Ommaviy rekrutment

Ommaviy rekrutment

Kompaniyadan ommaviy ishga olish zarurati nafaqat kompaniyaning kengayishi, yangi zavod yoki do'kon ochilishi va xodimlarga muhtoj bo'lgan biznesning o'sishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ommaviy to'siq, shuningdek, mavsumiy ishbilarmonlik faoliyati haqida gap ketganda ham zarur. Misol uchun, zavod ishchilarni va do'kon sotuvchilarni yirik buyurtmalar va sotuvlarning cho'qqilarida yig'moqda. Bundan tashqari, ommaviy loyihalar xodimlar — telefon markazlari va yoqilg'i quyish shoxobchalarining yuqori aylanmasi bo'lgan tashkilotlarga xosdir. Ichki HR bo'limlari yoki tashqi ish beruvchilar akışkanlık foizini hisoblab chiqadi va doimiy ravishda ishga qabul qiladi.

HR menejeri bunday loyihani amalga oshirishda duch kelishi mumkin bo'lgan asosiy qiyinchilik ommaviy. Ko'plab odamlarni tanlash juda ko'p vaqt sarflaydigan jarayon bo'lib, u nafaqat HR menejeri va uning yordamchilari, balki kompaniyaning chiziqli menejerlarini ham o'zlashtirishi mumkin.

Ikkinchi qiyinchilik-pozitsiyalarning xilma-xilligi. Agar ikki yuz ishchi tanlash kerak bo'lsa, bir narsa. Bu erda, hech bo'lmaganda, biz bir xil talablarga javob beradigan odamlarni qidiramiz. Biroq, ommaviy to'siq biznesni kengaytirish bilan bog'liq bo'lsa, masalan, yangi do'kon ochilishi, biz do'kon direktoridan sotuvchiga turli darajadagi mutaxassislar haqida gapiramiz. Shunday qilib, massa murakkabligi bilan murakkablashadi.

Ommaviy ishga qabul qilishni amalga oshirishda yana bir muhim nuqta — qisqa muddatlar, shuningdek, aniq belgilangan ishga yollash tartibi. Ish jadvalini to'g'ri tuzish va muayyan mutaxassisni topish uchun vaqt sarflashni to'g'ri taxmin qilish kerak, chunki zavodda sifatli malakali menejerni topish ishchiga qaraganda ancha murakkabroq.

Umuman olganda, ommaviy loyihalarda pozitsiyalarning asosiy ulushi dastlabki bosqichdagi xodimlarga to'g'ri keladi, bu erda tezkorlik alohida ahamiyatga ega. Ushbu darajadagi vakansiyalar uchun ish izlayotganlar, odatda

50% da ommaviy ishga qabul qilishning muvaffaqiyati tanlangan reklama kampaniyasining to'g'riligiga bog'liq. Bundan tashqari, reklama beruvchilarni tanlash biz bilan ishlayotgan aholi soniga bog'liq.

Misol uchun, ishchilarni ishga olish, gazetalarda bo'sh ish o'rinlari e'lon qilishdan ko'ra, reklamalarni, plakatlarni joylashtirish va varaqalarni tarqatish eng samarali hisoblanadi. Agar biz telefon markazida mutaxassislarni tanlasak, unda ta'lim muassasalari bitiruvchilari yoki sirtqi va kechki bo'limlar talabalari bilan ishlash yanada to'g'ri bo'ladi.

Ishlab chiqarish menejeri va mexanik ishlaydigan zavod xodimlarini ta'minlash haqida gap ketganda, reklama kampaniyasi keng qamrovli bo'lishi kerak. Tabiiyki, bunday loyiha bilan tor Profil mutaxassislari va yuqori darajadagi mutaxassislarni yollash uchun to'g'ridan-to'g'ri qidirish yoki bosh hunting talab qilinishi mumkin.

Bundan tashqari, bu erda muvaffaqiyat nafaqat muayyan shaxslarning imkoniyatlari, balki xodimlar bo'limi va chiziqli menejerlarning xodimlarni tanlash va baholash uchun etarli vaqt mavjudligi bilan ham belgilanadi. Agar kompaniya besh yildan etti yilgacha faol o'sishni rejalashtirayotgan bo'lsa, katta xodimlarni boshqarish xizmatini yaratish va o'z-o'zidan ishga olish mantiqan to'g'ri keladi. Biroq, eng muhimi, hamma narsani oldindan tortish va shu kabi yukni qabul qila olasizmi va bu jarayonlardan qanday azob chekayotganingizni tushunishdir. Bundan tashqari, agar kompaniya boshqa bozorlarga chiqmoqchi bo'lsa, har bir mintaqaviy vakolatxonada katta xodimlarni boshqarish xizmatini saqlab qolish juda o'rinli emas.

Ushbu texnologiya qisqa vaqt ichida ko'plab ishlarni bajarish zarur bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Rivojlanayotgan bozorlarda yangi imkoniyatlar joriy etilganda va korxonalarning jadal o'sishi lineer darajadagi xodimlarga bo'lgan talabning sezilarli darajada oshishiga olib keladi. Shunday qilib, Rossiyada ushbu turdagi ishga qabul qilishning mashhurligi 2001 yildan buyon barqaror o'sib bormoqda, bu mamlakat iqtisodiyotining rivojlanishi bilan bevosita bog'liq.

Ommaviy ishga qabul qilish jarayoni juda ko'p ishlaydi; kompaniya, ishga qabul qiluvchi va nomzodlar o'rtasida ko'plab aloqalarni talab qiladi. Agar vakolatli tashkilot va ishga qabul qilish rejalashtirish bilan qiyinchiliklar, shuningdek, xodimlar aylanmasi va cheklangan vaqt resurslari yuqori darajada kabi muhim omillar kiritish bo'lsa, u texnologiya birinchi qarashda tuyulishi mumkin ancha qi

Muhim inson resurslari ishga olish jarayoniga jalb qilingan. Ishga qabul qiluvchilar jamoasi bilan bir qatorda, chiziqli menejerlarga ko'p vaqt ajratish kerak.

Mass rekrutment kadrlar uchun foydalanish mumkin:

• 
  yagona, odatiy pozitsiyalar (masalan, tovar oqimining sezilarli darajada oshishi munosabati bilan omborga 20 yuk ko'taruvchilarni topish kerak);
  
• 
  turli, murakkab pozitsiyalar (masalan, gipermarketning ochilishi bilan bog'liq holda, yuk ko'taruvchilarni, sotuvchilarni, merchandiserlarni, kassirlarni, tozalagichlarni va boshqalarni topish kerak, va sanoat ish birligini ochishda sizga kranlar, chilangarlar, tokarlar, elektrchilar, mexaniklar kerak bo'ladi, ular yangi ilm-fan uskunalarini tushunishlari mumkin).
  

Yuqorida aytib o'tilganidek, loyihadan qat'i nazar, har doim hisobga olish kerak bo'lgan vaqtinchalik omil. Men unga yana bir bor e'tibor qaratmoqchiman. Jarayonni tartibga solish uchun xodimlarni tanlash jadvalini aniq belgilash va eng muhimi, ishga qabul qilish tartibini belgilash kerak. Bundan tashqari, har bir nomzod uchun muhokama qilish va qaror qabul qilish tartibi imkon qadar tezkor bo'lishi kerak, chunki ish haqi talablari va nomzodlarning asosiy qismi da'vo qilayotgan pozitsiyalar juda odatiy va yaxshi nomzod boshqa kompaniyaga ketishi mumkin.