O‘zbekiston milliy universiteti

Sitatalar, manbalar. Koʻpchilik oʻz qarashlari, fikrlarini ma‘qullab - ―Men... bilaman‖ deb aytadilar. Biroq bunda faqatgina shu bilimlaringizni aytib qolmasdan, balki shu bilimlarning manbalarini keltirishingiz mumkin. Maxsus adabiyotlardan sitatalar, ma‘lumotlar gapirib berish orqali mazkur sohadagi bilimlaringizni namoyon qilish ortiqcha boʻlmaydi. Shuning uchun ba‘zan ―Biror narsaga muvofiq.‖ yoki ―qandaydir qonunga binoan‖ degan jumlalarni qoʻshish oʻrinlidir. Bu Sizning gapingizga qiziqishni kuchaytiradi. Aniqki, bunday taktikani qoʻllash uchun tayyorgarliklar qilish zarur. Avtoritetlarga (allomalarga) tayanishni yoki kitoblardan sitatalar keltirishni istasangiz, gaplaringizning toʻgʻriligiga ishonch hosil qilishingiz zarur. Buning uchun jiddiy tayyorlaning. Maxsus adabiyotlarni mutolaa qiling, bilimli kishilar bilan suhbatlashing. Axborotni ishlatishdan oldin, uni toʻplang va tahlil qiling.
Aralash vositalar. Boshqarishning boshqa vositalarini keng usullar toʻplamidan iborat aralash kategoriyasiga kiritish mumkin. Ulardan ba‘zilari:
Yozuvlar. Suhbat chogʻida oldindan yozib qoʻygan oʻz yozuvlaringizga qarab qoʻuyishingiz mumkin. Yozuvlar boʻyicha sitatalar keltiring va har qanday bahsda soʻzsiz ustunlik Sizga ta‘minlanadi. Bahslashuvning eng muhim lahzalarida raqibingizning soʻzlarini yashirmasdan yozib boring. Bu bilan - Sizning pozitsiyalaringizni mustahkamlovchi narsalarni qaytarib, Siz uni butunlay qurolsizlantirishingiz mumkin.
Yakuniy mulohazalar. Nihoyat, bahslashuv natijasida chiqarilgan xulosalarni oʻzingiz ifodalang va raqibingiz Siz bilan kelishishiga harakat qiling. Siz oʻz nuqtai nazaringizni tan olinishiga faqat uni shakllantirish bilangina erishishingiz mumkin. Raqibingiz qisman qoʻshilmasa ham, umuman Sizning xulosalaringizni qabul qilishi mumkin.

3. Kadrlar siyosati va korxona strategiyasining o‘zaro aloqasi³⁰

Ko‘pchilik rahbar xodimlar kadrlar siyosati tushunchasini zamonaviy kadrlar strategiya tushunchasi bilan adashtiradilar. U strategik menejmentni rivojlantirish bilan bog‘liq maxsus adabiyotga kiritilgan. Qadim zamonlarda strategiya deganda jangda qo‘mondonning xulq-atvori san’ati, harbiy amaliyotlar maqsadlarini aniq belgilash qobiliyati, kuchlarni eng muhim yo‘nalishlarga kerak holatda kerakli miqdorda tarqatishi deb tushunilgan.
Hozirgi O‘zbekistonning innovatsion iqtisodiyotga o‘tish davrida kadrlar strategiyasi deganda istiqbolli maqsadlar, tashqi muhit, shuningdek vositalar, usullar, qarorlar va mavjud mehnat resurslarini hisobga olgan holda personalni boshqarish vazifalarini belgilash tushuniladi. Yuqorida qayd etilganlar yordamida faoliyat eng yaxshi tarzda amalga oshiriladi, aniq belgilangan maqsadlarga erishiladi va vazifalar hal etiladi, korxonaning iqtisodiyotdagi raqobatbardoshligi qo‘llab-quvvatlanadi. Kadrlar siyosatining yuqorida ko‘rsatilgan ta’rifidan umuman olganda farq qilmaganligi strategiyaning bunday tushunilishi to‘g‘ri hisoblanadi.
“Kadrlar siyosati” va “kadrlar strategiyasi” tushunchalarini ajratish, ehtimol, nazariy jihatdan ko‘proq ahamiyatga ega. Ular o‘zaro chambarchas bog‘langan. Amaliyotchilarga qaysi atama qo‘llanilganligi muhim emas, avvalo ularni qanday mazmun qo‘yilganligi va muayyan korxonaning personalini boshqarishda qanday amalga oshirilishi mumkinligi qiziqtiradi.
Kadrlar strategiyalari, fikrimizcha, rejalar, resurslar, vositalar birligidir, ular yordamida tashkilotning mavjudligi, korxona rivojlanishining muayyan bosqichida kadrlar siyosati talablaridan kelib chiquvchi personalni boshqarishning aniq maqsadlarga muvofiqligidir.
Strategiyalar korxonaning iqtiqbol maqsadlariga erishishga qaratilgandir, ammo yanada tor va ishchanroq rejaga qaratilgan kadrlar siyosatida amalg oshirishga va barcha joriy maqsadlarni haqiqiy mujassamlantirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi.
Kadrlar siyosati zimmasiga yuklangan vazifalarni hal qiluvchi kadrlar strategiyasi turli xil bo‘lishi mumkin, masalan:
– kadrlarni yoshartirish strategiyasi;
– kadrlarni saralash va tanlashga ketuvchi xarajatlarni kamaytirish strategiyasi;
– kadrlarni uzluksiz kasbiy rivojlanishtirish va ularning bilim darajalarini oshirib borish strategiyasi;
– rahbar xodimlarning zaxirasini yaratish strategiyasi;
– har bir xodimning ish faoliyatini obyektiv baholash strategiyasi;
– personalni samarali boshqarish uchun tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari mas’uliyatini oshirish strategiyasi;
– yuqori samara bilan ishlovchi jamoalarni yaratish strategiyasi;
– boshqa xodimlarga namuna bo‘luvchi “yetuk professional” – mutaxassislarni yetishtirish strategiyasi;
– mavjud personalni qisqartirish va personal o‘zaro almashinuvi strategiyasi;
– rahbar va mutaxassislarning vakolatlarini ularning ish natijalariga javobgarligini oshirish bilan birga kengaytirish strategiyasi.
Kadrlar strategiyasini tanlashda turli omillar ta’sir ko‘rsatadi:
– korxonaning joriy rivojlanish bosqichidagi maqsad va vazifalari;
– kadrlar masalasi bo‘yicha ichki tashkiliy muammolar;
– mehnat bozoridagi bosim vaziyati;
– kadrlar sohasidagi raqobat tendensiyalari;
– korxonaning boshqaruv va moliyaviy imkoniyatlari va hokazo.
Kadrlar strategiyalari kadrlar siyosati singari turli davrlar hususiyatlaridan kelib chiqqan holda qaytadan ishlab chiqilishi mumkin va odatda, o‘rta va uzoq muddatlarga mo‘ljallanib qabul qilinadi. Ularning amal qilish muddatini tanlash ko‘pgina omillar: korxonaning rivojlanish bosqichlari, bozor sharoitidagi o‘zgarib turuvchi tashkiliy maqsadlari.³¹