Reja: Korxonaning muvaffaqiyatli rivojlanishi

SANOAT MEHNAT SALOHIYATIDAN FOYDALANISH KO’RSATKICHLARINI YAXSHILASH

Reja:
Korxonaning muvaffaqiyatli rivojlanishi
Xodimlar soni, ishlab chiqarish, rentabellik ko'rsatkichlari
Ishchilar sonini rejalashtirish

Korxonaning muvaffaqiyatli rivojlanishi, uning raqobatbardoshligi, sifatli mahsulot ishlab chiqarilishi, birinchi navbatda, korxonaning kadrlar salohiyati bilan belgilanadi. Zamonaviy sharoitda tashkilotning eng muhim resurslari sifatida mehnat resurslari hisoblanadi. Biroq, atama sifatida mehnat resurslari deganda mamlakat aholisining moddiy ne'matlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishga qodir bo'lgan mehnatga layoqatli qismi tushuniladi. Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish uchun ko'pincha "mehnat salohiyati" ning yanada kengroq va zamonaviy tushunchasi qo'llaniladi.
"Mehnat salohiyati" va "inson salohiyati" tushunchalari deyarli bir xil. Mehnat resurslarining ijtimoiy jihati inson salohiyati kabi hodisada ifodalanadi, uning iqtisodiy ko'rinishi inson salohiyatidir.
Tashkilotning kadrlar salohiyati - bu unga yuklangan funktsiyalarni bajarish va kompaniyaning uzoq muddatli rivojlanish maqsadlariga erishish bilan bog'liq bo'lgan resurslar turlaridan biri sifatida xodimlarning umumiy (miqdoriy va sifat) tavsifi. Bu yaxlit tizim (jamoa) sifatida xodimlarning mavjud va potentsial imkoniyatlari bo'lib, ular mehnat jarayonida ma'lum bir vaqtda qo'llaniladi va foydalanish mumkin.
Ishlab chiqarish jarayonida mehnatdan foydalanish samaradorligi ko'p jihatdan ishlab chiqarish hajmi, mahsulot tannarxining darajasi va sifati, natijada paydo bo'ladigan moliyaviy natija va pirovard natijada xo'jalik yurituvchi sub'ektning iqtisodiy salohiyati ko'rsatkichlarini belgilaydi. Shuning uchun ham korxona muvaffaqiyatida mehnat resurslarini tahlil qilish muhim rol o'ynaydi.
Kurs ishining tadqiqot ob'ekti "Demetra - Plast" kompaniyasi bo'lib, u plastik va metall ikki oynali oynalar, vitrajlar, jalyuzlar ishlab chiqarish va o'rnatish bilan shug'ullanadi.
Bunda muddatli ish tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanish, ularni korxonada tahlil qilish bilan bog'liq nazariy masalalar o'rganiladi, korxonaning kadrlar salohiyatini baholash ko'rsatkichlari va korxonada kadrlar siyosatini takomillashtirish orqali mehnat unumdorligini oshirish yo'llari o'rganiladi.
Ushbu ishning dolzarbligi korxona iqtisodiyotini o'rganishning umumiy tendentsiyalari bilan belgilanadi: korxonaning muvaffaqiyatli rivojlanishida inson resurslarining rolini kuchaytirish, uning mahsulotning yakuniy qiymatini yaratishga ta'siri. foydani shakllantirish.
Ushbu ishning asosiy vazifasi o'rganilgan nazariy asoslarni ochib berish va korxonaning kadrlar potentsialini amaliy omil tahlilini olib borishdir.
Ishdan maqsad “Demetra-Plast” MChJ faoliyatini, uning kadrlar salohiyatini tahlil qilish va uni takomillashtirishning mumkin bo‘lgan yo‘llarini aniqlashdan iborat.
Ko'zlangan maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni bajarish kerak:
Ishchi kuchidan foydalanishni baholash: ishchi kuchining soni, tarkibi va tuzilishi;
Xodimlar soni, ishlab chiqarish, rentabellik ko'rsatkichlarini o'rganish;
Mehnat harakatining dinamikasini o'rganish;
Korxonada mehnat unumdorligining omilli tahlilini o'tkazish va korxonadagi mavjud ishlab chiqarish sharoitida inson resurslarini mumkin bo'lgan yaxshilash choralarini ishlab chiqish.
1. Tahlilning nazariy asoslari ediamehnat resurslari
1.1 Korxonaning shaxsiy tarkibi va uning tuzilishi. tr tahlili vazifalaridayangi resurslar
kadrlarni rejalashtirish iqtisodiy
Mehnat resurslari mamlakat aholisining psixofizik va intellektual fazilatlari tufayli moddiy ne'matlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishga qodir bo'lgan mehnatga layoqatli qismini ifodalaydi. Mehnat resurslariga iqtisodiyotda band bo'lgan va band bo'lmagan, lekin mehnatga layoqatli odamlar kiradi. Insonning foydali faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan psixofiziologik va intellektual fazilatlari yoshga bog'liq bo'lib, u butun aholidan mehnat resurslarini taqsimlash imkonini beradigan o'ziga xos mezon bo'lib xizmat qiladi. O‘rnatilgan statistik amaliyotga ko‘ra, mehnat resurslari mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga layoqatli fuqarolar va mehnatga layoqatli yoshdan kichik va yoshi kattaroq bo‘lgan, mamlakat iqtisodiyotida mehnat qilayotgan fuqarolardan iborat.
“Mehnat resurslari” tushunchasi butun mamlakat, mintaqa, tarmoq yoki kasbiy guruh doirasidagi mehnatga layoqatli aholini tavsiflash uchun ishlatiladi. U bilan birga iqtisodiy fan va amaliyotda turli mazmunga ega bo‘lgan “mehnat”, “inson resurslari”, “kadrlar”, “ishchilar”, “kadrlar”, “mehnat salohiyati”, “inson kapitali” kabi tushunchalar qo‘llaniladi. va semantik yuk. Ular bir-birini to'ldirib, ushbu tushunchalarning tashuvchisi tomonlaridan birini ochib beradi. - odam. Turli atamalardan foydalanish muhim, chunki mamlakatlar o'rtasida taqqoslash mumkin bo'lgan xalqaro standartlar mavjud.




Mamlakat ishchi kuchining qul bo'lgan qismini tahlil qilish nuqtai nazaridan ma'lum bir korxonada farqlanadi, "korxona xodimlari" tushunchasidan foydalanish odatiy holdir.
Xodimlar (lat.personalis dan- shaxsiy) - bu tashkilotlarning xodimlari, shu jumladan barcha xodimlar, shuningdek ishlaydigan mulkdorlar va sherik egalari.
Xodimlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:
Uning ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi (shartnomasi) bilan rasmiylashtirilgan mehnat munosabatlarining mavjudligi. Biroq, amalda, ayrim hollarda, ishga qabul qilishning rasmiy huquqiy ro'yxati mavjud emas, bu esa xodimlarni mehnat qonunchiligi normalariga rioya qilish kafolatlaridan mahrum bo'lishiga olib keladi. Tashkilotning ishlayotgan egalari va sherik egalari, agar ular daromadning ularga tegishli qismiga qo'shimcha ravishda, tashkilot faoliyatida shaxsiy mehnati bilan ishtirok etganliklari uchun tegishli haq olsalar, xodimlar tarkibiga kiritiladi;
Xodimning ma'lum bir lavozim yoki ish joyidagi faoliyatini belgilaydigan ma'lum sifat xususiyatlariga (kasb, mutaxassislik, malaka, malaka va boshqalar) ega bo'lish va shuning uchun uni xodimlar toifalaridan biriga: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar;
Xodimlarning maqsadli yo'nalishi, ya'ni. individual xodimning maqsadlarini belgilash va ularni samarali amalga oshirish uchun sharoit yaratish orqali tashkilot maqsadlariga erishishni ta'minlash.
Korxona xodimlari - bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida firma bilan bo'lgan jismoniy shaxslar to'plamidir. Bu ishlab chiqarishning ilmiy-texnik darajasiga, ishlab chiqarishni mehnat bilan ta'minlash shartlariga va belgilangan me'yoriy talablarga mos keladigan ma'lum bir tuzilishga ega bo'lgan ishchilar jamoasi. "Korxona xodimlari" toifasi ishlab chiqarishning kadrlar salohiyatini, mehnat va inson resurslarini tavsiflaydi. Bu korxonada ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlarining umumiy yig'indisini aks ettiradi. Ish haqi fondiga korxonaning asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyati bilan bog'liq ishlarga yollangan barcha xodimlar kiradi.
Tashkilot xodimlarining soni ishlab chiqarish (yoki boshqa) va boshqaruv jarayonlarining tabiati, ko'lami, murakkabligi, mehnat zichligi, ularni mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish, kompyuterlashtirish darajasiga bog'liq. Bu omillar uning me'yoriy (rejalashtirilgan) qiymatini belgilaydi. Ko'proq ob'ektiv ravishda, xodimlar ish haqi (haqiqiy) raqam bilan tavsiflanadi, ya'ni. hozirda tashkilotda rasmiy ravishda ishlayotgan xodimlar soni.
Tashkilot xodimlarining tuzilishi - bu qandaydir mezon bo'yicha birlashtirilgan xodimlarning alohida guruhlari to'plami. Bu statistik va analitik bo'lishi mumkin.
Statistik tuzilma xodimlarning taqsimlanishi va ularning harakatini faoliyat turlari, shuningdek, lavozimlar toifalari va guruhlari bo'yicha bandlik sharoitida aks ettiradi. Shunday qilib, asosiy faoliyat turlarining xodimlari (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik bo'limlarida, boshqaruv apparatida mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar ko'rsatish bilan shug'ullanadigan yoki ushbu jarayonlarga texnik xizmat ko'rsatuvchi shaxslar) va asosiy bo'lmagan faoliyat turlari. faoliyati (uy-joy kommunal xo'jaligi, ijtimoiy soha xodimlari). O'z navbatida, ularning barchasi toifalarga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar.
Analitik tuzilma umumiy va xususiy turlarga bo'linadi. Umumiy tuzilma nuqtai nazaridan, xodimlar kasbi, malakasi, ma'lumoti, jinsi, yoshi, ish tajribasi kabi xususiyatlar bo'yicha ko'rib chiqiladi. Xususiy tuzilma ishchilarning alohida guruhlari nisbatini aks ettiradi, masalan, "eng oddiy qurilmalar yordamida va ularsiz og'ir mehnatda band bo'lganlar", "protsessor markazlarida ishlaydiganlar" va boshqalar.
Xodimlar tuzilmasining optimalligi mezoni turli mehnat guruhlari xodimlari sonining har bir ish guruhi uchun bajarilishi kerak bo'lgan ish hajmiga sarflangan vaqt bilan ifodalangan muvofiqligi hisoblanadi.
Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish asosida, ya'ni. Mehnat funktsiyalarining tabiati va shuning uchun egallab turgan lavozimiga ko'ra xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:
Umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan rahbarlar. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi: eng yuqori (umuman tashkilotlar - direktor, bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar rahbarlari - bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar, shuningdek asosiy mutaxassislar), quyi (ijrochilar bilan ishlaydigan - menejerlar byurolari, sektorlar; ustalar). Rahbarlar orasida rahbar lavozimlarni egallagan shaxslar, shu jumladan kadrlar bo'yicha menejer;
Mutaxassislar iqtisodiy, muhandislik, texnik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslardir. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, o'qitish muhandislari, kadrlar inspektorlari va boshqalar kiradi;
Hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, iqtisodiy xizmatlar bilan shug'ullanadigan boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): xarid agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometrlar va boshqalar;
To'g'ridan-to'g'ri boylik yaratuvchi yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni farqlang.
Tashkilot xodimlarining kasbiy tuzilmasi - bu korxonada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar to'plamiga ega bo'lgan turli kasb yoki mutaxassislik (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati. muayyan soha.
Xodimlarning malakaviy tuzilmasi - bu muayyan mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan turli malaka darajalari (ya'ni, kasbiy tayyorgarlik darajasi) xodimlarining nisbati. Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi. Masalan, malaka darajasiga ko'ra, muhandis-konstruktorlar I, II va III toifadagi "bosh", "etakchi", "katta" dizaynerlar lavozimlarini egallashlari mumkin.
Tashkilot xodimlarining jinsi va yoshi tarkibi - bu jins (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlarining nisbati. Yosh tarkibi tegishli yoshdagi shaxslarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 va undan katta.
Ish staji bo'yicha xodimlarning tuzilishi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy ish tajribasi quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yoshgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 yosh va undan ko'p. . Ushbu tashkilotdagi ish tajribasi ishchi kuchining barqarorligini tavsiflaydi. Statistika quyidagi davrlarni ajratadi: 1 yilgacha, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 va undan ko'p.
Ta'lim darajasi (umumiy va maxsus) bo'yicha kadrlar tarkibi oliy ma'lumotli, shu jumladan tayyorgarlik darajasi bo'yicha - bakalavr, mutaxassis, magistrlarni tanlashni tavsiflaydi; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'quv muddatining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; umumiy o'rtacha; pastki o'rta; boshlang'ich.

Barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish darajasi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foydasi va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishiga bog'liq. va ulardan foydalanish samaradorligi.




Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilishning asosiy vazifalari:
1) Korxona va uning tarkibiy bo'linmalarining kadrlar bilan ta'minlanishini miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha o'rganish;




2) Korxonada xodimlardan foydalanishning ekstensivligi, intensivligi va samaradorligini baholash;
3) Korxona xodimlaridan to'liqroq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash.




Tahlil uchun ma'lumot manbalari sifatida mehnat rejasi, mehnat bo'yicha statistik hisobot, ish jadvali ma'lumotlari va ma'lum bir korxonaning kadrlar bo'limi ishlatiladi.
Ishchilar sonini rejalashtirish, miqdoriy xarakteristikalar vakorxona xodimlari harakatining ko'rsatkichlari
Ishchi kuchini rejalashtirishdan maqsad ishchilarni o’z vaqtida va to’g’ri miqdorda, ularning qobiliyatlari va moyilliklari hamda ishlab chiqarish talablariga muvofiq ish bilan ta’minlashdan iborat. Xodimlarni rejalashtirishda korxona nafaqat talabni, balki hozirgi vaqtda qanday kadrlarga ega ekanligini va kelajakda qanday ishchilarga ehtiyoj sezilishini ham hisobga olishi kerak.
Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash xodimlarni boshqarish tizimidagi eng muhim yo'nalish bo'lib, u ma'lum vaqt oralig'ida xodimlarning sifat va miqdoriy tarkibini aniqlash imkonini beradi. Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj ishchilar guruhlari va toifalari uchun alohida rejalashtirilgan. Turli guruhlar va kasblar ishchilariga bo'lgan ehtiyojni hisoblash metodologiyasi o'ziga xos xususiyatlarga ega.
Asosiy ishchilarning kerakli soni quyidagilar bilan belgilanadi:
· ishlab chiqarish dasturining mehnat intensivligi;
· Ishlab chiqarish stavkalari;
· Xizmat ko'rsatish standartlariga asoslangan ish joylari.
Mehnat zichligi sonini hisoblashda asosiy ishchilarning umumiy soni ishlab chiqarish dasturining rejalashtirilgan mehnat zichligini me'yorlarning rejalashtirilgan bajarilishini hisobga olgan holda yiliga bir ishchining ish vaqtining samarali fondiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. . Ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi, qoida tariqasida, to'g'ridan-to'g'ri hisoblash yo'li bilan hisoblanadi: rejaning har bir moddasi bo'yicha ishlab chiqarish hajmi rejalashtirish davrida mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtga ko'paytiriladi.
Ishlab chiqarish stavkalari bo'yicha hisoblashda asosiy ishchilar soni ishlab chiqarish topshirig'i va ishlab chiqarish stavkalaridan kelib chiqib, qabul qilingan o'lchov birliklarida ishlab chiqarish hajmining ishlab chiqarish tezligiga nisbatini hisoblash yo'li bilan, samarali ish vaqti fondiga ko'paytiriladi. .
Agregatlar, pechlar, apparatlar, mashinalar va boshqa jihozlarni boshqarish va faoliyatini tartibga solish qiyin bo'lgan texnologik jarayonlarni nazorat qilish bo'yicha ishlarni bajaradigan asosiy ishchilar sonini aniqlash uchun birlik ishlariga xizmat ko'rsatish standartlari asosida ish joylarini hisoblash usuli qo'llaniladi. . Bu usulda ishchilar soni ishchi birliklar sonining mahsuloti bilan hisoblanadi; smenada bir birlikka xizmat ko'rsatish uchun zarur bo'lgan ishchilar soni; kunlik smenalar soni; rejalashtirilgan davrda birlikning ishlash kunlari soni.
Xodimlar soni mavjud bo'lgan o'rtacha sanoat ma'lumotlari asosida, ular yo'q bo'lganda - korxona tomonidan ishlab chiqilgan standartlarga muvofiq belgilanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, raqam uchun standartlar, ularning qo'llanilishi doirasiga qarab, nafaqat har bir alohida boshqaruv funktsiyasi, umuman korxona, balki alohida ish turlari va lavozimlari uchun ham ishlab chiqilishi kerak.
Menejerlar soni korxona hajmi, uning tarmoq xususiyatlari, boshqaruv standartlari va boshqalar bilan belgilanadi.
Xodimlar sonining barcha hisob-kitoblari mehnatni stavkaga asoslanishi kerak. Xodimlar sonini hisoblash uchun turli xil me'yorlar qo'llaniladi: vaqt, ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish, raqam, nazorat qilish.
Umumiy ehtiyojdan tashqari, xodimlarga qo'shimcha ehtiyoj ham ajralib turadi, bu umumiy ehtiyoj va rejalashtirish davri boshidagi xodimlarning haqiqiy mavjudligi o'rtasidagi farqdir. Ishchilarga qo'shimcha ehtiyoj rejalashtirilgan yil va har chorak uchun hisoblab chiqiladi, chunki ishlab chiqarish hajmi va choraklar bo'yicha ishchilarning yo'qolishi notekis. Mutaxassislar va xodimlarga qo'shimcha ehtiyoj rejalashtirilgan yil uchun tasdiqlangan shtat jadvali asosida bo'sh ish o'rinlari soniga qarab, shuningdek, ushbu xodimlarning turli sabablarga ko'ra kutilayotgan nafaqaga chiqishini hisobga olgan holda belgilanadi.
Xodimlarni rejalashtirishning ajralmas vazifasi korxonani malakali ishchilar bilan ta'minlash uchun zarur bo'lgan xarajatlarni aniqlashdir. Bu xodimlarni saqlash va ularni to'ldirish va o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni anglatadi. Xodimlar xarajatlarini rejalashtirish barcha miqdoriy va sifat tarkibiy omillarini, tegishli narx va tarif komponentlarini hisobga olishni o'z ichiga oladi.
Miqdoriy xarakteristikasi korxona xodimlari ish haqi fondi, o'rtacha ish haqi fondi va xodimlarning davomat soni kabi ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi.
Xodimlarning umumiy soni sanoat va ishlab chiqarish va nosanoat xodimlari sonining yig'indisi sifatida aniqlanadi.
Ish haqi fondiga korxonaning barcha xodimlarining umumiy soni (doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik), shu jumladan xizmat safarlarida, ta'tilda bo'lganlar, kasal bo'lganlar, boshliqning ruxsati bilan ishga kelmaganlar kiradi. Quyidagi xodimlar ish haqi fondiga kiritilmaydi: tashqaridan jalb qilingan yarim kunlik ishchilar; boshqa tashkilotlarga ishlash uchun yuborilgan ishchilar (agar ular u erda ish haqi olsalar); amaliy mashg‘ulotlarga yuborilgan oliy o‘quv yurtlari va texnikum talabalari; tasodifiy ishchilar 5 kungacha.
Xodimlar soni - bu vazifani o'z vaqtida bajarish uchun har kuni ish joyiga kelishi kerak bo'lgan minimal talab qilinadigan xodimlar soni.
Xodimlarning o'rtacha soni davrning barcha kalendar kunlari, shu jumladan dam olish va bayram kunlari uchun xodimlarning ish haqi fondini jamlash va olingan miqdorni davrdagi kunlarning to'liq kalendar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.
Xulosa

Ishlab chiqarish jamoasining ishiga doir mehnat ko’rsatkichlari bir-biri bilan o’zaro bog’liq ikki guruhga bo’linadi: direktiv (yo’l - yo’riq tarzidagi) ko’rsatkichlar va ishlab chiqarish (korxona) ichidagi (hisob - kitob) ko’rsatkichlar.

Iqtisodiy tahlil, avvalo, mehnat ko’rsatkichlarini tahlil qilishda ma’lum darajada rol o’ynaydi, chunki ishlab chiqarishning oddiy elementlari tizimida, ya’ni mehnat vositalari, mehnat ashyolari va jonli mehnat tizimida bu oxirgi vosita hal qiluvchi ahamiyatga egadir.
Mehnat ko’rsatkichlarini tahlil qilishning asosiy vazifasi brigadadan tortib birlashma va tarmoqqacha bo’lgan jamoalarda ishlab chiqarish-xo’jalik faoliyatini rejalashtirishning asoslanganligini oshirishdan, uni boshqarishni takomillashtirishdan iboratdir.
Etalon sifatida nima qabul qilinishiga qarab mavjud ikki usul – qiyosiy va taqqoslash usullari qo’llanadi.