADRLARNI BOSHQARISH TIZIMINING
SAMARALILIGINI BAHOLASHGA METODIK JIHATLARI
3.Xulosa Foydalanilgan adabiyotlar

Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholashning asosiy strategik maqsadi tashkilotning inson resurslaridan foydalanish rentabelligini kamaytiradigan omillarni aniqlash va bartaraf etishdan iborat. Inson resurslarini boshqarish tizimining ishlashi va rivojlanishi samaradorligini o'lchash va baholash quyidagilarga imkon beradi:

- xodimlarni boshqarish tizimini joriy etish jarayonida yuzaga keladigan muammolarni o'z vaqtida tashxislash va ularni bartaraf etish uchun tizimning joriy holatiga faol ta'sir ko'rsatish;
- tizimdagi muayyan o'zgarishlar to'g'risida tezkor qarorlar qabul qilish va ularning xodimlarni boshqarishning asosiy parametrlariga ta'sirini bashorat qilish;
- kadrlar xizmati va boshqa bo'linmalar faoliyatini yanada takomillashtirish bo'yicha rejalashtirishni amalga oshirish.Inson resurslarini boshqarish sohasidagi amaliyotchilar xodimlarni boshqarish samaradorligini baholashni qiyinlashtiradigan bir qator omillarni aniqlaydilar
- xodimlarni boshqarish xizmatining ishi nafaqat miqdoriy, balki sifat jihatidan ham maqsadlarga ega;
- xizmat ishining yakuniy natijalariga ko'plab omillar ta'sir qiladi (masalan, kadrlar almashinuvi ish joyining sharoitlariga ham, chiziqli bo'linma boshlig'ining xarakteriga ham bog'liq bo'lishi mumkin);
- faoliyatning yakuniy natijalari vaqt bo'yicha uzoqdir (masalan, korporativ madaniyatni oshirish, zaxirani tayyorlash bo'yicha chora-tadbirlar darhol o'z samarasini bermaydi).Tengdoshlarni tekshirish usuli bo'lim boshliqlari o'rtasida so'rov o'tkazishdan iborat bo'lib, uning maqsadi kompaniyadagi HR menejerlarining ishi to'g'risidagi fikrlarini bilishdir. So'rov mustaqil ravishda ham, maslahatchilarni jalb qilgan holda
ham amalga oshiriladi. Anketalar, qoida tariqasida, umumiy ("Kadrlar xizmati ishi sizni qoniqtiradimi?") Va aniq savollarni o'z ichiga oladi ("Sizningcha, ushbu tadbir qanchalik samarali bo'ldi?"). Bunday baholash bir martalik yoki muntazam ravishda amalga oshirilishi mumkin. Ushbu usulning asosiy afzalligi uning soddaligi va qo'shimcha resurslarni jalb qilmasdan amalga oshirish imkoniyatidir. Asosiy kamchilik
- baholashda muqarrar sub'ektivlik.Benchmarking usuli tashkilotning kadrlar xizmati ko'rsatkichlarini bozordagi boshqa kompaniyalarning o'xshash ma'lumotlari bilan taqqoslashdan iborat. Bu usul xorijda keng tarqaldi. U bir necha bosqichda amalga oshiriladi
Birinchi bosqichda mutaxassislardan iborat loyiha jamoasi tuziladi.
Ikkinchi bosqichda ma'lumotlar to'planadi va batafsil tahlil qilinadi, bunda mutaxassislar tadqiqotda ishtirok etuvchi kompaniyalardan zarur hujjatlarni talab qiladilar va xodimlar bo'limining ishi bo'yicha xodimlar o'rtasida maxfiy so'rov o'tkazadilar.
Uchinchi bosqichda har bir korxonaning kadrlar bo‘linmalarining ishlash ko‘rsatkichlari olingan umumlashtirilgan ko‘rsatkichlar bilan taqqoslanadi va inson resurslarini boshqarish tizimidagi “zaif tomonlar” aniqlanadi
- kadrlar xizmatiga investitsiyalarni baholash - kadrlar xizmati xarajatlarining
tashkilotning operatsion xarajatlariga nisbati sifatida hisoblanadi;
- 1 xodimga to'g'ri keladigan xodimlarni boshqarish xarajatlari ko'rsatkichi -
kadrlar xizmati xarajatlarining tashkilot xodimlari soniga nisbati sifatida hisoblanadi;
- ish joyida yo'qligi ko'rsatkichi - xodimlarni ishdan bo'shatish va rejadan tashqari
ishdan bo'shatish summasi sifatida hisoblanadi;
- xodimlarning qoniqish ko'rsatkichi - o'z ishidan qoniqish hosil qilgan
xodimlarning foizi anketa yoki so'rov usullari yordamida aniqlanadi;
- tashkilotdagi birlik va kelishuv ko'rsatkichi - unumdorlik va mehnat
samaradorligini baholash bo'yicha statistik ma'lumotlar asosida hisoblanadi.
- xodimlarning o'rtacha sonining ish o'rinlari soniga nisbati sifatida hisoblangan
haq to'lanadigan xodimlarning miqdoriy shtatlari;
- oliy ma'lumotli muhandis-texnik xodimlar va o'rta maxsus ma'lumotli ishchilar
ulushi bilan belgilanadigan yuqori sifatli kadrlar;
- korxonaning shtat jadvalida nazarda tutilgan xodimlar sonini tanlash bo'yicha
majburiyatlarni bajarish darajasi, xodimlarni qidirishning belgilangan muddatlariga
rioya qilish orqali aniqlanadi
Shuni ham ta'kidlash kerakki, xodimlarni o'qitish xarajatlarining xodimlarning
o'rtacha soniga nisbati ko'p jihatdan tashkilotning farovonlik darajasiga bog'liq.
R.Mansurov aylanma koeffitsientini aniqlashda faqat ishdan bo'shatilishiga mehnat
sharoitlarining qoniqarsizligi yoki ish haqining pastligi sabab bo'lgan xodimlarni
hisobga oladi, boshqa joyga ko'chirish yoki oilaviy sabablarga ko'ra ketganlar bundan
mustasno. Qoniqarsiz mehnat sharoitlari yoki past ish haqi tufayli ishdan bo'shatilganlar
sonining dinamikasi metodologiya muallifi tomonidan xodimlarni boshqarish
xizmatining faoliyati natijasida izohlanadi.
Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini baholashning eng maqbul
usullarini topish uchun zamonaviy olimlarning ishlarini o'rganishda ushbu usullardan
foydalanishni qiyinlashtiradigan bir qator kamchiliklar aniqlandi:
- ko'pchilik ko'rsatkichlar uchun aniq baholash mezonlarining yo'qligi;
- ayrim ko'rsatkichlarni aniq hisoblashning murakkabligi yoki mumkin emasligi;
- xodimlarni boshqarishning ko'plab quyi tizimlarini tavsiflovchi ko'rsatkichlarning
etishmasligi: kadrlar zaxirasini shakllantirish, motivatsiyani nazorat qilish,
moslashtirish, kadrlarni rivojlantirish;
- xizmat ko'rsatish korxonalarida ko'plab ko'rsatkichlarni qo'llashning
murakkabligi;
- xodimlarni boshqarish tizimi faoliyati samaradorligining umumiy bahosini
olishning mumkin emasligi.
XULOSA
Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini baholashning mavjud usullarini
tanqidiy tahlilini yakunlab, biz mahalliy va xorijiy amaliyotda quyidagi printsip
bo'yicha amalga oshiriladigan xodimlarni boshqarish samaradorligini baholashning
to'rtta guruhi mavjud degan xulosaga kelishimiz mumkin: 1) ekspert bahosi, 2)
taqqoslash, 3) xarajatlar va iqtisodiy samarani solishtirish, 4) xodimlar faoliyatining
ijtimoiy-iqtisodiy omillarini tahlil qilish

Foydalanilgan adabiyotlar

1.Guzal Shavkatovna Djuraeva
Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti mustaqil tadqiqotchisi
2.www.fayllar.org
3.www.wikipediya.com