O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi samarqand iqtisodiyot va servis instituti g. R. Tursunova

1. Attestatsiya maqsadlarini aniqlash: 

xodimlar uchun aniq moddiy oqibatlarga ega bo‘gan qarorlar: o‘zgarishlar, 
boshqa lavozimga o‘tish, motivatsiya olish; 

tarmoqni rivojlanishi bilan bog‘liq bo‘lgan qarorlar: qayta aloqa olish, 
salohiyatini aniqlash, rejalarini qayta ko‘rib chiqish; 

joriy holatni baholash, ishdagi muammolarni aniqlash bilan bog‘liq bo‘lgan 
qarorlar, o‘qitishga bo‘lgan zarurat va b. 
O‘z shaxsiy tajribalaridan misol keltirish mumkin. Men boshqargan bo‘lim 
xodimlari har doim menga oylik maoshini qayta ko‘rib bering degan iltimos bilan 

---

105 
murojat qiladi. Bunday har bir xodim bilan o‘tkazilgan suhbat ko‘p vaqtni oladi. 
Oylik maoshini qayta ko‘rib chiqish va boshqa mehnat shartnomalarini muddat bilan 
qayta ko‘rib chiqishni ta’minlaydigan attestatsiya tizimi kiritilgach (attestatsiya 
natijalariga ko‘ra xodimlarni toifasi ko‘tariladi) bunday iltimoslar to‘xtadi: barcha 
xodimlar hamma uchun bir xil bo‘lgan shartni qabul qiladilar. 
2. Kim, qachon va kimni baholashni aniqlash. 
Attestatsiyaga ob’ektiv baho berish uchun komissiya tuziladi va unga bevosita 
boshliq, boshqa menejerlar, trenerlar, xodimlar, hattoki bo‘lim bo‘yicha direktor ham 
kirishi mumkun (yoddan chiqarmaslik kerakki tarmoqda faqat ofitsiantlar attestatsiya 
qilinmaydi, balki restoran direktor va markaziy boshqarma tizimi xodimlari ham 
ishtirok etadilar). 
Attestatsiyadan bir guruh sinov muddatida bo‘lgan yangi xodimlar, boshqa 
mansabga o‘tishi mumkin bo‘lganlar hamda alohida xodimlar o‘tishi mumkin. Ishni 
rejali o‘tishi uchun attestatsiya o‘tkazish jadvali tuzilishi va xodimlarga yetkazilishi 
kerak. 
3. Baholash mezonlarini aniqlash: 
Baholash mezoni har xil mansabdagilar uchun farq qiladi. Ular odatda 
quydagicha bo‘ladi: 

xizmat vazifalarini (attestatsiya boshlanganga qadar) o‘z mansabiga 
loyiqligi darajasi (odatda imtixonlar va nazorat topshiriqlari asosida); 

faoliyat samaradorligi; 

xulq - atvori; 

shaxsiy fazilatlari va b. 
Mezon tanlashda shuni xisobga olish kerakki, agar aniq xizmat yo‘riqnomalari 
bo‘lmagan sharoitda xodimlarning xizmat vazifalarini baholash taxminan belgilanadi 
va natijalar yuzaki va sub’ektiv bo‘ladi. 
4. Natijalar tahlili tartibini aniqlash va ular bo‘yicha qarorlar qabul qilish. 
Barcha savollar ishlab chiqilgach attestatsiya tizimini joriy qilishga 
tayyorlanish mumkin. 

attestatsiya 
haqidagi 
mezonga 
tayyorlanish. 
Huquqshunos 
bilan 

---

106 
hamkorlikda bo‘lishi kerak, chunki attestatsiyadan keyin bo‘ladigan o‘zgarishlar 
yuridik jihatdan to‘g‘ri belgilangan bo‘lishi lozim; 

xodimlarni oldindan attestatsiya maqsadi, sanasi va usuli bilan tanishtirishi 
kerak. Keyinchalik salbiy munosabat paydo bo‘lishini oldini olish uchun 
attestatsiyaning yaxshi tomonlarini gapirib berish lozim; 

attestatsiyani o‘tkazish jadvalini tuzish (tayyorgarlik ko‘rish, o‘tkazish 
natijalari tahlili) va uni xodimlarga yetkazish. 
Qayta aloqani ko‘rib chiqish, har bir xodim o‘z attestatsiyasi natijalarini bilish 
huquqiga ega va norozilik paydo bo‘lganda boshliq bilan ba’zi tushunmovchiliklarga 
aniqlik kiritish mumkin. Agar ishda motivatsiya bo‘lmasa, eng malakali xodimlar 
ham yaxshi natija ko‘rsata olmaydilar. 
Ovqatlantirish korxonasi xodimlari kasbiga nisbatan bo‘lgan manfiy talablar 
haqida aniq tushunchaga ega bo‘lishi kerak. Odatda bu mezondan kadrlarni 
joylashtirishda foydalaniladi, ayniqsa bu ofitsiant, barmen va metrdotel ovqatlantirish 
zalidagi asosiy figuralarga tegishlidir. Aynan ular bilan birga bir necha yuz kishi 
bevosita ish olib boradilar, ularga iltimos bilan murojaat qiladilar, maslahat 
so‘raydilar, shu bilan birga kamchiliklar haqida ham fikr yuritadilar, norozilik yoki 
maqtov bildiradilar.