Qanday qilib "hayot daraxti" tuzilishini tashkil etish mumkin?

Qanday qilib "hayot daraxti" tuzilishini tashkil etish mumkin?

Tashkilot tuzilishi yoki o'zgartirilishi jarayonida ayrim ish boshqaruvchilar bunga zerikarli yondashadi, ayrimlar esa bolakaylar "lego" o'yinchog'ini berilib yig'gani kabi ishtiyoq bilan.

Tez-tez kompaniyada yuqori lavozimlarda ishlovchilarning "bu burchaklar bilan ovvora bo'lishni hohlamayman, buning ishga zarracha aloqasi yo'q, bu vaqtni behuda sarflash" degani qulog'imga chalinadi. Ammo xodimlarning kimga bo'ysunishi, kim - nimani boshqarishi, javobgarlikni nega olayotgani tushunarli va aniq tiniq bo'lishi uchun yana nima qilish kerak? Shu uchun ham tashkilot tizimini maqsadga to'g'ri yetaklovchi vositalaridan biri bu ish boshqaruvini munosib tayinlash. Hech kim parvarish qilmaydigan, shakl bermaydigan, qurigan shoxlarini kimsa kesmaydigan mevali daraxtni oqibatda yovvoyi tabiatga aylanishini tasavvur qilib ko'ring. Xuddi shu holat kompaniyada ham sodir bo'lishi mumkin agarda ish boshqaruvchi oddiy ko'ringan shu ish bilan shug'ullanmasa.

"O'zinikilar ichida begona"

Bozordagi holat o'zgarib boradi: yangi yo'nalishlar paydo bo'lib, yangi mijozlar safi kengayadi. Shu o'rinda kompaniya vazifasi va strategik maqsadi ham o'zgaradi. Har qanday strategik o'zgarish jarayonida biznes o'z maqsadi tuzilishini aniq belgilashi kerak aks holda kompaniya yangi sharoitga ko'nikolmaydi. Bu tuzilmada harbiy xaritada bo'lgani singari asosiy hujum yo'nalishlari va yetishishi kerak bo'lgan balandlik aks ettirilishi lozim. Ish boshqaruvchilar yangi cho'qqini kim, qanaqa kuch bilan zabt etishini yaxshi tasavvur qilishi juda muhim. O'z vazifasini aniq biladigan, ma'lum funksiyalarga yo'naltirilgan alohida bo'linma yaratilishi kerak bo'lishi mumkin. Hamda yangi bo'lim, ishchi xodimlar bilan mutlaqo uyg'un tarzda faoliyat olib borishi lozim. Teskarisi bo'lsa tizim batamom ishdan chiqishi mumkin. Masalan invistitsiya korporatsiya prezidenti lizing tizimini rivojlantirishni o'z oldiga maqsad qilib, ushbu bozorda yetakchilikka erishdi. Bu uchun chetdan qaraganda hamma narsani bajardi: ish tajribasi bor professionallardan iborat ishchi guruhi tuzdi. Moliyaviy muammolarni hal qildi. Uskunalarni yetkazib beruvchilar hamda dastlabki mijozlarni shaxsan o'zi topdi. Hammasi izga tushdi degancha bor kuchini boshqa yo'nalishga qaratdi. Biroq biroz vaqt o'tib lizing to'xtab qoldi. Hatto eng oddiy masalalarni hal qilish uchun ham juda uzoq muhokama qilindi. Moliyaviy operatsiyalar sekinlashdi va ba'zi mijozlar ular bilan ishlamay qo'ydi. Uning asl sababini esa aniqlasholmadi. Qachonki tahlil qilib ko'rganimizda kompaniyadagi yangi tuzilma yetarli darajada tashkil qilinmaganligi aniqlandi. Xususan boshqa bo'limlar bilan o'zaro ishlash tamoyili o'rnatilinmagan ekan. Ma'lum bo'lishicha kompaniya rahbari -ish boshqaruvchilar bo'lim boshliqlariga to'g'ridan-to'g'ri buyruq berishiga ruxsat bergan. Lekin ular hisobotlarni to'liq yetkazishmagan. Shunday qilib lizing faoliyati to'xtab, samarasiz ish olib borgan. Rahbar esa o'zi hisoblab chiqqan moliyaviy natijaga erishmagan. Agarda ish boshqaruvchi bergan vazifalari bajarilmaganligini his qilsa, loyihalari kechiksa, tashkiliy tizimni qayta to'g'rilash shart.

Qarovsiz bog'

Hech qanaqa yangi yo'nalish yaratilmagan holatda ham vaqti vaqti bilan tizimni o'zgartirib turish kerak. Dinamik tarzda rivojlanib borayotgan kompaniya ham o'sayotgan organizmga o'xshaydi. U yerda doim o'zgarishlar, harakatlar va siljishlar bo'ladi. Ayrim bo'limlar faoliyati tugatilsa, boshqalari qayta tiklanadi. Kimdir o'z zimmasiga ko'proq vazifa, majburiyat olsa, kimdir uning teskarisini bajaradi. Ammo bularning barchasi qog'ozda aks ettirilishi lozim. Ish boshqaruvchi bo'lsa buning barchasini tekshirishi va kerakli o'zgargirishni amalga oshirishi kerak. Xuddi arxitekturadagi kabi shakl vazifani amalga tadbiq etadi. Vazifalar o'zgarayabdimi demak shakl ham o'zgarishi zarur.

Aniq bir misol: tartibli, professional insonni yirik korporatsiyaga bosh direktorning ikkinchi o'rinbosari qilib tayinlashdi. Uning vazifalari aniq ravshan belgilab berildi. Biroq vaqt o'tishi bilan uning vakolatlari shunchalik yuqori bo'ldiki, ish jarayonida unga vazifalari doirasiga bevosita aloqasi bo'lmagan turli xil axborot va kommunikatsion oqimlar kirib kela boshladi. Shunday qilib, norasmiy ravishda, u ko'plab munosabatlarning markaziga aylandi. Rahbar buni o'z vaqtida ta'kidlab, uni rasmiy ravishda yuqori lavozimiga ko'tardi.

Ayg'oqchi o'yinlar

Kompaniyaning boshqaruvi va uning tashkiliy tuzilishi bir biriga bog'liqdir. Yaxshi o'ylangan va puxta tuzilgan tizim boshqarishni kuchaytiradi va ish samarasini oshiradi. Bugungi kunda biznes shaffofligi haqida ko'p munozaralar mavjud. Ammo shaffoflik faqatgina moliyaviy ko'rsatkichlardan tashkil topmaydi. Qachonki kompaniyaning maqsad va strategiyasi oqilona tarzda bir vazifaga safarbar etilarkan shundagina faoliyat nafaqat rahbarlarga balki barcha ishchilar, mijozlar va kompaniya sheriklariga ham tushunarli bo'ladi. Vaholanki tizim tushunarsiz ekan, kompaniya tashkiliy taraflama tartibsizlikka yo'liqadi. Boshqa ayg'oqchilik aralashgan kompaniyalarda esa kimda qanday vakolat bor va kim aslida nima qilishi kerak buni tushunish qiyin. Masalan: yosh, qiziqqon, o'ziga xos harakat olib boruvchi rahbar ma'lum bir jiddiy hodisa ro'y bergan zahoti o'z nuqtai nazaridan kelib chiqib majburiyatni mutlaqo nomunosib insonga yoki birinchi uchragan menejerga topshirishi mumkin. Oqibatda bo'lsa vazifa bajarilmay qoladi. Chunki bu vazifa u insonning vakolatiga kirmaydi, ijrochilar boshqalarga bo'ysunishadi vhk... Bu bo'lsa ish boshqaruvchini quyushqondan chiqishiga olib keladi. Aytgancha ba'zi xodimlar rahbarning bunday xususiyatlarini bilgani uchun ham undan iloji boricha uzoq yurishga harakat qilishadi.

"Ikki karra zarba"

Rasmiy va norasmiy tashkiliy tizim tushunchasi mavjud. Ba'zan, ko'p hollarda yirik korporatsiyalarda bu tizimlar parallel ravishda olib boriladi: rasmiy tizim qog'ozda, norasmiy tizim esa hayotda o'z aksini topadi. Qog'ozda va omma oldida e'lon qilingan narsalar hayotiy haqiqatdan tubdan farq qilsa, biz bir turdagi, ammo juda keng tarqalgan "tashkiliy shizofreniya" haqida gapirishimiz mumkin. Bunday "bo'linish" tashkilotga juda qattiq zarba beradi va har kim ham bunday zarbalarni ko'tarolmaydi, chunki har qanday masalani muammoga aylantiradi hamda oqibatda hech kim aniq javob berolmaydigan ko'plab savollar paydo bo'ladi. Shuningdek noaniqlik, tushunmovchilik tashvish, mojarolar kelib chiqadi. Bundan tashqari, bu kabi vaziyat payti tashkilotda har doim o'zlarining shaxsiy manfaatlarini ustun qo'yadigan odamlar topiladi. Ba'zilar umuman ishlashni to'xtatadilar, boshqalari faqat o'zlari kerak deb hisoblagan vazifalarni bajaradilar. Rahbarlarning tashkilotga kiritgan sarmoyasi, ishlamayotgan odamlar vaqti tushunarsiz holda havoga sovuriladi.

Hayotga xos o'zgartirishlar

Tuzilma aslida biznes kelajagi va ustuvorliklari bilan bog'liq bo'lgan natijalarni "ajratib ko'rsatish" uchun kerak. Biroq, mos keladigan tuzilma ham ijobiy natijalarga kafolat bermasligini tushunish muhimdir. E'tiborga olish kerak bo'lgani esa adolatsiz tuzilma eng yorqin loyiha sa'y harakatlarini ham puchga chiqarishidir. Xo'sh kompaniyaning tashkiliy tuzilishini qanchalik tez-tez tekshirish lozim?

Tajriba shuni ko'rsatadiki, buni har olti oyda bir marta bajarish maqsadga muvofiq. To'g'ri, hayot davom etmoqda, hamma narsa asta-sekin o'zgarib bormoqda: vazifalar va funksiyalar, bo'linmalarning ishlash yo'nalishlari, bo'ysunish va amal qilish tartibi. Biroq eski nomlar hali ham hujjatlarda uchrashi mumkin. Albatta, bunday mashaqqatli ish odatda bir soatdan ko'proq vaqtni oladi va buni o'zingiz emas, balki siz ishonadigan odam bilan amalga oshirish yaxshi. Bu tashkilotda ishlaydigan maslahatchi, sherik, xodim bo'lishi ham mumkin. Bu jarayon sizga kompaniyangizni yaxshiroq bilish va nima uchun ko'p vazifalar hal qilinmayotganini tushunishga imkon berish ehtimoli ham katta. Qolaversa qayta tashkil etilishdan so'ngra qoidaga ko'ra ayrim o'zgarishlar sodir bo'ladi.

Eshiklardagi yozuv va tashrif qog'ozidagi belgilarni almashinuviga juda ehtiyot bo'lish kerak. Tashkiliy tuzilmani o'zgartirish jarayoni kadrlar o'zgarishini, ehtimol ishdan bo'shatishni ham talab qilishi mumkin. Tabiiyki bu ishchilarni hayratga soladi. Shuning uchun har qanday o'zgarishlar oqilona va asosli bo'lishi kerak. Tibbiyotda "hayotga mos kelmaydigan shikastlanishlar" tushunchasi mavjud. Rahbariyat tomonidan amalga oshirilayotgan barcha o'zgarishlar shu sabab ham kompaniyaning "hayotiga mos" bo'lishi, hamda uning farovonligi va gullab-yashnashiga hissa qo'shishi darkor. Ko'pincha kompaniya tuzilmasi dizayni daraxtga o'xshaydi. Buning barchasi rahbarga bog'liq bo'lib, u meva beradigan va tashkilotning gullab-yashnashiga hissa qo'shadigan "hayot daraxti" bo'ladimi yoki aksincha mevasiz o'tin bo'lishga yaraydigan yog'ochga aylanadimi, bularning barchasi uning qo'lida.

Qanday kadrlar kerak?

Qurilish va jihozlash uchun o'nlab million dollarga tushadigan zamonaviy zavodni tasavvur qiling. Eng so'nggi uskunalar o'rnatildi, barcha tizimlar to'g'rilandi, xomashyo sotib olindi. Hatto tayyor mahsulotni kutayotgan mijozlar ham bor. Ammo, bu barcha harakatlarni amalga oshiradigan odamlar bo'lmasa, ish hech qachon hayotga tadbiq etilmaydi. Bu shunchaki tasavvur, hayotda bunaqasi bo'lmaydi deydiganlar topilishi tabiiy. Vaholanki bu bo'ladi. Juda tez-tez bo'ladiki uni nazarga ilmay shunchaki kadrlar bilan bog'liq masalalar deya qabul qilamiz. Ish insonni emas, inson ishni bezaydi degan mashhur iborani eslang. Keling, ushbu tushunchani korporativ samaradorlikning quyidagi uchta kontseptual modeli asosida ko'rib chiqishga harakat qilaylik: "maqsad", "tashkilot", "odamlar". Va ushbu holatda, "ish" uchtalikning ikkita tarkibiy qismini - "maqsad" va "tashkilot" ni o'zida birlashtiradi. Kompaniyada esa bu vaziyat menejer tomonidan ma'lum bir vazifalar va majburiyatlarni xodimlarga topshirish ko'rinishida namoyon bo'ladi. Ish va inson uyg'unligiga doir bir nechta holatni ko'rib chiqamiz.

Aytaylik bo'sh ish o'rni bor

Menejer odatiy so'raydigan savol bu yangi yoki bo'sh qolgan lavozimga kimni qabul qilishdir. Tabiiyki har qanday tashkilotda kerakli odamni topish qiyin kechmaydi: kerakli bo'sh joy ertami-kechmi to'ldiriladi. Biroq bu yerda ham noaniqlik uchrab turadi. Masalan kompaniyaga tijorat direktori lavozimi uchun odam kerak. U qanday kasbiy ko'nikmalar va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerakligi aniq bayon etiladi: talabgorlar ro'yxatining maxsus joyidan ma'lumotlarni topish oson. Agar nomzod ko'rsatilgan barcha talablarga javob bersa, unda xodimni topish vazifasi muvaffaqiyatli hal qilindi deb aytish ham mumkin. Vaholanki hamma narsa shunchaki oddiy emas: xuddi ikkita bir xil odam bo'lmagani kabi, ikkita bir xil kompaniya ham mavjud emas. Muammolarni hal qilish uchun, har bitta kompaniya o'ziga xos fazilatlar uyg'unligiga ega bo'lgan shaxsni topishni istaydi.

Misol uchun bitta kompaniyaga "g'oyalar kashfiyotchisi" kerak: bu yuqori aql, ijodkorlik, yaxshi strategik fikrlash va to'g'ri taktik harakatlarni tanlash qobiliyatiga muhim ahamiyat berish lozimligini anglatadi. Boshqa kompaniyada xuddi shu lavozimga nomzod uchun mulohazakor, xushmuomala, faol, jamoaga sadoqatli va nizolarni bartaraf etish qobiliyati bor kishi kerak hisoblanadi.

Boshqa bir kompaniya bo'lsa hissiyotsiz ishlash qobiliyati bor, variantlarni xotirjam ko'rib chiqadigan, jamoani "qo'lga olish" salohiyati bor xodimni jon deb ishga oladi.

Ammo baribir biror kishi ushbu muayyan kompaniyada unga qo'yilgan vazifalarni bajara oladigan zarur professional va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lsa ham, bu muvaffaqiyatning garovi hisoblanmaydi. Ya'ni u ishlashi kerak bo'lgan odamlar bilan muvaffaqiyatli munosabatda bo'la oladimi yoki yo'qmi, til topishib keta oladimi yoki teskarisi, xullas masalaning bu taraflarini ham o'ylash lozim.

Yorqin bir misolni keltirib o'taman: Investitsion kompaniyadagi bosh buxgalter: yuqori malakali, katta mas'uliyatli ishlarni bajargan, kuniga 10-12 soat ishlagan va rahbariyatga sodiq bo'lgan. Uning o'rta yoshdagi yordamchisi eri va oilasi bilan chet elga ketganidan so'ng vaziyat tubdan o'zgarib ketgan: ular bir yarim yil davomida munosib o'rinbosar topa olishmagan va bu vaqt ichida beshta nomzod ishlab, iste'foga chiqishga ulgurgan. Bu kabi tartibsizlik ishga ta'sir ko'rsatgan va kompaniya rahbari nima qilishni bilmay boshi qotgan. Vaziyatni tahlil qilganimizda, uning avtoritar, qattiqqo'l fe'l-atvori bilan ajralib turishi va o'z qo'l ostidagilarning birozgina mustaqil ish ko'rishiga ham dosh berolmasligi ma'lum bo'ldi. O'rinbosar lavozimiga esa nafaqat yuqori malakali, balki faol, g'ayratli va tashabbuskor xodimlar ham qabul qilingan. Tabiiyki ular bu turdagi rahbar bilan til topisholmaydilar. Boshliqqa bo'lsa uning barcha ko'rsatmalariga so'zsiz bo'ysunadigan "itoatkor, mehnatsevar" xodimalar kerak bo'lgan.

Buni anglagach boshliq kadrlar bo'limiga malakali, ammo itoatkor nomzodni tanlashlikni vazifa qilib topshirdi. Darhaqiqat, bunday odam topildi hamda jamoaga kirdi. Hozirda esa bosh buxgalter uchun haqiqiy o'ng qo'lga aylanish darajasiga yetdi.

Ammo, aynan o'xshash xususiyatlarga ega bo'lgan ikkita xodim tegishli lavozimlarda birgalikda ishlasa ham natija samarasiz bo'lishi mumkin (ikkita o'xshash strategiyalilar, ikkita bir xil taktikalilar vhk)... Ular doimo aynan bir maqsad ustida ishlaydi va boshqa yo'nalishlar e'tibordan chetda qolib ketadi. Yechim esa ulardan birini boshqa bo'limga o'tkazish bo'lishi ham mumkin.

Inson o'z "joyini" topishi

Xo'sh kerakli shaxs topildi va ishga qabul qilindi. Aksariyat kompaniyalarda ana shundan so'ng kadrlar bo'limi ishi tugaydi. Vaholanki haqiqiy muammolar endi boshlangan bo'ladi. Misol uchun ko'p uchraydigan holatlardan biri: tegishli shaxsni ma'lum bir vazifaga mas'ul qilishadi, u astoyidil ishlayotgandek tuyuladi, ammo ishlar hech yurishmaydi. Natijada, bunday holatlarning 90 foizi xodimning kompaniyani tark etishi bilan tugagdi- yoki u o'zi ketadi, yo bo'lmasam uni ishdan bo'shatishadi. Vaholanki kompaniyani tark etayotganlarning aksariyati yomon mutaxassislar yoki foydasi tegmaydigan xodimlar emas. Kadrlar bo'limi behudaga eng yaxshi nomzodlarni tanlab olish uchun shuncha vaqt ketkazmaydi. Xo'sh, unaqada nega tanlab olingan shaxs ishni "eplolmayapti"? Ehtimol, shunchaki bu yer uning joyi emasdir. Odatiy hollardan biri: menejer xodimni ishdan bo'shatadi, keyinroq esa aynan o'sha kishini boshqa lavozimda bo'lsa ham, boshqa bir kompaniyada juda yaxshi faoliyat yuritayotganini bilib oladi.

"Eh men ham xuddi shu bo'limga va aynan shu lavozimga olti oydan beri munosib xodim topolmayapman! - deya xitob qiladi kompaniya rahbari hafsalasi pir bo'lib. Nega uni o'sha joyga ko'chirishni sira o''ylamagan ekanman deb qoladi! .. " Aslida rahbarning vazifasi xodim kutgan natija bermasa undan "issig'ida qutulish " emas, balki uni diqqat kuzatib, unga mos joy topishga harakat qilishdir.

Aniq misol. Savdo kompaniyasi ma'lum bir hududda o'z vakolatxonasini ochmoqchi bo'ldi va ish boshqaruvchi lavozimiga biznesning o'ziga xos xususiyatlarini tushunadigan aqlli, mulohazakor tahlilchi tayinlandi. Yarim yil o'tganiga qaramasdan vakolatxona hanuz ochilmagandi. Garchi xodim qo'lidan kelganicha harakat qilsa ham, bu hududdagi faoliyatni kutilgandek yuritolmadi. Ma'lum bo'lishicha tadbirkorlik va tashkiliy faoliyatga u qodir emas, bu kabi ko'nikma va fazilatlar unda yo'q edi. Kompaniya rahbari nima qilishini bilmay boshi qotdi: u ushbu mutaxassis bilan xayrlashishni istamasdi. Biroq bundan keyin ham muvaffaqiyatsizlikka duch kelishni hohlamasdi. Natijada, u quyidagicha qaror qabul qildi: Xodimni bosh ofisga qaytarib olib, uni iqtisodiy rejalashtirish bo'limi boshlig'i etib tayinladi. Buni qarangki yangi joyda tahlilchi tom ma'noda "gullab-yashnagan". Uning aqlli tadbiri tufayli kompaniya moliyaviy oqimlarni optimallashtirishga va daromadlarni sezilarli darajada oshirishga muvaffaq bo'ldi. Endilikda u nafaqat kompaniyaning, balki sanoatning eng yaxshi mutaxassislaridan biridir. Qachonki inson o'z joyini topsa eng yaxshi xususiyatlari namoyon bo'ladi. Ammo unda bo'lmagan hislatlar hech qanday sharoit natijasida paydo bo'lib qolmaydi. Yeryong'oqni qancha sug'ormang, undan moychechak unin chiqmaydi. Moychechakni qancha sug'orsangiz ham u atirgulga aylanmaydi. Ammo moychechakni boricha parvarish qilsangiz, yaxshi o'sishiga "turtki bersangiz" - undan haqiqiy go'zallik yaralishi mumkin! Ming urinmang moychechak moychechakligicha qoladi! Undan atirgul yasash uchun butun hayotingizni sarflasangiz ham undan bir naf chiqmaydi.

Munosib xodim uchun yangi "joy" yaratish

Ba'zida shunday holatlar ham yuz beradi: tashkilotda mavjud lavozimida samarasiz faoliyat yuritayotgan ishchini boshqa bir bo'limga o'tkazish mumkin bo'lgan joyni o'zi yo'q. Bir necha marotaba quyidagi singari gaplarni eshitganman: "Albatta, u yaxshi odam va uni bo'shatganimdan afsusdaman, lekin nima ham qila olardim? .." - deydi rahbar. "Axir, yaxshi odam bo'lish bu kasb emas". Biroq, kompaniya manfaatlarini o'ylaydigan xodim shaxsan rahbarga va kompaniyaga sodiqdir. Asosiysi nima bo'lishidan qat'iy nazar unda shu kompaniyadagilar bilan bir qayiqda suzib borish istagi yuqori. Shu sabab ham bunday odam uchun ba'zan yangi joy, pozitsiya, yo'nalish yaratish, bu aslo ayb emas .

Sizga bir misol keltiray. Yirik IT-kompaniya rahbari taniqli bir bankning - yuqori texnologiyalarni yaxshi biladigan mutaxassisini ijrochi direktor lavozimiga ishlashga taklif qildi. Bu lavozim munosib insonni topish qiyin edi. Mutaxassis darhol bankdagi ishini tashlab chiqib ketolmadi va muzokaralar uzoq davom etdi. Nihoyat, olti oy o'tgach bankdan ketdi va IT kompaniyasi uchun ishlab boshladi. Oradan ikki oy o'tgach, boshliq vahimaga tusha boshladi: sobiq bank xodimining menejer sifatida no'noqligiga Amin bo'ldi. U xodimlar uchun yaxshi faoliyat yo'nalishini tashkil qila olmadi oqibatda loyihalar to'xtab qoldi va kompaniya mijozlarini yo'qotib boshladi. Lekin u soatlab yangi dasturiy mahsulotlarning afzalliklari haqida jonli va ishonchli tarzda taqdimotlar qilardi. Boshliq esa shu sohada mashhur bo'lgan bu odamdan ajralib qolishni istamasdi. Oxir oqibat yechim topildi: "yangi kelgan" uchun mutlaqo yangi joy tashkil etildi. U bankirlar va dasturchilar orasida tarjimonga aylandi. Xususan, u texnik jihatdan murakkab loyihalar bo'yicha konsultatsiyalar va seminarlar o'tkazdi. Buning natijasida unga keskin talab oshib ketdi. Endilikda ushbu tashkilotni o'zlari yaratgan yangi yo'nalishisiz tasavvur qilishning iloji yo'q. Ba'zida xodimning o'zidan qiziqarli g'oya chiqishi mumkin. Masalan, hozirgi lavozimida muvaffaqiyatga erisholmayotgan top-menejerlardan birini ishdan bo'shatishni istamagan yirik bank rahbari, xodimni qaysi bo'limga o'tkazishni bilolmasdi. Boshi qotgach nihoyat menejerning o'zidan: " qaysi yo'nalishda ishlashni hohlagan bo'lardingiz?" deb so'radi. Xodim esa butunlay yangi yo'nalish - lizingni rivojlantirishni orzu qilgani, bundan tashqari u zarur tajriba va aloqalarga ega ekanligini aytdi. Nega avvalroq bu haqida og'iz ochmadingiz? deya boshliq taajublandi. "mendan bu haqida sira so'rashmagandi", deb javob berdi u. Yaratgan hazil tuyg'usidan mosuvo qilmagan rahbarlarga men ko'pincha masxaraboz Yuriy Kuklachevni misol keltiraman. U ajoyib murabbiy - mushuklarni arenada ishlashga majbur qiladi, garchand mushuklarni o'rgatish imkonsiz deb hisoblansa ham. Xo'sh, buni u qanday amalga oshiradi? Juda sodda usulda. U uy hayvonlarini diqqat bilan kuzatib, ularning odatlarini o'rganib, ajoyib sahna chiqishlarini shunday yaratadiki, mushuklar oddiy hayotdagidek arenada ham xuddi shu "fokuslar" ni bajarishdan xursand bo'lishadi. Natijadan hamma xursand! U shunchaki masxaraboz emas, balki dono rahbar. O'z "ishchilari" ning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi va ularni qanchalik parvarish qilsa ham amalga oshmaydi degan farazni o'z mehnati bilan puchga chiqaradi. Biroq kompaniyalarda yetakchi xodimlar uchun kamdan kam hollarda yangi joy tashkil etiladi. Ehtimol bu rahbarlar qoniga singib ketgan odatdir.

Nomzodni qanday baholash lozim?

Kishi ish joyiga qanchalik mos kelishini amaliyotda qanday anglash mumkin? Talabgorni baholashga harakat qilib ko'rsa bo'ladi. Birinchi galda tahlil qilinadigan narsa nomzod kompaniyaga, rahbarga, hamkasblarga mos kelishi uchun qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini aniqlab olishdir. Buni aniqlab bo'lib, talab qilinadigan fazilatlarning ro'yxatini tuzib bo'lgach, u hislatlar nomzodda bor yoki yo'qligini baholashga harakat qilmoqlik zarur. Baholash payti biroz sokinlashgan holda hissiyotga berilmasdan, beparvolik bilan buni amalga oshirish darkor. Odatda talabgorning fazilatlariga asoslanib, savollar berishga harakat qilinadi. Suhbatdoshga beriladigan savollar uning qanday odam ekanligini aniqlash maqsadida amalga oshiriladi. Ishga oluvchi ichida o'ylayotgan savollar esa quyidagicha bo'ladi: bu inson qanday mantiqda fikrlaydi-aniqmi yoki mavhummi? Stress yoki kuchli bosim paytida diqqatini jamlay oladimi? U optimistmi yoki pessimist? Unga nima muhimroq - natija yoki jarayon? Qanday hayot tarzi unga ma'qul - rejali, tavakkal yoki yangilik va xavf-xatarga boy? Bu odamda axloqiy me'yorlar tizimi mavjudmi? U qo'l ostidagi xodimlarni ilhomlantira oladimi? bular shunchaki bir suhbat davomida xayoldan o'tadigan minglab savollardan bir nechtasi xolos.

Kimning qaysi tarafdan ustunligi

Baholashning bu turi uch holatda uchraydi: bir - bo'sh ish joyiga xodim izlanayotganda, ikki - mavjud xodimga munosib joy izlanayotganda, uch - professional xodim uchun yangi "joy" yaratish kerak bo'lganida. Birinchi holat odatda ko'p uchraydi. Kerakli kadrlarni topish uchun butun bir sanoat yaratilganligi bejiz emas. Ya'nikim: ishga qabul qilish va konsalting agentliklari, kadrlar xizmatlari va boshqalar. Ikkinchi holat xodimni boshqa joyga ko'chirganda ham ro'y beradi. Ammo asosan kompaniyada xodimning lavozimi o'zgarganda bu holat sodir bo'ladi. Eng so'ngi va eng kam uchraydigani esa xodim uchun yangi joyni shakllantirish. Kompaniya faoliyati jarayonida "joy" emas, balki "shaxs" birinchi o'ringa qo'yilsa maqsadga muvofiq bo'ladi. Ya'ni kompaniya gullab-yashnashiga hissa qo'shadigan odamlarni yaqindan ko'rib chiqib, ularga haqiqiy rag'batlantirish va rivojlanish uchun imkoniyat yaratib berilsagina natijalar kutgandanda a'lo bo'lishi mumkin. Bu yondashuv avvalo shaxsni salohiyatini o'rganib keyin uni nimalarga qodirligini kashf eta oladi va kompaniya manfaatlariga xizmat qiladi.

Biznes egalari nimaga eng yaxshi menejerlarni ishdan bo'shatadi?

Ko'pincha bir kompaniyadan boshqasiga o'tadigan top-menejerlar bilan suhbat o'tkazishimga to'g'ri keladi. Shunda ular ish joylarini o'zgartirishga undagan sabablar haqida gapirib berishadi. Ammo biznes egalarining bu haqida nuqtai nazari qanaqa? Nima sababdan ular eng yaxshi menejerlarini ishdan bo'shatishadi?

Tabiiyki hoatlar soni qancha bo'lsa, xuddi shuncha sabablar ham bo'ladi. Menimcha menejerlar va ishdan ketish holatlarini quyidagi toifalarga ajratsak bo'ladi:

Ijarachi

Deylik top-menejer yangi istiqbolli yo'nalish (masalan, lizing, faktoring yoki tarmoqni rivojlantirish) bo'yicha ma'lum bir lavozimga tayinlangan tarzda kompaniyaga kirib keladi. Biznes egasi ushbu loyihaga sarmoya kiritishga tayyor. Mutaxassisga esa har bir mijozdan ma'lum miqdordagi bonus - masalan: 5 yoki 10 foizni berishga tayyor. Har ikkala taraf ham bundan manfaatdor. Menejer faoliyatni amalga qo'yadi hamda biznesni rivojlantiradi. Kompaniyaning hududdagi o'ziga xos imidjini yaratadi. Mijozlar soni tobora ortib, daromad ham barqarorlashib boradi. Vaqt o'tishi bilan vaziyatning bu qadar rivojlanishi biznes egalarini tashvishga sola boshlaydi. Ulardan biri menga shunday degan edi: « Mendagi top menejerning maoshi kun sayin ortib borardi, qolaversa va'da qilingan bonus ham bor. Vaholanki u yonida o'tirgan boshqa menejerlardan ko'proq ishlamaydi. Ulardan aqlli ham emas. Ammo oladigan puldagi farq katta. Axir mijozlar shaxsan uning huzuriga emas, balki mening harakatlarim bilan yaxshi imidj va obro'ga erishgan kompaniyaga kelishadi ku!" Shunday qilib, biznes egasi menejerning salbiy fazilatlarini izlay boshlaydi va uni pulni deyarli bekorga oladigan odam sifatida qabul qilib boshlaydi. G'ashi kelaveradi. Boshliqning shaxsiy xususiyatlaridan kelib chiqib xodimni haydashning turli mexanizmlari mavjud. Kimdir xavfsizlik xizmatini jalb qiladi, kimdir telefonni tinglashni boshlaydi, yana kimdir janjal keltirib chiqaradi. Ko'p hollarda bu beixtiyor amalga oshadi. Chunki biznes egasi har safar cho'ntagidan pul chiqayotganda jazavasi tutaveradi. Qora bulut boshi uzra to'planib kelayotganini sezgan menejer bu vaziyatda nima qilishi mumkin? Tajribamda shunday holat bo'lgan: xodim mavjud holatni tushunib, boshliq bilan ochiq suhbat qilishga kirishadi: "Men avvalgidek faol harakat qilmayotganimni bilaman. Lekin kelishuvimiz bor. Uni amalda saqlaymizmi yoki o'zgartirish kiritamizmi? " deydi. voqea muvaffaqiyatli yakun topadi. So'mma miqdori o'zgardi va ikkala tomon ham norozi bo'lmadi. Biroq, 90 foiz hollarda "ijarachi" ning taqdiri oldindan hal qilingan bo'ladi va mojaro uni ishdan bo'shatilishi bilan tugaydi. Bunda nafaqat menejerning maoshi balki biznes egasining tartibliligi ham hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Professional kapitalist

Bu hozirgi kun menejerlarining juda keng tarqalgan turi. Ular odatda tashkilotda ko'pi bilan bir yarim yildan ikki yilgacha ishlashadi. Reklama agentliklari ularni yaxshi rezyumelar bilan yaxshigina so'mmaga sotishadi. Yaqindagina yirik konsalting kompaniyasining egasi menga o'zining top menejeri haqida gapirib berdi: « Kompaniyaga keldi, olti oyga moslashishiga vaqt ketdi va keyingi olti oy ichida undan hech qanday foyda yo'qligini angladim. Keyin yana olti oy mobaynida ushbu muammoni qanday daf qilsam ekan deb o'yladim. Chunki hech kim rezyumening chiroyli so'zlariga aldanib qolganimni bilishini istamasdim. Qanday qilib chuv tushib qoldim?"

Odatda bunday vaziyatlarda biznes egasi hamma narsani xotirjamlik bilan tartibga solishga, menejerni reklama agentligiga qaytarib berishga harakat qiladi. Hattoki ataylab ularni boshqa kompaniyaga, to'g'rirog'i raqobatchilariga amallab ketkazib yuborishadi. Oqibatda hammasi yana qayta takrorlanadi.

Biznes egalari bu turdagi odamlar ya'ni professional kapitalistlar o'zlarining rezyumelerini har safar yuqori lavozimga ko'tarilishda, katta ish haqqi beriladigan bo'sh ish o'rniga erishishda foydalanishlarini allaqachon tushunib yetishgan. Ular chiroyli rezyume to'ldirishga va o'zlarini tanishtirishga usta bo'lishadi. Reklama agentliklari esa ularni har yarim yilda mukammal rezyume bilan qayta-qayta sotishadi. Bu kabi menejer bilan ishlagan biznes egasi menga o'z hikoyasini aytib berdi "Meni qo'limda ishlashi jarayonida biznes masteri maqomiga erishdi. Boshqa bir xorijiy tilni ham o'rgandi. Turli taqdimotlar va xalqaro konferentsiyalarda qatnashdi va umuman olganda uning bozordagi qiymati ancha oshdi. Yil oxirida barcha mukofotlar va bonuslarni olgan holda kompaniyani tark etdi "

Muxolifatchi

Bir kuni katta muxolifatchiga duch kelgan yirik sanoat rahbari bilan suhbatlashib qoldim "U aslida men uning rahbari ekanligimni qabul qila olmaydi," dedi mijozim. Axir bu mening biznesim va men unga asos soldim. Xodimlar o'z fikrlarini bildirishga haqli, lekin men so'nggi so'zni aytaman. O'z fikrimni ilgari surish uchun emas, balki o'z strategiyamni amalga oshirish uchun menejerga ehtiyojim bor. U o'z g'oyalarini munozara darajasida taklif qilishi mumkin, ammo men qabul qilgan qarorlarga qarshi chiqmasligi kerak."

Muxolifatchilar yorqin shaxslar bo'lishadi: ular yaxshi gapirishni, yetakchilik qilishni biladilar. Ko'pincha kompaniyada qandaydir guruhlarni tuzishadi va biznes qilish o'rniga, ehtiyotsizlik bilan egasiga qarshi oppozitsion, har doim ham konstruktiv bo'lmagan kurash olib boradilar. Tashkilotni ichkaridan "parchalab" yuboradilar. U ma'lum bir muddat sabr qiladi, keyin esa "jangchi" pozitsiyasiga o'tib oladi. Ular odatda soha vakillariga: "Men aktsiyadorning biznes strategiyasiga rozi bo'lmadim", deyishadi.

Yuk tashuvchi

U nohaqlik sabab kam maosh olayotganiga ishonadi va bu "adolatsizlik" ning o'rnini o'zi uchun shunchaki "pul ishlash" bilan qoplaydi. Masalan, u xaridordan «tovon puli» olgan holda mahsulotlarni arzonroq narxda sotadi yoki haddan tashqari qimmat narxda shartnomalar tuzadi va ortiqchasini cho'ntagiga uradi. Marketing agentligining boshliqlaridan biri menga shu kabi menejerlardan biri haqida gapirib berdi: «Men unga ishongandim. Qilmishlari oshkor bo'lganida ham darhol bunday narsa uning qo'lidan kelishiga ishonolmadim. Albatta biz uni haydadik. Lekin boshqalar ham uch yil davomida o'g'irlik qilamanda keyin boshqa kompaniyaga o'taman deb o'ylamasliklari uchun uning ishdan bo'shatish sabablarini jamiyatga oshkor qilmadim". Odatda, bunday ma'lumotlar berkitiladi, jinoiy ish ham ochilmaydi. Jiddiy chora ham ko'rilmaydi va menejer jimgina qutulib qoladi. Bu esa yuk tashuvchilarga uzoq vaqt davomida bozor atrofida aylanib yurish, yaxshi pul topish va baxtli hayot kechirish imkonini beradi.

Demagog

Kompaniyaga kelib, u chin dildan uzoq vaqt davomida ishlashni hohlaydi. U nazariy jihatdan mukammal asosga ega. U strategiya va missiya, vakolatni topshirish, funktsionallikning barqarorlik va boshqa muhim narsalar to'g'risida chiroyli gapira oladi . Bunday top-menejer yollanganda, uning omad olib kelishiga ishonishadi. Albatta-ki u biznesga emas chiroyli so'zlarga ko'proq e'tibor qaratadi "U uzoq majlis o'tkazardi, - deydi mijozim. Munozaralar uyushtirardi, hamma ilhomlanib, ko'zlari yonib chiqardi u yerdan. Keyin tushinib yetdimki undan hech bir naf yo'q. Majlisga qancha vaqt sarflamaylik natija bo'lmasdi. U bilan xayrlashishga to'g'ri keldi.

Top menejerlaridan xafa bo'lgan biznes egalari ko'pincha so'rashadi: Ayting-chi, men nima xato qildim? Boshidanoq nimanidir o'zgartirish mumkinmidi? Men katta pul to'lab, keyin ishdan haydashni hohlamayman ». Bunday holatlarni muhokama qilish paytida, ushbu menejerlarning har biri o'ziga xos va qiziqarli bo'lib, xodimdan maksimal darajada foydalanish imkoni bor bo'lgani aniqlanadi.

Masalan, professional kapitalist, kompaniyaning imidjini mukammal darajada yaratishi va ommaviy tadbirlarda nutq so'zlashi mumkin. Undan muhim mijozlar yoki chet ellik sheriklar bilan muzokaralarda foydalansa bo'ladi. Kompaniyaning muammolarini birinchi bo'lib ko'radigan muxolifatchilar muhim strategik masalalarni muhokama qilishda foydalidir. Bunday odam bilan suhbat ko'pincha vaziyatni aniqroq va ravshanroq ko'rishga, loyihaning xatarlari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarini aniqlashga oxir-oqibatda rejani amalga oshirish mumkin emasligi to'g'risida qaror qabul qilishga yordam beradi. Agar muxolifatchining energiyasi fitna uchun emas, balki muhim muhokamaga yo'naltirilsa, bu foydali bo'ladi.

Bitta tarafda samarali biznes yaratishga qodir bo'lgan ijarachi tabiiyki boshqa tarafda ham xuddi shunday qilishga qodir.

Albatta yuk tashuvchilar va demagoglar toifasiga kiradigan menejerlar bilan ishlash ancha murakkablashadi. Zero yuk tashuvchi har doim ham foyda olish istagi bilan kelavermaydi. Ko'pchilik qandaydir adolatsizlikka va boshqaruvning nobopligiga duch kelganda shunday bo'ladi. Shuning uchun har ikkala tomon uchun ham amal qiladigan shartlarni boshidanoq batafsil hal qilish kerak. Agar bu bajarilmaydigan bo'lsa yaxshisi uni kompaniyaga taklif qilmang. biznesga yo'naltirilgan tijorat tashkilotining demagogga deyarli ehtiyoji yo'q. Ammo u boshqa sohalarda muvaffaqiyat qozonishi mumkin. Tajribamda yirik korporatsiya vitse-prezidentining siyosatga o'tgan holati ham bo'lgan. Hamda u soyosatda muvaffaqiyat qozondi. Hozirda uni televizor ekranlarida ko'ramiz.

Ishonchim komil: agarda har bir biznes egasi sodir bo'lgan muammolar haqida o'ylasa, qo'l ostida ishlayotgan odamlar holatini tushunishi mumkin. Ularni g'ayrioddiy fazilatlarini kuchaytiradigan vazifa emas balki, muvaffaqiyat keltiradigan jihatlarini orttiradigan ish berishlari zarur.