Reja: Korporativ madaniyatning maqsadlari. Korporativ madaniyat tamoyillari. Korporativ madaniyat nima?

Mavzu: Korporativ madaniyatning kelib chiqishi va uning zaruriyati.
Korporativ madaniyati asosiy metodologik yondashuv.
Reja:

1.Korporativ madaniyatning maqsadlari. Korporativ madaniyat tamoyillari. Korporativ madaniyat nima?

2.Korporativ boshqaruvning kelib chiqish tarixi

3.Korporativ madaniyati asosiy metodologik yondashuv

1. Korxona madaniyati, MC Kipseu kompaniyasining ta'rifiga ko'ra, ko'p hollarda odamlar qanday harakat qilish kerakligini belgilaydigan norasmiy qoidalar, normalar tizimi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, kompaniyaning madaniyati kompaniyaning xodimlari tomonidan birlashtirilgan va bir avlod xodimidan boshqasiga o'tkaziladigan o'ziga xos qadriyatlar va istiqbollarni aks ettiradi. Kompaniya boshqaruvining barcha darajalarida xodimlarning xulq-atvori qoidalarini belgilaydigan me'yorlar yaratadi va kompaniya boshqaruv tuzilmasiga va xodimlar siyosatiga ta'sir ko'rsatadi. Barkamol kompaniyalari ma'lum bir madaniyatga ega ekanligi ravshanki, ular dunyodagi yetakchi mavqeini saqlab qolish qobiliyatini belgilaydi. Ko'pgina kompaniyalarda xodimlar kompaniyaning eng yuksak qadriyatlarini bilish uchun bevosita mas'ul bo'lgan bo'linmalar yoki maxsus xodimlar mavjud. Lekin, bu qadriyatlar o'zlarini kompaniya rahbariyati va uning bevosita nazorati ostida shakllantiradi. Madaniyat menejerlarning xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi tufayli, strategik yo'nalishni o'zgartirish qobiliyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Korxona madaniyati kontseptsiyasining asosiy tarkibiy qismlari shakl. 10.1. Shakl. 10.1. Korxonaning tashkiliy madaniyati Ushbu korxonada umume'tirof etilgan qiymatlar yoki ustun e'tiqodlar rivojlanish ustuvorliklarini belgilaydi, mukammal sifat va xizmat ko'rsatish, mijozlarga xizmat ko'rsatish, iqtisodiy o'sish va daromadlarning ahamiyatiga ishonch hosil qilish kabi va hokazo. Ushbu e'tiqodlarni korxonaning barcha xodimlari birgalikda bajarishi kerak, shuning uchun menejment reklama va targ'ibot sohasidan olingan usullarni faol qo'llaydi. Korporativ madaniyat tushunchasi, iste'molchilar va ularning ehtiyojlari, kompaniyaning barcha faoliyatlari atrofida aylanib yuradigan markaz ekanligini e'tirof etishni o'z ichiga oladi. Faoliyatdagi qiziqish va sadoqat, tashkilotning samarali rivojlanishi uchun biznes muvaffaqiyatga erishish uchun mezon va xodimlarga hurmat sifatida qaraladi. Madaniyat xodimlarning tashqi qiyofasi va xatti-harakatlari, mijozlar bilan ishlash uslubi aks etishi mumkin. Korxonaning madaniyatini tavsiflovchi ko'plab ramziy va ramziy harakatlar mavjud: ular marosimlar, haqiqiy missiya, zamonaviy rol modellari (umrbod xayr-ehsonlar va hokazo) va jamoatchilik tuyg'usini tarbiyalash, kompaniyaning umumiy biznesida xodimlarni jalb qilish. Korxona madaniyatini o'zgartirish qiyin, biroq strategiyaning amalga oshirilishining asosiy shartidir. Korxona strategiyasining muvaffaqiyatsizligining asosiy sababi tashkiliy madaniyatning yo'qligi yoki past darajasi bo'lishi mumkin. So'nggi paytlarda, madaniy hodisaning uzoq muddatda korxonaning samaradorligiga ta'siri haqida tushuncha ko'paygan. Shu munosabat bilan, korxona korporativ madaniyatni shakllantirish, o'zgartirish va ulardan foydalanishda korxonaning raqobatbardoshligini oshirish va uning moslashuvchanligini oshirish, xodimlarning sodiqligini ta'minlashda faol ishtirok etmoqda. Bundan tashqari, madaniy an'analar tabiiy rivojlanish va korporatsiya ruhini rivojlantirishga qaratilgan g'ayratli harakatlar natijasida paydo bo'lishi mumkin. Biznesni xalqarolashtirish nuqtai nazaridan korporativ madaniyatning milliy jihatlari juda muhimdir. Korxona madaniyati odatda firmaning missiyasini aks ettiradi va uning yuzini belgilaydi, shuningdek, kompaniyaning dominant yo'nalishini ham o'z ichiga oladi. Rivojlangan korporativ madaniyat strategik yo'nalishdagi o'zgarishlar yoki mavjud tashkilotlarni birlashtirganda, jiddiy tahdidni yashirishi mumkin. Rossiyalik korxonalar ham avvalgi an'analar va urf-odatlarni qayta tiklaydilar: mehnat faxriylarini sharaflash, oddiy psixologik muhitni yaratishga qaratilgan boshqa urf-odatlarni tiklash. Xodimlar va uning malakalari Umuman olganda, strategiya tashkilot darajasiga asoslangan bo'lib, uning asosini odamlar o'z navbatida tashkil etadi. Shuning uchun, strategiya muayyan turdagi odamlarni talab qiladi. Bundan tashqari, odamlarning motivatsiyasining darajasi va xarakteri strategiyaning amalga oshirilishiga ta'sir qiladi. "MS Kinseu" kompaniyasining mutaxassislari fikriga ko'ra, bu korxonaning nou-xausi sifatida individual ishchilar muammosi emas, aslida, bu xodimlarni boshqarish va ushbu boshqaruvni tanlash uchun strategiyani amalga oshirish uchun kichik tizimni yaratishdir. Keng ma'noda, xodimlarni boshqarish har qanday kompaniyaning eng muhim quyi tizimlaridan biri sifatida odamlarni, xodimlarni boshqarishdir. "Xodimlar bilan munosabatlarning funktsiyasi har qanday tashkilotda qanday tushunilganidan qat'i nazar. Ko'pgina kompaniyalar uchun kadrlar resurslari qiymati eng yuqori xarajat punktlaridan biri bo'lib, ular bu vazifani boshqarish faoliyati sifatida hisobga olib, bu vazifani yanada muntazam bajaradi. " Xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasi - xodimlar o'rtasidagi o'zaro kelishuvni va ular bajaradigan operatsiyalarni bajarishdan iborat bo'lib, ular ish natijalariga, ishchilarning o'z ish va xodimlar bilan ishlashga bo'lgan ehtiyojini qondirishga yordam beradi. Xodimlarni boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi: Kompaniya inson resurslarini rejalashtirish; Kadrlarni shakllantirish - xodimlarni tanlash, qabul qilish, moslashtirish, ishdan bo'shatish, ishchilar harakati; Trening, xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish; Mehnatni tashkil qilish, ishlashni nazorat qilish va xodimlarni sertifikatlash; Mehnat faoliyati natijalari, mehnatga haq to'lash tizimini boshqarish va mehnatni rag'batlantirishni baholash; Kasbiy xavfsizlik va sog'liq, ijtimoiy farovonlik ehtiyojlari; Kompaniyaning aloqa tizimini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, nizolarni hal qilish, xodimlarning manfaatlarini ifodalovchi organlar bilan o'zaro ishlash. Kompaniya rahbariyati odamlarning nima ish bilan shug'ullanayotgani va ular qanday kasb mahoratiga ega ekanligi haqida ma'lumotga ega bo'lishi kerak deb hisoblashadi. Bu korporativ strategiyaning shakllanishi va amalga oshirilishi uchun muhim ma'lumotdir. Xodimlar uni amalga oshirish uchun etarlicha professional bo'lmasa, mukammal strategiya ma'nosiz bo'lishi mumkin. Bugungi kunda tez o'zgaruvchan sharoitda, kompaniyaning muhim raqobat afzalligi kadrlar tayyorlash va rivojlanish tizimi bo'lishi mumkin. Tadbirkorlik nuqtai nazaridan uning asosiy vazifasi tor-funktsional ishchilarni emas, balki strategiyani, diversifikatsiyalash va innovatsiyalarning umumiy masalalarini boshqaradigan mutaxassislarni tayyorlashdan iborat. Ular muayyan sohalarda chuqur bilimga ega bo'lishlari, doimo yangilanib turilgan ma'lumotlar bilan ishlashga qodir bo'lishi kerak. Iqtisodiy rivojlangan davlatlarning iqtisodiy globallashuv sharoitida eng muhim muammolarni sanab o'tishida Britaniya Bosh vaziri Toni Bler "bizning maqsadimiz moslashuvchan iqtisodiy tizimdagi o'zgarishlarga moslashgan ishchi kuchini yaratishdir", deb ta'kidlaydi. Strategik menejerlar, inson resurslari kompaniyaning kuchida omil bo'lishi uchun xodimlarni ishlatish borasida yanada moslashuvchan bo'lishi kerakligini anglab etmoqdalar.
2
O’zbekiston Respublikasi mustaqillikni qo’lga kiritgach, iqtisodiy o’sishning yuqori sur’atlarini hamda jamiyatning barqaror rivojlanishini ta’minlay oladigan ko’p ukladli iqtisodiyot va raqobat muhitini shakllantirishning huquqiy va tashkiliy asoslarini yaratish ustuvor vazifa etib belgilandi. O’tish iqtisodiyoti mamlakatlarini isloh qilish tajribasi shuni tasdiqlamoqdaki, ma’muriy - rejali iqtisodiyotdan xo’jalik yuritishning bozor modeliga uyg’un o’tishning muhim vositasi xususiylashtirish va akstonerlashtirish bo’lib, bu xaqiqiy mulkdorlar sinfining shakllanishiga va xususiylashtirilgan mulkni korporativ boshqarishning samarali usullarini joriy etishga ko’maklashadi. O’zbekistonning korxonalarida korporativ menejmentni shakllantirish uchun shart - sharoitlar 1997 - 1998 yillarda boshlandi va muayyan rasmiy -tashkiliy asoslar mustaqillikning ilk yillaridayoq sobiq davlat korxonalarining o’zgartirilishi davomida yuzaga keldi. Korporativ boshqaruvning kelib chiqishi va rivojlanishi bir nechta bosqichga bo’lish mumkin: 1. XVII asrda Ost - Ind (East India Company) kompaniyasi 24 a’zodan iborat bo’lgan direktorlar kengashini tashkil qildi. Birinchi marta mulkchilik va boshqaruv vazifalari bo’lib olindi; 2. 1776 yili Adam Smit o’zining “Halqlarning boyligining sabablari va tabiatlari xaqidagi tadqiqotlari” asarida takidlaydiki: “Tashlab qo’yilgan mulklar boshqaruv uchun muammolarni keltirib chiqaradi”, ya’ni boshqaruv va menejerlarni nazorat qilish uchun salbiy mexanizm hisoblanadi; 3. 1844 yilda birinchi marta aktsionerlik jamiyatlari haqida qonun qabul qilindi. Qonunchilikka mulkchilikning yangi javobgarligi shaklidagi majburiyatlari joriy etildi; 4. 1931 yilda A. Berli va G. Minzlar «Zamanoviy korporatsiya va xususiy mulkdor» nomli maqolasini nashrdan chiqardi (AQSh). Unda birinchi marta mulkchilik vazifalarini nazorat vazifalaridan to’la to’kis farqi ajratib berildi; 12 5. 1933-1934 yillarda AQShda qimmatbaho qog’ozlar haqida qonun qabul qilindi, 1933yilda qabul qilingan ushbu qonun fond bozorini tartibga soldi. Ushbu bosqichda “Qimmatbaho qog’ozlar va birjalar to’g’risida”gi (1934y) aktga asosan axborotlarning ochiq berilishi imkoni mavjud bo’ldi va ushbu yili qonunlarni bir tartibda nazorat qiladigan, qimmatbaho qog’ozlar bozorini va birjalar faoliyati bo’yicha komissiya tuzildi; 6. 1968 yilda Evropa ittifoqi «Kompaniyalar to’g’risida» qonun qabul qildi;. 1990 - yillarning boshida – tadbirkorlik imperatsiyasi inqirozga uchradi. Buyuk Britaniyada kelishmovchiliklar yuzaga keldi: bir qator kompaniyalar (Polly Peck, BCCI, Maxwell), aktsiyadorlarni aldash bilan shug’ullanganliklari korporativ boshqaruvning amaliyotda investorlarni himoyalashni takomillashtirish kerakligini ko’rsatdi;. 1992 yil. Kedberi qo’mitasi birinchi marta korporativ boshqaruvning moliyaviy jihatlari bo’yicha kodeksni nashr etdi. (Buyuk Britaniya). 1993 yildan boshlab Buyuk Britaniya fond birjasidagi listingga kirgan kompaniyalar kodeks qanday bajarilayotganligi haqida hisobot bera boshladi;. 1992 – 2003 yillarda korporativ boshqaruv bo’yicha qator ma’ruzalar qabul qilindi, shundan asosiylari: 1) Angliyada Rutmanning moliyaviy hisobot va ichki nazorat haqidagi ma’ruzasi; 2) Korporatsiyalar ishtirokchilarining har tomonlama hisobi haqidagi Kinganing ma’ruzasi; 3) Angliyalik Grinberining yuqori mansab shaxslarini rag’batlantirish to’g’risidagi ma’ruzasi; 4) Angliyalik Xempelaning korporativ boshqaruv to’g’risidagi ma’ruzasi; 5) Fransiyalik Venoning korporativ boshqaruvning asosiy tamoyillari haqidagi ma’ruzasi; 6) Niderlandiyalik Pitersning korporativ boshqaruvning umum qabul qilingan andozalariga rioya qilmaslik va javobgarlik haqidagi ma’ruzasi; 13 7) AQShda Sarbeyns - Okslining moliyaviy ekspertlarning auditi bo’yicha qo’mita tarkibini aniqlash bo’yicha qonuni; 8) Angliyalik Xiggsning ish faoliyatini bajara olmayotgan direktorlar haqidagi ma’ruzasi. O’zbekistonda ham mahalliy korporativ boshqaruvni shakllantirishning bir nechta bosqichlari mavjud: 1. 1980 – 1985 - yilgacha mavjud bo’lgan administrativ - buyruqbozlik usullari ya’ni davlatning markazlashgan tarzda iqtisodiyotni boshqarishi makroiqtisodiy halotining rivojlanishiga to’siq bo’ldi. 2. 1987 - 1991 yillari markazlashgan monopollashgan iqtisodiyot tugatildi va korporativ boshqaruvga asos solindi. Korxonalarni boshqarish ishchilarning qatnashuvi orqali mehnat jamoasining maslahati orqali amalga oshirish yo’lga qo’yildi. O’zbekistonda banklarning moliyaviy kapitallari va iqtisodiyotning sug’urta sektori rivojlanishiga yo’l ochildi. 3. 1991 - 1994 yilarda – xususiylashtirish jarayoni boshlanib, birlamchi mulkni taqsimlash amalga oshirildi. Birinchi hissadorlik jamiyatlari shakllandi, lekin hissadorlarning huquqlari aniq ko’rsatib berilmadi. 4. 1994 - 1998 yillardagi korxonalarni xususiylashtirish davri. Hissadorlik jamiyatlari to’g’risida qonun, qimmatli qog’ozlar to’g’risidagi, Fuqoralik kodeksi, xususiylashtirish to’g’risidagi qonunlar qabul qilindi. Bozor infratuzilmasi shakllandi, birlamchi investistion fondlar, depozitarilar, registratorlar, auditorlik, konsalting firmalari shakllanishi bilan bir qatorda yirik xorijiy kompaniyalar, ularning filiallari, vakolatxonalari, qo’shma korxonalar tashkil etila boshlandi. 5. 1998 - 2001 yillar defolt, moliyaviy resurslarning etishmasligi, kapitalning O’zbekistondan chiqib ketishi, korporativ qimmatli qog’ozlar bozorining rivojlanmaganligi kabi holatlar yuzasidan kelajakdagi mulklarni va kapitallarning taqsimlanishi jarayoni asosida ko’rib chiqila boo’landi. Bularning barchasi hissadorlarning o’z huquqini anglab etishi asosida amalga oshirildi. Aniq korporatsiyalar misolida korporativ boshqaruv amalga oshirilib, ularning hammasi davlatning bazaviy hujjatlari asosida ya’ni korporativ kodeks.

3. Muayyan korporativ g'oyalar o'zlashtirilishi, dunyoqarashning bir qismiga aylanishi va inson xatti-harakatlarini nazorat qilish uchun kamida bir qator shartlar bajarilishi kerak: birinchidan, g'oyalarning o'zi taqdim etilishi kerak; ikkinchidan, u yoki bu fikrlarni xulq-atvorda amalga oshirish misollarini ko'rsatish; uchinchidan, ijobiy xulq-atvorni kuchaytirish mexanizmlari va mafkurani obro'sizlantiradigan xatti-harakatlarni qoralash mexanizmlaridan foydalanish. Korporativ madaniyatni maqsadli rivojlantirish sharoitida uni rivojlantirish bo'yicha faoliyat doimiy va ko'p qirrali jarayon bo'lishi kerak.Tashkilotdagi minimal harakatlar rejasi xodimlarni asosiy mafkura asoslarini mustahkamlovchi hujjatlar to'plami bilan tanishtirishdan boshlanadi. Bular "Missiya bayonoti", "Kompaniyaning maqsadlari, qadriyatlari va tamoyillari to'g'risidagi deklaratsiya", "Kompaniya xodimlari uchun korporativ axloq kodeksi" va boshqalar bo'lishi mumkin. Ushbu hujjatlar yordamida nafaqat xodimlarni kompaniyada qabul qilingan qadriyatlar haqida xabardor qilish, balki ularni qonuniylashtirish vazifasi.Xodimlarni ushbu turdagi hujjatlar bilan tanishtirishning ko'plab usullari mavjud - stendlarda yoki bukletlarda oddiy taqdimotdan tortib, ulardan ishlab chiqarish faoliyatida foydalanish zarurligini o'rgatishgacha. Qanday bo'lmasin, ushbu hujjatlar hamma uchun oson bo'lishi kerak.Boshqaruv faoliyatining navbatdagi elementi korporativ ommaviy axborot vositalarida axborot kampaniyasi bo'lishi mumkin. Bittasi muhim vazifalar ularning faoliyati tashkilotning asosiy qadriyatlarini targ'ib qilishdan iborat bo'lishi kerak. Ommaviy axborot vositalari mafkuraviy hujjatlarning mazmunini shunchaki takrorlamasligi, balki asosiy qadriyatlarning ma'nosini tushuntirishi, ularni tashkilotda amalga oshirish usullarining xilma-xilligini ko'rsatishi, shu orqali misollar ko'rsatishi va xatti-harakatlarning aniq chegaralarini belgilashi kerak. tashkilotda tasdiqlangan va rad etilgan. Bundan tashqari, biz "ishlab chiqarish" va "ishlab chiqarishdan tashqari" xatti-harakatlar haqida gapirishimiz kerak.Boshqaruvning eng muhim elementi - bu tashkilot rahbarlarining xatti-harakatlarini uning asosiy qadriyatlariga nisbatan namoyish qilish. E'lon qilingan qadriyatlarni amalga oshirishda menejerlarning pozitsiyasi qanchalik faol bo'lsa, ularning ushbu qadriyatlarga ijobiy munosabati shunchalik aniq namoyon bo'ladi, xodimlarning ishonchlari qanchalik ko'p bo'lsa, ular o'zlarining qadriyatlariga ko'proq e'tibor berishni boshlaydilar. tadbirlar.Yangi xodimlar tashkilot mafkurasini idrok etishga eng tayyor. Ular yangi ishda ulardan qanday xulq-atvor kutilishini aniqlashga katta ehtiyoj sezadilar.Va yangi boshlanuvchilar bilan ishlaydigan murabbiylar birinchi navbatda ushbu lavozimlarda o'qitilishi kerak.Boshqaruv jarayonida eskisini saqlab qolish va rivojlantirish, shuningdek, yangi korporativ an'analarni yaratish, korporativ ramzlarni ishlab chiqish juda muhimdir.Hech kimga sir emaski, an'analar madaniy tajribani uzatishning eng muhim mexanizmi bo'lib, u tarixan shakllangan faoliyat va xulq-atvor shakllarini, shuningdek, ular bilan bog'liq qadriyatlar, urf-odatlar, qoidalar va boshqalarni o'z ichiga oladi.Korporativ an'analarga tegishli ta'sir ko'rsatadi. muayyan tashkilot faoliyati doirasida o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan milliy, mintaqaviy va tarmoq an'analari.Korporativ an'analar asosan tashkilot hayotida namoyon bo'ladi. Bular, bir tomondan, afsonalar va marosimlar bo'lishi mumkin, ikkinchi tomondan, bu boshqaruv tizimining o'ziga xos xususiyatlari yoki o'rnatilgan: ishlab chiqarishni tashkil etishda, usullari va shakllarida. Iqtisodiyotning rivojlanishi yanada zamonaviy va samarali texnologiyalarni talab qiladi. O'z navbatida, har qanday yangi texnologiyani joriy etish xodimlar uchun "o'ziga xos" bo'lgan ishlab chiqarishning belgilangan usullaridan voz kechishni anglatadi, bu an'analarning o'zgarishini anglatadi.Xodimlar uchun, masalan, yangi texnologiyalarni joriy etish yoki boshqaruv tizimini qayta tashkil etish kabi tashkilotdagi turli xil yangiliklarning maqsadga muvofiqligi har doim ham aniq emas. Noaniqlikni o'z zimmasiga olgan barcha noma'lum narsalar singari, innovatsiyalar ham turli xil qo'rquvlarni va natijada qarshilikni keltirib chiqaradi.
Xodimlar tomonidan o'zgarishlarni qulay idrok etish uchun sharoit yaratish korporativ madaniyatni boshqarish funktsiyalaridan biridir.Tegishli tadbirlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: innovatsiyalarning maqsadlari va afzalliklarini tushuntirishga qaratilgan harakatlar; o'zgartirishlar natijasida kasbiy taqdiri o'zgarishi mumkin bo'lgan xodimlarga nisbatan tashkilotning pozitsiyasini e'lon qilish; yangi texnologiyalarni ishlab chiqish bo'yicha o'quv faoliyatini amalga oshirish; yangi texnologiyalarga o'tishni rag'batlantiradigan tartib-qoidalarni amalga oshirish.Tashkilotdagi xodimlarning hayotiy faoliyati faqat ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish bilan cheklanmaydi. Har qanday tashkilotda ishlab chiqarish faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lmagan u yoki bu darajada an'analar tug'iladi va mavjud. Bu tashkilot hayotidagi muhim voqealarni (masalan, uning tug'ilgan kuni) yoki uning xodimlarining sohaga tegishliligini belgilaydigan korporativ bayramlar bo'lishi mumkin. O'z xodimlari uchun muhim voqealarni aks ettiruvchi marosimlar, masalan, xodimlarga tashabbus yoki pensiya bilan vidolashish, tug'ilgan kun, to'y, bolaning tug'ilishi bilan tabriklash. Bundan tashqari, mumkin har xil turlari xodimlarning oila a’zolari ishtirokida madaniy va sport tadbirlari, ma’rifiy va xayriya tadbirlari, tashkilot pensionerlari manfaati yo‘lida ilmiy-amaliy anjumanlar, turli ma’rifiy loyihalar o‘tkazish va h.k.Tashkilotning an'analariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish va ularni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish bo'yicha ehtiyotkorlik bilan ishlash tashkilotning korporativ madaniyatini boshqarishning eng muhim shartlaridir.Korporativ madaniyatni boshqarish oson emas. Qiymat yo'nalishlari nafaqat e'lon qilinishi, balki yuqori rahbariyatning ichki hayotining ajralmas qismiga aylanishi va barcha tafsilotlarda tashkilotning quyi bo'g'inlariga o'tkazilishi kerak.Korporativ madaniyatni boshqarish juda uzoq jarayondir; tashkilot a'zolarining ongi, e'tiqodi va xatti-harakatlarida chuqur yotgan asosiy taxminlarni qisqa vaqt ichida o'zgartirib bo'lmaydi. Agar kompaniyada bardoshli va o'zgartirish qiyin bo'lgan bitta narsa bo'lsa, bu uning madaniyatidir.Korporativ madaniyatni boshqarishning ma'nosini yaxshiroq tushunish uchun rus menejmentining xususiyatlarini ochib berish tavsiya etiladi:
Boshliq va bo'ysunuvchilar o'rtasida katta masofa mavjudligi; xodimlar tomonidan vakolatlarni taqsimlash, haq to'lash, qarorlar qabul qilishda tengsizlikni qabul qilish; hokimiyatga hurmat;Ijtimoiy qatlamlar va mulklar o'rtasidagi ierarxik munosabatlarning qonuniyligini tan olish;Kuchlining zaif ustidan vasiyligi va homiyligini kutish;Tashkilotning eng yuqori qismida hokimiyat kontsentratsiyasi bilan ierarxik boshqaruv;Xodimlarning boshqaruv qarorlariga to'liq bog'liqligi;Boylikni kambag'al va zaiflar foydasiga qayta taqsimlash, ziyon ko'rganlarga rahm-shafqat;Turli urf-odatlar, e'tiqodlar, tillarni hurmat qilish;Boylikdan mazmunli asketizmni afzal ko'rish, axloqning umumiy jiddiyligi - axloqiy ruxsat berish, o'z-o'zini ixtiyoriy cheklash - qulaylik;
Shaxsiy mavjudligingizdan tashqariga chiqish va kundalik hayot sharoitlarini yaxshilash bilan bog'liq bo'lmagan maqsadlarni qo'yish imkoniyati sifatida ma'naviyatga intilish;Kollektiv mehnat harakatlariga ijobiy munosabat, individuallikni rad etish, boshqalar hisobidan o'z farovonligiga erishish;Tashkilotning yopilishi va yaqinligi, bo'limlar o'rtasida sezilarli to'siqlarning mavjudligi;
Menejmentga va butun kompaniyaga sodiq bo'lgan xodimlarni jalb qilish, rag'batlantirish va rag'batlantirish;Byurokratlashtirish va rasmiylashtirish o'zboshimchalikdan himoya qilish vositasi sifatida;Qabul qilingan qarorlarning shaffof emasligi, maxfiylik, tashkilot ichidagi aloqalar ustidan markazlashtirilgan qattiq nazorat.Agar siz boshqaruv uslubi va korporativ madaniyat o'rtasidagi munosabatni sinchkovlik bilan tahlil qilsangiz, tashkilot nima uchun shunday ishlashini tushunish oson. Va bu erda "yagona o'yinchilarning yagona jamoasi" g'oyasini boshqaruvning ijodiy salohiyatini faollashtirishga yordam beradigan chora-tadbirlar bilan birlashtirish muhimdir. Aynan shu maqsadda kompaniya kompaniya menejerlarini baholash uchun asosiy ko'rsatkichlar tizimini joriy etishi kerak. Ushbu tizimda asosiy o'rin menejerning o'zini o'zi baholashiga beriladi. O'z faoliyatiga tashqi ko'rinish insonni o'z faoliyatini boshqarishga o'rgatadi. Bu nafaqat kompaniya madaniyatini boshqarish tizimini, balki butun kompaniya boshqaruv tizimini tubdan o'zgartiradi.Boshqacha qilib aytganda, tashkilotning har bir xodimi o'z missiyasiga ega bo'lishi kerak: "Men bu kompaniyaga nima uchun keldim va u uchun mening qadrim nima?"
Korporativ madaniyatga ta'sir tashkilotning "bilim intensivligi" ning ortishi bilan birlashtiriladi. Qanday qilib? Uzluksiz ta'limning korporativ amaliyoti orqali ta'limning turli shakllaridan, shu jumladan o'z-o'zini tarbiyalashdan foydalanish. "Bilim intensivligi", o'z navbatida, xodimlarning professionalligi orqali nafaqat korporativ madaniyatni samarali boshqarishga, balki butun tashkilotning raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradi. Bilimsiz va doimiy ravishda yangilanib turadigan holda, bugungi kunda biznesni hurmat qilish mumkin emas. Ko'pgina G'arb rahbarlari hatto tajribadan ko'ra bilimni afzal ko'radilar: inson qanchalik tajribali bo'lsa, u shunchalik ijodiy bo'lmaydi, chunki u har kuni tanish va shuning uchun qarish naqshlaridan foydalangan holda o'zini tutish vasvasasiga tushadi.Tashkilot madaniyatini boshqarishda imidjni tashkil etuvchi kompaniya kommunikatsiyalarini boshqarish muhim ahamiyatga ega va imidj boshqariladigan bo'lishi kerak.Korporativ madaniyatni boshqarish yagona aloqa standartlarini joriy qilmasdan mumkin emas. 1-bobda belgilanganidek, har bir tashkilot tashqi va ichki mijozlarga ega. Har bir xodim ichki mijozdir va u bilan muloqot qilish tashqi mijoz bilan muloqot qilishdan kam xushmuomalalik, qiziqish va ehtiyotkorlikni talab qiladi. Shuning uchun kompaniyada fikr-mulohazalarni ta'minlovchi va boshqaruv siyosatining ochiqligini ko'rsatadigan INTERNET tizimini yaratish va rivojlantirish muhim ahamiyatga ega. Kompaniyaning Internet portali orqali kompaniyaning tashqi muhitini shakllantirish mumkin, bu aslida kompaniyaning o'zining kengaytmasi hisoblanadi, chunki har bir tashkilot o'zining tashqi muhitini ichki faoliyatni qanday tashkil qilsa, xuddi shunday tuzadi. Kompaniyaning tashqi muhitdagi xatti-harakatlari strategiyasi asosan uning kelajagini belgilaydi. Bu shuni anglatadiki, Internet kabi aloqa vositasi korporativ strategiyani amalga oshirishda ishtirok etadi. Va bu vositadan daromadni oshirish tashkilot madaniyati menejerlarining tashvishidir.Ko'p yillar davomida shakllangan korporativ madaniyat tashkilotning eng barqaror tsement elementidir. Biroq, u ham o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda.Birinchidan, korporativ madaniyat tashqi muhitdagi o'zgarishlar ta'sirida tabiiy ravishda rivojlanadi. Ikkinchidan, korporativ madaniyat rahbariyat yoki boshqa nufuzli xodimlar guruhi tomonidan ataylab o'zgartirilishi mumkin. O'zgarish - bu hayotimizda turli xil o'zgarishlar sodir bo'ladigan harakat.
Madaniyatni o'zgartirish bo'yicha juda kam tadqiqot olib borilgan. Mavjud ma'lumotlarning aksariyati individual tashkilotlarning korporativ madaniyatni qay darajada o'zgartirishga qodirligi haqidagi individual tadqiqotlardan, shuningdek, maslahatchilar tajribasidan olingan. Ajablanarli emaski, tadqiqotning etishmasligi tufayli madaniyat o'zgarishining izchil nazariyasi paydo bo'lmagan.Vaqt o'tishi bilan va sharoit ta'sirida madaniyat o'zgarishlarga duch kelishi mumkin. Shuning uchun bunday o'zgarishlarni qanday qilishni bilish muhimdir.
Birinchi bosqichda asosiy muammo - bu o'zgarishlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan odamlarning yangi fikrlash tarzini (ramkasini) qabul qilish qobiliyatini aniqlash va dastlabki qarshilikni bartaraf etish. Ikkinchi bosqichning asosiy muammosi o'zgarishlarni amalga oshirishdir va bu eng ehtiyotkorlik bilan rejalashtirishni talab qiladi.Uchinchi bosqichning vazifasi o'zgarishning doimiy bo'lishini ta'minlashdir. Uchinchi bosqichda u rasmiy va norasmiy tarzda belgilanishi kerak, ya'ni manfaatdor odamlar uni chin dildan qabul qilishlari va tashkilot madaniyatining bir qismiga aylanishi kerak. Uchinchi bosqichda innovatsiyalar eng ko'p xavf ostida. O'zgartirish dasturining oxirgi bosqichi - baholash bosqichi. Baholash juda qiyin, lekin agar maqsadlar sinchkovlik bilan aniqlangan bo'lsa va ularga erishish vositalari aniq tasvirlangan bo'lsa, unda baholash mumkin (3.2-bobga qarang).Har bir kompaniyada yuqori darajadagi belgilar (missiya, logotip, korporativ uslub, bosh ofis dizayni va arxitekturasi) va past darajadagi belgilar (an'anaviy tadbirlar, korporativ partiyalar, hikoyalar, afsonalar, afsonalar, kompaniya jargonlari) mavjud. Ularning ikkalasini tuzatib, shakllantirib, biz boshqaruv ob'ektini o'zgartiramiz. Bu erda juda ko'p vositalar bo'lishi mumkin, lekin eng muhimi treninglardir.
Treninglar - andragogikaga asoslangan o'qitish usullari, guruhlarda ishlash va tinglovchilar bilan ishlash uchun turli o'yin texnikasi - eng ko'p biridir. samarali usullar kattalar uchun ta'lim. Ular universitet o'qituvchilarining ustozlik ma'ruzalariga o'xshamaydi, ular maktab o'qituvchilarining nasihatlaridan ham farq qiladi. O'zining xarizmasi bilan maftun bo'lgan tajribali biznes-murabbiy har doim guruh bilan umumiy til topadi, barcha ishtirokchilarni jalb qiladi va zukko (samarali, ishchi) muhit yaratadi. Zamonaviy psixologlarning ta'kidlashicha, mashg'ulotlardan o'tgan odamlarning 70 foizi uchun keyingi uch kun ichida ruhiy holat, yuqori motivatsiya va konstruktiv munosabat xarakterlidir. Shunday qilib, xodimlar o'rganadilar, tajriba almashadilar. Uning motivatsiyasi ortadi. Bu emasmi boshqaruv jarayoni korporativ madaniyatga ta'siri?
Korporativ madaniyatni boshqarishning yana bir samarali vositasi bu inson resurslarini boshqarish bo'lib, u quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Faoliyatlar/funksiyalar tavsifi va lavozimlarni tahlil qilish;
Xodimlarni yollash va tanlash;
Xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish;
Ish haqi va kompensatsiya tizimi;
Axborot-huquqiy ta'minlash tizimi.
Va agar kompaniyadagi har qanday faoliyat o'z maqsad va vazifalariga erishish uchun zarur bo'lsa, unda xodimlarni boshqarish korporativ madaniyat orqali kompaniyaning joriy strategiyasini amalga oshirish samaradorligini nazorat qilish va boshqarish vositasi sifatida ishlaydi.

Xulosa va takliflar.

Tashkiliy madaniyat – jamoa barcha a'zolarining harakatlarini boshqaruvchi va xabardor qiluvchi qadriyatlar, taxminlar va amaliyotlar to‘plami. Korporativ madaniyatni korxonalarning o‘zini qanday bo‘lishini ta’minlovchi xususiyatlar to‘plami deb talqin qilish mumkin. Ajoyib madaniyat samaradorlikni oshirishga olib keladigan ijobiy fazilatlarga misol bo‘ladi, noto‘g‘ri kompaniya madaniyati esa hatto eng muvaffaqiyatli tashkilotlarga to‘sqinlik qilishi mumkin bo‘lgan jarayonlarni keltirib chiqaradi. Korxonalarda personalni boshqarish tizimida korxona uchun mos tashkiliy madaniyatni tanlash va tahlil, agar mavjud bo‘lsa u yuritayotgan faoliyatga qarab uni o‘zgartirish bugungi kunning davr talabidir. Dunyodagi yetakchi korxonalarning aksariyati biznesdagi muvaffaqiyat va strategik maqsadlar, vazifalarni muvaffaqiyatli amalga oshirishning kafolati nafaqat ishlab chiqarishning mukammal texnologik zanjiri, balki korxonada ishlaydigan xodimlar, jamoada ijtimoiy-psixologik muhit, jamoaviy faoliyat natijasida xodimlarning qiziqishi korporativ madaniyat muammolariga tobora ko‘proq e’tibor qaratmoqda. Korporativ madaniyat xodimlarga korxona bilan tanishish, korxonada yuz beradigan barcha voqealar uchun mas’uliyat, mas’uliyat hissi yaratish va rivojlantirish, xodimlar kommunikatsiyalarining muhimligini anglashiga yordam berish, barqarorlik, nazorat va harakatning yagona yo‘nalishi uchun asos yaratadi. Zamonaviy menejerning vazifasi shundan iboratki, u milliy xususiyatlar, tanlangan rivojlanish strategiyasi va kompaniya siyosati hisobga olingan holda korporativ madaniyatning shakllanishini zarur yo‘nalishda amalga oshirishga intilishidir. 1. Yaxshi korporativ madaniyatga ega kompaniyalar xodimlarni jalb etish reytinglariga ega. 2. Yaxshi korporativ madaniyat aylanma stavkalarini kamaytiradi. 3. Ijobiy kompaniya madaniyati yuqori sifatli nomzodlarni jalb etishga yordam beradi. Dunyo bo‘ylab tashkilotlarning deyarli 90 foizini o‘z tashkilotida yuqorida keltirib o‘tilgan madaniyat turlaridan biri yoki bir nechtasi ustunlik qiladi deb tasniflash mumkin. Yuqorida keltirib o‘tilgan madaniyat turlari har xil bo‘lsa-da, biri boshqasidan muhimroq ahamiyatga ega deb aytish qiyin. Ularning barchasining ijobiy va salbiy tomonlari bor. Bundan tashqari, tashkilot ushbu turli xil madaniyatlarning aralashmasiga ega bo‘lishi mumkin. Tashkilot madaniyati muayyan jamoa yoki loyihaga qarab o‘zgarishi mumkin. Shunday qilib, dunyodagi yetakchi mamlakatlarning inson resurslari tizimida korporativ madaniyatni shakllantirish amaliyotining muhim tajribasining menejmentning ushbu segmentini isloh qilishning 4 ta asosiy tendensiyasini ajratib ko‘rsatish mumkin, bu korxonada xdoimlarni samarali boshqarish jarayonida hisobga olinishi kerak: 1. Kuchli, muvozanatli va samarali tashkiliy madaniyatni yaratish va rivojlantirish uchun kadrlar bo‘limining tashkiliy madaniyatni boshqarish sohasidagi maqsadli harakatlari zarur. 2. Xodimlar, menejment va inson resurslarini boshqarish bo‘limi maqsadlarining uyg‘un kombinatsiyasi uchun korxonaning strategik boshqaruv tizimiga kadrlar xizmatlarini birlashtirish va korxonaning muhit va urf-odatlaridan kelib chiqqan holda eng manfaatli korporativ madaniyatni tanlash va shakllantirish. 3. To‘gri shakllantirilgan va aks ettirilgan korporativ madaniyatni xorij tajribasi bilan uyg‘unlikda doimiy ravishda takomillashtirib borish muhim ahamiyatga ega.