Olmaota menejment universiteti Oliy biznes maktabi biznes ishlab chiqarish to'plami chiqarish 1 Olmaota, 2015 yil

o'n bir	xushomadgo'ylik: xo'jayiningizning xizmatlarini qo'pol ravishda ta'kidlash yoki bo'rttirish, iltifotli tanqid ("Siz bu qadar mehribon bo'lolmaysiz!") Uning o'ziga nisbatan hamdardligini uyg'otish uchun.	2.5
1.9

V Tashkilot faoliyati samaradorligini baholash parametrlari

Ish jarayonida tashkilot samaradorligini baholash parametrlari muhokama qilindi. Ishtirokchilar o'z kompaniyalari faoliyatini o'rtacha 10 shkala bo'yicha quyidagicha baholadilar:

Yo'q.	Samaradorlik parametrlari	Sinf [1-10]
1	Mahsulot raqobatbardoshligi	8.1
2	Buyurtma kitobi	8.8
3	Ijtimoiy-ijtimoiy ahamiyati	7.4
4	Daromad, foyda, rentabellik	6.4
5	Sotishning o'sishi	6.3
6	Ishlab chiqarish salohiyati (bugun - ertaga)	7.4
7	Boshqaruv jamoasi	7.1
8	Nazorat tizimi	6.3
9	Strategiya	4.9
10	Xodimlarning malakasi: asosiy	7.4
o'n bir	Xodimlarning malakasi: boshqaruvchi	6.5
12	Iqlim, motivatsiya	5.3
13	Tadbirkorlik salohiyati	8.1
14	Innovatsion salohiyat	5.8
15	Rivojlanish dasturi va investitsiya loyihalari	4.2 .
16	O'z-o'zini rivojlantirish mexanizmining mavjudligi	4.4

Tahlil shuni ko'rsatadiki, xodimlar vaziyatni strategiya, biznesni rivojlantirish va investitsiya qilish dasturi va o'z-o'zini rivojlantirish mexanizmi mavjudligi nuqtai nazaridan eng past baholaydilar. Shu bilan birga, agar boshqaruv xodimlarining malakasini baholashda ishtirokchilarning o'zlari e'tiborga olinadigan bo'lsa, ular o'z darajadagi boshqaruv xodimlari aslida nimani bilishlari kerakligini bilmasliklari va bila olmasligi sababli bo'rttirib yuborish ehtimoli yuqori. bo'l.
Jadvalda keltirilgan baholar tashkilotning "rahbar" uslubidan rasmiy boshqaruv uslubiga o'tish bosqichida ekanligini yana bir bor tasdiqlaydi.

6. Tashkiliy patologiyalarni tahlil qilish

Ish jarayonida tashkilotning mumkin bo'lgan patologiyalari va kompaniyaga xos bo'lgan patologiyalar muhokama qilindi, shu bilan birga patologiyalarni eslatish chastotasi nuqtai nazaridan bunday rasm olingan (1-ilovadagi patologiyalar ro'yxati).

muhim	Yo'q. PATOLOGIYALAR	muhim
Har qanday biznes uchun	A	Biz uchun
11111	1
111	2	111111
o'n bir	3	111
o'n bir	4	o'n bir
	B
111	1
11111111	2	1111
	3	o'n bir
1	4	o'n bir
	5	1
o'n bir	6	o'n bir
o'n bir	IN
	1	111
	2
111	3	o'n bir
1	4	1111
1111	5	1
111	6	111
1	7	1111

Quyidagi patologiyalar xodimlar uchun har qanday biznes uchun eng muhim bo'lib chiqdi:

1. 
   Tuzilmaning funktsiyadan ustunligi (yangi birlik yoki shaxs yangi hisobotni talab qiladi va yangi cheklovlarni o'rnatadi);
   
2. 
   Boshqarilmaslik (maqsadlar va harakatlarning mos kelmasligi, barqaror tartibning yo'qligi, qarorlarning amalga oshirilmasligi);
   
3. 
   Turg'unlik (passiv xavf, kerakli o'zgarishlarni amalga oshira olmaslik).
   

Kompaniya uchun xavfli bo'lgan xodimlar quyidagilarni ta'kidladilar:

1. 
   Bo'linmalarning avtorxiyasi (bo'linma yoki xodimning o'z funktsiyalari bo'yicha izolyatsiyasi, kompaniya maqsadlari diqqat markazidan chiqib, o'z maqsadlariga e'tibor qaratish);
   
2. 
   Boshqarilmaslik (maqsadlar va harakatlarning mos kelmasligi, barqaror tartibning yo'qligi, qarorlarning amalga oshirilmasligi);
   

1. 
   Takroriy org. buyurtma (g'ayrioddiy funktsiyalarni bajarish, bir joyda allaqachon qilingan ko'rsatmalarni takrorlash);
   
2. 
   Demotivatsiya qiluvchi etakchilik uslubi (repressiv boshqaruv - salbiy rag'batlantirishning ijobiylardan ustunligi - va xodim o'z imkoniyatlarining eng yuqori darajasida emas, balki pastroq darajasida ishlaydi).
   

Tashkiliy patologiyalarni tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, kompaniyada o'sish inqirozi davrida rahbariyat yangi odamlarni yollash va yangi funktsiyalarni yaratish orqali paydo bo'lgan muammolarni hal qilishga moyil bo'lishi mumkin, shu bilan birga rivojlanish yo'q, ya'ni. ishning yangi usullarini joriy etish, bu esa turg'unlikni keltirib chiqaradi. Tashkiliy tartibning takrorlanishi boshqarmaslik bilan bog'liq. Bular. boshqarmaslik aniq ko'rsatmalar berish o'rniga ko'rsatmalarni takrorlash zarurligiga olib keladi. Bunday vaziyatda direktor kompaniyaning boshqaruv qobiliyatini qandaydir tarzda nazorat ostida ushlab turish uchun demotivatsiya qiluvchi boshqaruv uslubini qo'llashga majbur bo'ladi.

6. Boshqaruv xatolari

Guruh bilan boshqaruv xatolari haqida suhbat o'tkazildi. Shu bilan birga, guruh har qanday biznes va kompaniya uchun eng xavfli deb hisoblaydigan xatolar aniqlandi. Qayd etish chastotasi bo'yicha natijalar quyidagicha edi:

Har qanday biznes uchun	1	Biz uchun
11111	A
	B	1
	IN
o'n bir	G	1
o'n bir	D	1111
111	E	111
	2
11111	A	1
1111	B	o'n bir
1	IN	1111
o'n bir	G	11111
1	D	1
	3
111111	A	o'n bir
1	B	1111
o'n bir	IN	o'n bir
o'n bir	G	111
	D	11111
	E
	4
11111	A	o'n bir
o'n bir	B	111
o'n bir	IN	1
	G
	D
o'n bir	E	11111
	VA	111
1	V
1	VA
111	TO
111	L	111
	5
111	A	111
	B	1111
1111	IN
1111	G

Shunday qilib, guruh har qanday biznes uchun xavfli ekanligini biladi:

A. “Buyurtma – ijro” boshqaruv modelidan “manfaatlarni muvofiqlashtirish” boshqaruv modeliga o‘tishni rad etish;

Savodsizlik:

b. Tashkilotlarning rivojlanish bosqichlarining o'zgaruvchan shakllari;
Qobiliyatsizlik:
V. Kompaniyangizning maqsadlarini shakllantirish;

Moyillik:

d) O'z-o'zini markazlashtirishga, ya'ni. tashkilotning maksimal qarorlari va muammolarini o'z zimmasiga olish; e) O'z qiyinchiliklarining sabablarini ichkarida emas, birinchi navbatda tashqarida ko'rishga moyillik.
tashkilotlar;
e) Moyillik ko'rib chiqing erishilgan farovonlik Qanaqasiga doimiy,mumkin bo'lgan tahdidlarga e'tibor bermaslik, xotirjamlik.

Xatolarning bunday tanlovi xodimlarning kompaniyada ular haqida bilishlarini ko'rsatishi mumkin, ammo ular o'zlarining tashvishlarini e'lon qilmaydilar yoki hissiy, ongsiz ravishda o'zlarining mavjudligini his qilishadi.

Xodimlar kompaniyaga xos xatolar sifatida quyidagilarni qayd etdilar: a. Xodimlarning real salohiyatini yetarlicha baholamaslik;

Savodsizlik:

b. Zamonaviy motivatsion sxemalar; V. Vaziyatlarni tahlil qilish usullari;

Qobiliyatsizlik:

d) kompaniyaning umumiy maqsadlarini bo'limlar va xodimlarning maqsadlariga etkazish; e) Qarorlar haqiqatda bajarilishini ta'minlash;

Tenentsiyalar:

e) "Omadli bo'lganga yuk" tamoyili bo'yicha eng yaxshi ishchilarni ortiqcha yuklash.

Olingan natijalar tashkiliy patologiyalarni tahlil qilish bilan bog'liq va tez o'sish sharoitida direktor o'z zimmasiga maksimal qarorlar qabul qilgan holda kompaniya miqyosidagi maqsadlarni shakllantirish va ularni xodimlarga etkazishga ahamiyat bermasligini ko'rsatadi. Tushunish mumkinki, past malakali kadrlar bilan "manfaatlarni muvofiqlashtirish" deyarli mumkin emas, ammo hozirgi vaziyatda xodimlar qaysi yo'nalishda rivojlanishni bilmasligi mumkin. Biroq, ularga bo'lgan talablar doimiy ravishda o'sib bormoqda. Bu xodimlarning ishtiyoqi yo'qligi va ishtiyoqsiz bo'lishiga olib keladi. Shu bilan birga, direktorning qarorlari ular uchun imkonsiz bo'lib tuyulishi mumkin. Shu bilan birga, direktorning qarorlari ko'pincha kam resurslar bilan ta'minlangan bo'lishi mumkin, bu esa ish intizomining pastligiga olib keladi.

6.