O‘zbekiston milliy universiteti

Inson resurslarini boshqarishning farq qiluvchi xususiyatlari :
— inson resurslarini boshqarish (IRB) vazifalarini kompaniya prezidentiga yoki uning birinchi o‘rinbosariga bo‘ysundirish.
Inson resurslarini boshqarish tajribasidan bir qator ustuvor yo‘nalishlarni ajratib ko‘rsatish mumkin:
— birinchi navbatda, o‘z kompaniyasi xodimlarini lavozimlarga ko‘tarish;
— erishilgan natijalarni rivojlantirishdan faxrlanishga katta e’tibor berish;
— rahbarlar bilan xodimlar o‘rtasidagi vazifa bilan bog‘liq bo‘lgan farqlanishni kamaytirish, (ular foydalanadigan alohida restoranlarni, ustunlik va imtiyozlarni tugatish);
— qulay mehnat va atrof-muhit sharoitini yaratish;
— oshkora kommunikatsiyalarni rag‘batlantirish;
— xodimlarni boshqa ish topishga urinmasdan turib, ularni ishdan bo‘shatishning mumkin emasligi;
— har bir xodimda “komanda” madaniyatini shakllantirish;
— personalning korxona va tashkilot foydasida ishtirok etishi;
— xodimlar malakasini oshirish;
— xodimlarning o‘zi ishlaydigan kompaniyadan tashqari ishlarda ham ishtirok etishini rag‘batlantirish.
Personalni boshqarishdan inson resurslarini boshqarish sari amal qiladigan siljish kelgusidagi tarkibiy qayta qurishlar asosida yotgan sabablar, boshqaruvning barcha bosqichlarida inson rolining ortishi o‘z ta’sirini o‘tkazadi, deb tasavvur qilish mumkin. Bir tomondan, personalni boshqarish vazifasining roli ortadi, menejmentning o‘zi ancha murakkab bo‘lib qoladi. Ayni vaqtda kadrlar sohasidagi mutaxassislar korxonaning strategiyasiga muvofiq perspektiv boshqarishdan ko‘ra “qizg‘in” ishlar bilan ko‘proq shug‘ullanadilar. Muntazam rahbarlar personalni boshqarish sohasidagi mutaxassislardan ajralib
qolgan. Muntazam menejmentdan esa, eng muhim vositalar (ish haqi, yollash, ishdan bo‘shatish va shu kabilar) olib qo‘yilgan. Ushbu holatda malakani oshirishga endi birinchi darajali vazifa sifatida qaralmaydi.
Ikkinchi tomondan, raqobat keskin tarzda ortadi, xarajatlarning kamayishiga nisbatan tazyiq o‘tkaziladi, tashkiliy tuzilmalar o‘zgaradi, biznesni tashkil etish mahsulotlar va iste’molchilar atrofida «quriladi». Shu bilan birga, faqatgina detsentralizatsiya ortib qolmasdan gorizontal integratsiyaning zarurligi ham ortadi. Ayni bir vaqtda, xodimlar bilim va malaka darajasining roli keskin ravishda kuchayadi va bu bilan mutaxassislarning iste’dodi uchun raqobat darajasi ham kuchayadi.
Barcha sanab o‘tilgan jarayonlar va tendensiyalar muqarrar ravishda iqtisodiyot sohasida yangi vazifa — inson resurslarini boshqarishning paydo bo‘lishiga olib keladi. Bunday holat pirovard natijada, jahon tajribasining guvohlik berishicha, kelajakda personalni boshqarish konsepsiyasi va amaliyotini siqib chiqaradi. Mazkur jarayonlar quyidagicha yo‘l bilan ro‘y beradi.
Inson resurslarini boshqarish evolutsiyasi va uni rivojlantirishdagi kelgusi yo‘nalishlarga baho berish uchun yirik korporatsiyalarni boshqaradigan yapon va amerika mutaxassislarining fikrlari bilan tanishib chiqish foydalidir. Yapon menejerlari boshqarish sohasidagi bo‘lajak siyosatni
quyidagi yo‘nalishlarning rivojlanishida deb biladilar:
— inson resurslari (IR) potensialining rivojlanishi – 86,6 %; — IR potensialidan puxta foydalanish – 78,9 %;
— guruh tarzidagi faoliyatning rivojlanishi – 47,1 %;
— katta yoshdagi ish bilan bandlarning rivojlanishiga e’tibor berish – 42,4 %;
— malaka darajasidagi xilma-xillikni kengaytirish – 38,3 %;
— mehnat sharoitlarining yaxshilanishi – 9,4 %;
— inson resurslarini boshqarish tamoyillari ... DAN ... GACHA. AQSH kompaniyalari 1500 nafardan ziyod menejerlari XXI asrdagi inson resurslarini boshqarish (IRB)ning roli haqida quyidagilarni aytadilar:
— ertangi ehtiyoj uchun inson resurslarini rejalashtirish korporatsiya strategiyasini shakllantirishning bir qismi hisoblanadi;
—inson resurslarini boshqarishning rahbari hamma joyda boshqaruvning yuqori bo‘g‘ini a’zosi bo‘ladi va biznes strategiyasi, rejalari, texnologiyasi, bozor mahsulotlari va vositalari haqida to‘liq xabardor bo‘ladi;

5-chizma. Inson resurslarini boshqarish tamoyillari chizmasi¹⁵
— inson resurslarini boshqarishning vazifalari, roli protsessual aktivatordan ma’lumotlar to‘plash va ishlov berish, inson resurslarini tanlash va foydalanishdagi muhim aktivatorga aylanadi;
— malaka oshirishdagi asosiy mezonlar uning xilma-xilligi va kengligi, aniq natijalarga erisha olishi, dinamizm, komandada ishlay bilishi, mo‘ljal olishi va ishchanlik axloqidir;
— ishchilarning texnologiya jarayonida ishtirok etish prinsipi bo‘yicha. Ishchilar mahsulot ishlab chiqarish bo‘yicha asosiy va yordamchi ishchilarga bo‘linadi, MTX — rahbarlarga, mutaxassislarga va texnik ijrochilarga bo‘linadi;
Ish muddati bo‘yicha: doimiy, mavsumiy va muvaqqat (vaqtincha) xodimlar.