Samarqand davlat universiteti b. Sh. Safarov kadrlar konsaltingi

4. Xodimlar harakati oqimi kо‘rsatkichlarini tahlil qilish 
Korxonadagi xodimlar tarkibi doimiy harakatda bо‘ladi: ba’zilar 
ishdan bо‘shaydi, boshqalar ishga kiradi, bо‘linmadan bо‘linmaga 
о‘tadi.
Kasbiy siljishda ishlovchilarni о‘z tashabbusi va ma’muriyat 
roziligi bilan korxona ichida yoki bо‘linmada bir ish joyini boshqasiga 
almashtirishi nazarda tutiladi.
Ishlovchilarning kasbiy siljishi tizimi asosida ikkita asosiy tamoyil 
yotadi:
– malakali va nufuzli kasblar bо‘yicha bо‘sh о‘rinlarni ma’lum 
vaqt kadrlar almashinib turishi yuqori bо‘lgan ish joylarida ishlagan 
va zarur о‘quv kurslarini о‘tagan ishchilar qо‘shib olib borishadi.
– har bir ishchining kasbiy kо‘tarilish yо‘llarini aniqlash uchun 
zarur bо‘lgan qator parametrlarning aniq hisobini olib borish (ish staji, 
ma’lumoti, malakasi, ishga munosabati va h.k.). 
Ishlab chiqarishning kadrlarga bо‘lgan ehtiyojlari darajasi, 
korxonada ishlovchilar talablarini qondirish imkoniyatlarining 
mavjudligi va ishchining bunday harakatlarga tayyorligi xodimlar 
harakatning asosiy shartlari hisoblanadi.
Xodimlar harakatini quyidagi kasb-malaka shakllariga ajratish 
mumkin: 
– kasb yoki malaka ichidagi harakat – о‘z kasbi doirasida 
razryadning oshishi; murakkab operatsiya va vazifalarni о‘zlashtirish, 

---

122 
mehnatning ilg‘or usul va yо‘llarini о‘zlashtirish, bir yoki bir nechta 
kasblarni о‘zlashtirish natijasida о‘z kasbi va razryadlari doirasida 
tajribasini oshirish; 
– kasblarga harakat – yangi va ancha murakkabroq kasbni egallash 
maqsadida kasbini о‘zgartirish; mehnat sharoitlarini yaxshilash va о‘z 
salmog‘ini saqlash maqsadida murakkabligi bо‘yicha taxminan о‘z 
kasbiga mosroq boshqa kasbga о‘tish; 
– ma’muriy harakat; 
– ijtimoiy harakat – korxona mablag‘i hisobiga о‘quv yurtida 
о‘qish uchun yо‘llanma;
Ratsionalizatorlik va ixtirochilik ishlarida qatnashish.
Xodimlar harakatining intensivligi quyidagi koeffitsiyentlar bilan 
tavsiflanadi:
1. Qabul qilish bо‘yicha koeffitsiyent. 
S qabul qilinganlar 
Kq =---------------------------------- (11.16) 
S о‘rtacha rо‘yxat bо‘yicha 
2. Bо‘shatish bо‘yicha koeffitsiyent. 
S bо‘shaganlar 
Kbо‘sh=----------------------- (11.17) 
Sо‘r.rо‘y 
3. Umumiy aylanish koeffitsiyenti. 
Sq.q + Sbо‘sh 
Kum=-------------------------------- (11.18) 
S о‘r.rо‘y 
Almashinish koeffitsiyenti qabul qilish va bо‘shatish koef-
fitsiyentlarining pastligiga qarab ularga mos keladi.
Korxonalarda kadrlar qо‘nimsizligi rо‘y beradi. Bunga ishchi-
larning о‘z xohishiga kо‘ra ishdan bо‘shashini, mehnat intizomini 
doimiy buzishi, ishga sababsiz kelmasligi tufayli ma’muriyat 
tashabbusi bilan ishdan bо‘shatilishini kiritish mumkin. 

---

123 
Korxonalar kadrlar qо‘nimsizligini turli usullar yordamida 
kamaytirishlari mumkin: ishlovchilarni yaxshilab tanlash, ularni 
oriyentatsiyalash, о‘qitish, rag‘batlantirish yо‘li bilan.
Korxonadagi muvaffaqiyatsizlik kо‘rsatkichi bо‘lib xizmat 
qiluvchi kо‘rsatkich – qо‘nimsizlik sabablarini aniqlash juda 
muhimdir.
Kadrlar qо‘nimsizligi har qanday korxona uchun qimmatga 
tushadi. Qо‘nimsizlik xarajatlari quyidagilarni о‘z ichiga oladi:
– bо‘sh ish joylari paydo bо‘lishi natijasida uskunalarning tо‘xtab 
qolishi, ishchilarning korxonadan bо‘shab ketishlari oldidan ishlab 
chiqarilayotgan mahsulotlar sifatining pasayib ketishi, uskunalarga 
xizmat kо‘rsatishning yomonlashuvidan kelib chiqadigan yо‘qotishlar; 
– yangi ish joyida ishchining adaptatsiya davrida mehnat 
unumdorligi pasayishi tufayli yо‘qotishlar; 
– ishdan bо‘shaganda qonunga muvofiq beriladigan nafaqalar va 
ishsizlik nafaqalariga о‘sib borayotgan xarajatlar; 
– xodimni ishga qabul qilish, tayyorlash, ishga qabul qilish va 
bо‘shatishni rasmiylashtirish bilan bog‘liq xarajatlar.
Qо‘nimsizlikning mutlaq miqyoslari tahlil qilinayotgan davr 
uchun о‘z xohishiga kо‘ra va ma’muriyat tashabbusi bilan bо‘shagan 
ishlovchilar soni aniqlanadi. Qо‘nimsizlik kо‘rsatkichi, uning darajasi 
qо‘nimsizlikka tо‘g‘ridan-tо‘g‘ri bog‘liq sabablar bо‘yicha ishdan 
bо‘shagan ishchilar sonining о‘rtacha rо‘yxatdagi ishchilar soniga 
nisbati bilan aniqlanadi.
Sixt. (int) 
K qо‘n = --------------------- (11.19) 
S о‘r.rо‘y 
bu yerda Kqо‘n. - qо‘nimsizlik darajasi; 
S (ixt(int) - qо‘nimsizlik sabablari bilan ishdan bо‘shaganlar soni; 
S о‘r. rо‘y. - rо‘yxat bо‘yicha о‘rtacha ishchilar soni 
Hisoblash osonligi tufayli bu usul keng qо‘llaniladi. Agar tahlil 
davrida 150 ta malakali ishchidan 30 tasi ishdan bо‘shagan 
(qо‘nimsizlik darajasi 20%) va bu hol davom etayotgan bо‘lsa, unda 
kelasi yil uchun xodimlarni 200 nafarlik kо‘rsatkichga kо‘paytirish va 
ushlab turish uchun 110 ta yangi ishchini ishga yollash zarur (50 ta 
qо‘shimcha 
ishchi, 
40 
ta 
ishchi 
200 
nafardan 
20% 

---

124 
bо‘shaydiganlarning о‘rniga va plyus 20 ta 90 ta yangi qabul 
qilinganlar sonidan yо‘qotishlar о‘rniga). Bunday formulani qо‘nim-
sizlikni tahlil qilish uchun qо‘llash oson, lekin u anglashilmovchilikka 
olib kelishi mumkin, chunki qо‘nimsizlik foizi asoslangan ishlov-
chilarning о‘rtacha soni tahlil qilinayotgan yil davomida band bо‘l-
ganlar sonining sezilarli о‘sishi yoki pasayishi tufayli qator yillar 
uchun kо‘rsatkich bо‘lolmaydi.
Sotsiologik tadqiqotlar asosida shu narsa aniqlanganki, ruxsat 
etiladigan qо‘nimsizlik koeffitsiyenti 5-7%. Agar bu boradagi 
kо‘rsatkich kundan kam bо‘lsa, ushbu korxonada xodimning «qarishi», 
kо‘p bо‘lsa, unda mehnat unumdorligining pasayishi rо‘y bermoqda.
Qator yillar uchun kadrlar qо‘nimsizligini tahlil qilishda ish staji 
kо‘p bо‘lgan ishchilar korxonada qolishlarini bilish zarur.
S ish.staj,
Kbar. = -------------- (11.20) 
S ish. 1 yil 
bu yerda Kbar – barqarorlik koeffitsiyenti; 
S ish staj. - ish staji 1 yildan kо‘p bо‘lgan ishchilar soni; 
S ish 1 yil - 1 yil davomida ishga qabul qilinganlar soni. 
Korxonalar qо‘nimsizlik darajasini quyidagi tadbirlar yordamida 
kamaytirishi mumkin: mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil qilishni 
yaxshilash, malakasiz va bir xil ishlarni qisqartirish, mehnat 
sharoitlarini sog‘lomlashtirish, ish joylarida mehnat mazmuni 
ishchilar malakasiga, shaxsiy qobiliyatlariga va qiziqishlariga mos 
kelmasligining oldini olish, kadrlarning kasbiy о‘sish va rivojlangan 
malaka oshirish tizimini tashkil qilish, turarjoy va maishiy 
sharoitlarini yaxshilash, mehnatga haq tо‘lash va rag‘batlantirishni 
takomillashtirish.
Qо‘nimsizlik motivlarini tahlil qilish ham muhimdir. Alohida 
ishlovchilarning va kasbga oid guruhlarning ishdan bо‘shash 
sabablarini quyidagicha birlashtirish mumkin: 
– ishlab chiqarish - iqtisodiy sharoitlardan qoniqmaslik (mehnat 
sharoitlari va tashkil qilish, ish tartibi, oylik maosh miqdori, malaka 
va ma’lumotni oshirish imkoniyatlarining yо‘qligi); 

---

125 
– turarjoy va maishiy sharoitlardan qoniqmaslik (uy-joy, tibbiy 
xizmat, maktabgacha bolalar muassasalari bilan ta’minlanganlik, 
transport); 
– shaxsiy xarakterdagi motivlar (nikohdan о‘tish, farzand 
tug‘ilishi, boshqa uyga kо‘chib о‘tish); 
– boshqa sabablar.
Xodimlar qо‘nimsizligi kо‘rsatkichi ishlovchilarning о‘z holicha 
ishga chiqmaslik hollari soni bilan ham bog‘liq. Absenteizmni 
hisoblashning standart formulasi quyidagicha:
D
N
D
À
n


yoki
P
P
A
n

(11.21) 
bu yerda Dn - tahlil qilinayotgan davrda ish joyida ishchilarning 
yо‘qligi tufayli yо‘qotilgan ish kunlari;
D - ish kunlari soni; 
N - ishchilarning rо‘yxat bо‘yicha о‘rtacha soni;
Pn - ishlatilmagan soatlarning umumiy soni; 
P - grafik bо‘yicha ish soatlarining umumiy soni.
Absenteizm quyidagilarni о‘z ichiga olgan holda anchagina 
xarajatlarga olib keladi: ishchining ish joyida haqiqatda borligidan 
qat’i nazar majburiy bо‘lgan bir qator tо‘lovlar; yо‘q ishchi о‘rnida 
ishlayotgan ishchining ish vaqtidan tashqari ishlagani uchun haq 
tо‘lovi; uskunalarning tо‘xtab qolishi, mehnat unumdorligining 
pasayishi tufayli yо‘qotishlar va h.k.lar.