Reja: Menejment tushunchasi

MAVZU: Menejer mehnatini samarali tashkil etish mexanizmi.


REJA:


1. Menejment tushunchasi.


2. Menejmentning asosiy qonuni va tamoyillari.


3. Menejer tushunchasi.


4. Menejerning o’ziga xos xususiyatlari.


5. Menejer mehnati va uning xususiyatlari.


6. Menejerni funksiyalashtiruvchi muhit.


7.Xulosa


8.Foydalanilgan adabiyotlar
1. Menejment tushunchasi.

Menejment — inglizcha so‘z bo‘lib, o‘zbek tilida «boshqaruv» ma’nosini

ifodalaydi. Asrimizning 60-yillarida menejment amerikacha boshqaruv deb
tushunilgan, keyinchalik «ilmiy boshqaruv» deb yuritila boshlangan. AQSHda
hozirgi zamon boshqaruvini asr boshida vujudga kelgan deb hisoblashadi va
Teylor nomi bilan bog‘lashadi. Teylor «boshqaruv aniq qonun va qoidalarga
tayanadigan haqiqiy ilm» degan edi. 30-yillarda esa «inson omili», «odamlar
o‘rtasidagi munosabatlar», «industrial sotsiologiya», «guruh bo‘lib masalani hal
etish», «muvozanatni ta’minlab boshqarish», keyinchalik «inson
munosabatlari doktrinasi» yuzaga keldi. Boshqaruv ilmining amerikalik namoyandalari hozirgi davrni «ilmiy menejment» davri deb ta’riflaydilar.
Shunday qilib, menejment bu — boshqaruv ya’ni resurslarni, odamlarni
boshqarish va uning asosiy maqsadi — olinadigan foydani ko‘paytirish. Barcha
ijtimoiy muammolarni, iqtisodni rivojlantirish yo‘lidagi hamma qiyinchiliklarni
agar ularga ishbilarmonlik ruhida yondashilsa, «yaratuvchilik menejmenti» orqali
oson hal etish mumkin.Ilmiy atamashunoslikda menejment deganda shunday ijtimoiy-iqtisodiy jarayon tushuniladiki, uning natijasida o‘z oldiga qo‘yilgan maqsadlarga firma
resurslariga rahbarlik qilish orqali erishiladi.
Shuni ta’kidlash kerakki, «menejment» ma’nosi «boshqaruv» atamasiga
qaraganda ancha tor. Masalan: mashina, dastgoh texnologik liniyalarini
boshqarishi mumkin, bu esa muhandis va texnologlarning vazifasiga kiradi.
Menejment esa ayni firmaning ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni boshqarishni anglatadi. Ilmiy fan sifatida menejment taxminan XIX asrning birinchi yarmida
kapitalizm tug‘ilishi bilan paydo bo‘ldi. O‘sha vaqtda u oddiy bo‘lgan, ya’ni
harbiy tavsifga ega edi. Dastlabki menejerlar harbiy intizomni, jazo bilan
qo‘rqitish, har qanday buyruq va farmonlarga so‘zsiz itoat etish usullarini
qo‘llaganlar. Bunday boshqaruv mehnat resurslaridan foydalanish, ulardan iloji
boricha ko‘proq qo‘shimcha qiymat undirishning g‘oyatda samarali usuli deb
qaralgan. Ish beruvchi ishlovchini ezgan chog‘da uning (mehnat mahsuli)
samarador va natija keltiruvchan bo‘lishi mushkul, shaxs o‘zining namoyon
etishini rag‘batlantirgan chog‘da esa uning yangilanmasligi va takomillashmasligi
mumkin emas. Insoniy munosabatlar maktabi nuqtayi nazaridan olganda, ishchi —
fikrsiz robot emas, balki obro‘-e’tiborda o‘z-o‘zini hurmat qilishda, o‘z qadr?qimmatini his etish, boshqalar tomonidan ma’qullash, shaxsiy maqsadlar va
manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo‘lgan
individdir. Insoniy munosabatlar maktabi boshqaruvining tashabbuskorlikdan,
ishchilar bilan hamkorlikdan, kompaniyada «birdamlik ruhi» va «mushtaraklik
tuyg‘usi»ni shakllantirishdan hamda ularni rag‘batlantirishga asoslangan tegishli
usullarni ishlab chiqishdan iboratdir. Insoniy munosabatlar maktabining atoqli
vakili bo‘lgan amerikalik olim D. Mak-Greger (1906—1964) inson xulq-atvorining
ikki modeli, xodimning o‘z mehnatiga munosabatining 2 turi mavjudligi, menejer
ulardan foydalangan holda ishchilar mehnatini asoslashning g‘oyatda samarador
usullarini belgilashi kerakligini uqdirgan edi.
Birinchi modelga ko‘ra, namunaviy yollanma xodimi — tabiatan yalqov
bo‘lgan kishi, shu sababli u topshirilgan ishdan bo‘yin tovlashga urinadi,

unda izzat talablik, mas’uliyat sezish, fahm-farosat yetishmaydi. Bundan esa shunday

xulosa chiqadi: bunday xodimni doimo majburlash, nazorat qilish, jazolash va
jarima solish bilan qo‘rqitib turish zarur.
Ikkinchi model birinchisiga qarama-qarshi: yollanma ishchilar tabiatan faol,
ularga tashabbuskorlik va uddaburonlik, o‘z zimmasiga mas’uliyat olish salohiyati
xosdir. Ushbu holda menejerlik vazifasi kishilar o‘z maqsadiga va qiziqishlariga
g‘oyat maqbul tarzda erishadigan shart-sharoitini barpo etishdan iborat,
kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlarning xulq-atvoriga asoslangan
holda tashkil etilishi kerak. Ikkinchi modelga muvofiq keluvchi ishchini
rag‘batlantirish va unga qulay muhit yaratib berishgina kifoya qiladi. Albatta, bu
ikkala model faqat nazariydir, amaliyotda ular sof ko‘rinishda mavjud emas,
inson ziddiyatli mavjudot, u o‘zida ham birinchi, ham ikkinchi modellar sifatini
birlashtiradi. Shu sababli menejment usullari ham uyg‘unlashgan shakl kasb
etmog‘i darkor.