154
2. Uzoq muddatli sarmoyalash. Bunday
yondashuvni
tanlaydigan ish beruvchilar personal karyerasini rivojlantirish
istiqbolni ko‘zlab rejalashtirishning samarali ekanligiga
ishonadilar. Ular katta salohiyatga ega iste’dodli xodimlarni
tanlab, strategik rejalashtirish dasturlari
asosida ularni lavozimda
o‘stiradilar.
3. Uzoq muddatli egiluvchanlik. Bu siyosatga amal
qiluvchi rahbarlar uchun bevosita bugungi kunda ijroning
ko‘zlangan darajada bo‘lishi eng asosiy vazifa hisoblanadi. Ular
buni e’tirof etgan holda, muayyan darajada xodimlarni yuqoriroq
lavozimga ko‘taradilar. Aslida bu
qisqa muddatli sarmoyalash
ko‘rinishlaridan biridir. Ayni vaqtda, kompaniya yoki firma
rahbariyati personal salohiyati munosib baholanishi hamda
o‘qitish orqali rivojlantirilishi, xodimlarni xizmat vazifalari va
lavozimlarda siljitish orqali tajribalari boyitilishi zarurligini
tushunadilar. Bu esa, uzoq muddatga mo‘ljallangan
siyosat
ko‘rinishidir.
Qisqa muddatga mo‘ljallangan siyosat tez rivojlanib
borayotgan xususiy tadbirkorlik uchun maqbul bo‘lsa (bunday
korxonalarda mehnatni tashkil etish juda egiluvchan), uzoq
muddatli siyosat yirik kompaniya va firmalar uchun qo‘l keladi.
Strategik rejalashtirishga amal qilinadigan korxonalarda
xodimlar
qaysi sifatlarga, qanday bilim, malaka, ko‘nikmalarga
ega bo‘lishi lozimligi, qaysi xizmat vazifasi
bosqichlarini bosib
o‘tishi aks ettirilgan
karyerogramma ham tuziladi.
Personal karyerasini rivojlantirish
xodim kasb malakasi,
bilimi, ko‘nikmalari, mahorati, tajribasini oshirishga qaratilgan
vosita va usullar majmuasi hisoblanadi. Xodim o‘z kasb va
shaxsiy sifatlarini takomillashtirib borgan sari muayyan xizmat
vazifasi va lavozimni egallash imkoniga ega bo‘ladi. O‘z
navbatida, xodimning egallab turgan xizmat vazifasi uning bilim
va malakasiga ham tegishli tarzda talablar qo‘yadi.