Personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari

Test sinovlari. G‘arb davlatlarida keng tarqalgan usul. Hozirgi vaqtda O‘zbekistonda ham keng qo‘llanilmoqda. Bu usulda mutaxassislar test savollari javoblariga qarab attestatsiya qilinadilar.

Baholashning sun’iy miqsoriy usullari. Ularni qo‘llash orqali mutaxassis faoliyatining miqdoriy ko‘rsatkichlari to‘g‘risida muayyan darajada xolis xulosalar chiqarish mumkin. Bunday usullar guruhiga quyidagilar kiradi:

1. 
   Tabaqalashtirish usuli. Mutaxassislar sifatlariga qo‘yilgan ballar taqqoslanadi.
   
2. 
   Juftlik taqqoslash usuli. Bunda attestatsiya qilinayotgan mutaxassis ism-sharifi avvaldan belgilab qo‘yilgan tartibga asosan alohida varaqlarda qayd qilinadi. So‘ng har bir mutaxassis faoliyati baholari boshqa ixtisosliklar baholanishi bilan taqqoslanadi. Bu belgilab qo‘yilgan mezonlar bo‘yicha juftlikda eng yaxshi ko‘rsatkichga ega mutaxassisni aniqlash imkonini beradi.
   
3. 
   Ball orqali erkin baholash usuli.
   
4. 
   Mutaxassis amaliy sifatlarini grafik usulda baholash.
   
5. 
   Koeffitsentli baholash usuli.
   

YUqorida keltirilgan bu usullarni shartli deyish mumkin. CHunki amaliyotda har bir usul alohida-alohida emas, balki umumlashtirilgan holda qo‘llaniladi.
Mutaxassis sifatlari to‘g‘risida ob’ektiv tasavvur hosil qilish uchun uning faoliyatini holis baholashda kamida 20—25 ta mezon tanlanishi talab etiladi. Bu sifatlar baholanishi (11.10- jadval) quyidagicha bo‘lishi mumkin.




Personal, shu jumladan mutaxassis faoliyatini ifodalash uchun baholash universal blanki ham mavjud. Ushbu blanqsa ko‘rsatkichlar mezonlari baholar shkalalarida guruhlashtirilgan holda bo‘ladi (11.11- jadval).

Bu attestatsiya xolisligini ta’minlash maqsadida qilinadi. CHunki tajribada amaliy sifatlari bir-biridan sezilarli darajada farq qiladigan ikki mutaxassisning attestatsiya natijalariga ko‘ra bir xil ball to‘plashlari hollari uchraydi.

Attestatsiya o‘tkazishdan avval ekspertlarga personal faoliyatini, ular amaliy va shaxsiy sifatlarini ob’ektiv baholash, qo‘yiladigan ballar sub’ektiv fikrlarga emas, aniq faktlarga asoslanishi zarurligi uqtirilishi kerak. SHuningdek, attestatsiya komissiyasining barcha a’zolari personal u yoki bu sifatlarini baholashda yagona mezonlarga tayanishlari ham muhimdir. Universal baholash blanki xuddi shu maqsadga xizmat qiladi.
Atgestatsiyada oddiy tartibda ijro etiladigan talablarga alohida e’tibor qaratish lozim. Xodim ayni paytda bajarib turgan ishi uchun zarur bo‘lmagan sifatlar quyi baholanishi bo‘yicha uning xizmat vazifasiga muvofiqligi to‘g‘risida xulosa chiqarish maqsadga muvofiq emas. Bunday baholar faqat xodim boshqa vazifaga o‘tkazilayotgan yoki lavozimda ko‘tarilish uchun zaxiraga kiritilayotgan bo‘lsa hisobga olinishi lozim.
YOsh mutaxassislar boshqa xodimlarga nisbatan 2—3 baravar ko‘proq attestatsiya qilinadi. Bu ular har yarim yilda kamida bir marta attestatsiya qilinishi kerakligidan dalolat berib turibdi.
Rahbar xodimlar attestatsiyasini o‘tkazishga ega katta tayyorgarlik ko‘rish talab etiladi. CHunki ular faoliyatini baholash u yoki bu rahbar o‘z vazifasini qanday bajarayotganligini aniqlash bilan bir qatorda, u qanday yordamga muhtojligi, bu rahbardan kelgusida qanday foydalanish mumkinligiga oydinlik kiritadi. Malaka oshirish, kadrlarni joy-joyiga qo‘yish istiqbolli rejalarni tuzishga yordam beradi.

Personal attestatsiyasini to‘g‘ri rasmiylashtirish ham katta ahamiyatga ega. Quyida attestatsiya hujjatlaridan namunalar ilova etilmokda:

TAVSIFNOMA



(attestatsiya qiluvchi
xodim ismi-sharifi,
xizmat vazifasi, lavozimi)

ga



(tavsifnoma matni)
Rahbar
(imzosi, ismi-sharifi)