Rahbarga qo'yiladigan talablar Rahbarlarning turlari Rahbarlarni boshqarish uchun talablar

2. Aloqa- xushmuomalalik, tajovuz (tashqi dunyoga e'tibor va undagi harakatlar); odamlarga qiziqish; shaxslararo munosabatlar sohasidagi yuqori intilishlar, odamlar ustidan g'alaba qozonish, tashqi tomondan o'zini ko'rish, odamlarni tinglash, tushunish va ishontirish qobiliyati; mojaroli vaziyatga suhbatdoshning ko'zi bilan qarash qobiliyati.
3. Stressga qarshilik- muammoli vaziyatlarda intellektual va hissiy xavfsizlik; jamoaviy qaror qabul qilishda o'zini tuta bilish va fikrlashning qat'iyligi.
4. Hukmronlik- obro', obro', shaxsiy mustaqillikka intilish, har qanday sharoitda va har qanday narxda rahbarlik qilish; o'z huquqlari uchun murosasiz kurashga tayyorlik; hokimiyatni e'tiborsiz qoldirish; o'z-o'zini hurmat qilish, yuqori o'zini o'zi hurmat qilish bilan yaqinlashish, intilishlarning haddan tashqari darajasi; jasur, irodali xarakter.
Rahbarning faoliyati bu, birinchi navbatda, tashkilotdagi turli xil faoliyatlarni muvofiqlashtirish jarayonlarini boshqarish va guruh ichidagi jarayon dinamikasini tahlil qilish va ushbu dinamikani boshqarishdir.
Boshliqning asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat: rejalashtirish (bashorat qilish), tashkil qilish, motivatsiya (maqsadlarni belgilash), tartibga solish va boshqarish. Ular oldingi boblarda muhokama qilingan.

Materialni o'rganish qulayligi uchun biz maqolani mavzularga ajratamiz.
Yagona boshqaruv jarayonida boshqaruv va ilm-fan bir-birini o'zaro boyitadi va to'ldiradi. Agar boshqariladigan fan rahbarning ish uslubining ob'ektiv tarkibiy qismini tashkil etsa, menejment san'ati ushbu uslubning o'ziga xosligini qat'iy belgilaydi. Bundan tashqari, etakchilik mahorati har qanday boshqa ilmiy bilimlar singari ma'lum chegaralar ichida bilimga aylanishi va o'rganish mavzusiga aylanishi mumkin. Shu sababli, fan va boshqaruv san'atining har qanday qarama-qarshiligi ataylab nomuvofiqdir.
Agar menejerning ishini to'liq rasmiylashtirish imkoniyatini tan olsak ham, u holda menejment san'atiga bo'lgan ehtiyoj yo'qolmaydi. Ratsional mulohazalardan tashqari, unga bo'lgan ehtiyoj inson tabiatining o'ziga xos xususiyatlari bilan ham belgilanadi, ayniqsa rahbar o'z vazifalarini nafaqat zarurat bilan, balki qalbning xohishi bilan bajarganda.
Biznes rahbarlarining turlari juda xilma-xil va ularga bo'lgan talablar shunchalik ko'pki, bu shubhalarni keltirib chiqarishi mumkin.
istalgan xususiyatlar to'plamiga ega odamlarni qidirib topishda. Bundan tashqari, amalda, har doim ham (lavozimga tayinlanishidan oldin) shaxsning haqiqiy xususiyatlarini to'liq va o'z vaqtida aniqlash va aniqlash imkoni yo'q. Ushbu muammoni hal qilishda eng oqilona yondashuv bo'lsa ham, xatolardan qochib bo'lmaydi. Liderga aylangan kishi, kutilmaganda atrofidagilar uchun u haqidagi oldingi g'oyalar umuman mos kelmaydigan tasvirni kiritishi mumkin. Aqliy qobiliyatlari va hurmatga sazovor shaxsiy fazilatlari, hech kim shubhasiz, rahbar rolida to'satdan qaytarib bo'lmaydigan shuhratparastlikni va ilgari sezilmagan salbiy xususiyatlarni ochib beradi.
Albatta, kadrlarni tanlash va joylashtirishga malakali yondoshish bilan bunday metamorfozalarni bashorat qilish mumkin, chunki ular odamning xarakteriga xosdir. Eng muhim umumiy shartlar, bizning fikrimizcha, etakchilikka intilayotgan kishini va uning aqliy qobiliyatlarini yo'naltiruvchi sabablardir.
Etakchilik faoliyatini tanlash uchun motivlar. Boshqaruv lavozimiga nomzod bilan ishlashda muammolarning shu kabi yo'nalishini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi, chunki uni ushbu o'ziga xos faoliyat sohasini tanlashga undaydi. Shaxsni martaba orttirishga undovchi sabablar uning shaxsiyatini umumiy baholashda ma'lum bir o'rinni egallashi mumkin emas.
Motivlar bu insonni faoliyatga undovchi narsa, va motivatsiya ong ishi deb tushuniladi, bunda inson o'zi tanlov qiladi - har qanday ehtiyojni afzal ko'radi. Rag'batlantirishda etakchi ehtiyojlar aniqlanadi, aniqrog'i, integratsiyalashgan ehtiyoj paydo bo'ladi, chunki unga boshqa tartibdagi ehtiyojlar qo'shilishi mumkin.
Biror kishini ma'lum bir faoliyatga (muayyan harakatlarni bajarishga) undaydigan motivatsiya dominant qiymat yo'nalishlari va ma'lum bir xatti-harakat turiga shaxsning munosabati.
Ehtiyoj ob'ektini tanlash, shuningdek uni qondirish usullari, insonning ongi va mas'uliyat darajasi, uning umumiy madaniyati bilan qat'iy belgilanadi. Ishlab chiqilgan motiv inson ongining darajasini aks ettiradi va uning faoliyatida nimaga yo'naltirilganligini isbotlaydi: jamoaviy yoki tor egoistik manfaatlar. Bu shuni anglatadiki, motivatsiya odamning ijtimoiy va shaxsiy manfaatlar o'rtasidagi ob'ektiv bog'liqlikni anglash o'lchovi sifatida namoyon bo'ladi. Da'vogarning motivatsiyasini tushungan holda, ba'zi kishilar uning rahbar roliga nomzodligi qonuniyligi va umuman olganda, uning faoliyatining natijalarini bashorat qilishlari mumkin.
Agar odamda biron bir harakatga rag'bat bo'lsa, u o'jarlik bilan intilayotgan maqsadga boring, uning sa'y-harakatlari, Energiya bunday narsalar yo'qligiga qaraganda ko'proq darajada namoyon bo'ladi. Katta qobiliyatlari bilan ajralib turmagan etakchi, etakchidan ko'ra muhimroq natijalarga erishishi mumkin, ammo ozgina g'ayrat bilan.
Shaxsning potentsialini rivojlantirish va ro'yobga chiqarish uchun kuchli rag'batlantirishga intilishni anglab etgan holda, savol tug'ilishi mumkin emas: muvaffaqiyatning yakuniy narxi nima, etakchi roliga nomzod muvaffaqiyat tushunchasiga nimani anglatadi? Agar bu muvaffaqiyatga erishsa ham va jamoatchilik tushunchasiga mos keladigan bo'lsa ham, odamni unga nima undaganini tushunish muhimdir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, etakchi mavqega ko'tarilishning asosiy sabablari ijtimoiy, ijodiy, iqtisodiy va shuhratparast motivlardir.
Ijtimoiy motivlar insonning tashkilot maqsadlariga erishish va faoliyatini takomillashtirishda yanada faol ishtirok etish istagini bildiradi. Odatda bu kuchli va maqsadli tabiatdir. Kasbiy yoki boshqa bilimlar etarli bo'lmaganda, ular doimo uni to'ldirishga intilishadi. Bunday rahbar, ayniqsa ijodiy tafakkurga ega bo'lsa, tashkilotni ratsionalizatsiya qilish uchun juda ko'p g'oyalarni ilgari surishga qodir. Harakatlar erkinligi va qarorlar qabul qilishda mustaqillik unga faqat g'oyalarini amalga oshirish vositasi, masalan, ishlab chiqarish jarayonini takomillashtirishga ta'sir qildi. Bunday rahbar keskin vaziyatlardan qo'rqmaydi va har doim o'z g'oyalarini himoya qilishga tayyor, uning burch va sadoqati shaxsiy farovonligi uchun tashvishlanishdan ko'ra kuchliroqdir Etakchilik mavqeini egallash uchun ekologik asos mas'uliyatli ishlarni bajaradigan shaxslarga nisbatan nisbatan katta miqdordagi moddiy imtiyozlarni olish istagida yotadi. , bonuslar va boshqalar). Umuman olganda, bunday intilish tushunarli va asoslidir. Ammo, agar bu niyatda hukmronlik qiladigan va har qanday holatda faqat o'z manfaatlarini ko'zlaydigan odam munosib rahbar bo'lishga qodir bo'lmasa. Biroq, ularning moddiy farovonligi istiqbollariga haddan tashqari e'tibor bermaydigan rahbarlarning mavjudligi, ularning ahamiyatlilik xususiyatlariga mos keladigan ish haqining etarli darajada muhim rolini rad etmaydi. Mas'uliyatli, etakchilik mavqeida ishlayotgan kishi, kuch va quvvatni to'liq sarflagan holda, moddiy rag'batlantirishga ishonishga haqli.
Ambitsion niyatlar hokimiyatning rasmiy xususiyatlariga sig'inadigan va rasmiy regaladan ilhom oladigan mag'rur odamlarga xosdir. Ofisda faqat shaxsiy muvaffaqiyat uchun vositani ko'radigan kishi, hamma narsani o'z qiziqishi, martaba nuqtai nazaridan baholaydi. U tabiiy qarorlardan va hatto xavf bilan bog'liq bo'lgan qarorlardan qochishga harakat qiladi. U sabab uchun unchalik foydali bo'lmagan echimlarni izlaydi va topadi, chunki ular uni hokimiyat oldida ma'qullashadi.
Ambitsion niyatlar haqida gap ketganda, ba'zida odamning etakchilik mavqeini egallash istagida muhim rol o'ynaydigan raqobat kabi motivlarni eslatib o'tish o'rinlidir. O'zini boshqalar bilan o'zaro munosabatda bo'lgan kishi, uning shaxsiyatini nomuvofiq ravishda ko'rsa, u etakchilikka intilish yoki ish ierarxiyasida raqiblaridan oldinda bo'lish istagiga ega bo'lishi mumkin, garchi uning qobiliyati bunday ish uchun etarli bo'lmasa. Keyinchalik muvaffaqiyatli hamkasblarning hasadidan azob chekib, shuhratparastlik otashiga moyil bo'lib, u istalgan mavqega erishishga harakat qiladi. Bundan tashqari, u, qoida tariqasida, o'zining zaif tomonlarini tan oladi va o'z safiga munosib ravishda ko'tarilgan odamlarga qarab, nima uchun u boshqalardan yomonroq ekanligidan hayratda qolmaydi. U etakchilik mavqeini egallash istagini shaxsiy yutuqlari bilan emas, balki boshqalar kabi kamchiliklarga ega ekanligi bilan oqlaydi. Borgan sari yuqori martabaga ko'tarilib, bunday odam o'zining haqiqiy imkoniyatlarini bilishni istamaydi.