Samarqand davlat universiteti b. Sh. Safarov kadrlar konsaltingi

2. Korxonada personalni yollash va tanlash tizimi auditi 
yо‘nalishlari 
Ishga yollash auditining maqsadi – personalni tanlash va ishga 
yollashdagi kadrlar siyosati masalalarining tо‘g‘ri amalga oshirilayot-
ganligini ekspertiza qilishdan iborat. Yollash bu – personalni tanlash 
bilan bog‘liq kapital quyilmalar sifatidagi tо‘g‘ridan-tо‘g‘ri bevosita 
xarajatlar hamda olingan natijalarni sifatini tekshirish zaruratidan 
kelib chiquvchi bilvosita xarajatlardir. Maqsadlarning ahamiyatliligi 
personalni ishga yollash auditining zaruratini belgilab beradi.
Personalni ishga yollashning muvaffaqiyati quyidagilarga 
bog‘liq: 
– personalga bо‘lgan ehtiyoj haqidagi axborotlarning mavjud-
ligi (miqdor, sifat va vaqtli jihatlar); 
– tashkilot maqsadlari; 
– tashqi mehnat bozoridagi vaziyatdan habardorlik; 
– amal qilayotgan mehnat qonunchiligi me’yorlari; 
– ishlovchilarning safarbarligi; 
– demografik vaziyat. 
Personalni ishga yollash auditida hisobga olinadigan ichki 
omillar quyidagilardir: 

---

76 
– kompaniyaning strategik maqsadlari va uning biznes 
tuzilmasi; 
– kompaniyaning mutaxassislarni ishga yollash bilan bog‘liq 
kadrlar siyosati; personalni tanlash tizimining barcha elementlariga 
ta’sir qiladi. Misol uchun, agar kompaniya kadrlar siyosati salohiyati 
biznes kompaniyalarda ishlashga yо‘naltirilgan yosh mutaxassislarni 
ishga yollash tamoyiga asoslansa, personalni yollash tizimi ularni 
о‘qitish va rivojlantirishga, kadrlar rezervini tayyorlashga qaratilishi 
lozim. 
– kompaniya personali tarkibi – bir qancha indikatorlardan 
iborat kompleks omillar: personalning ma’lumot darajasi, gender 
nisbat, yosh tuzilmasi, bir turdagi personalning mavjudligi yoki 
yо‘qligi va ularning soni, yagona kо‘rinishdagi mutaxassislarning 
mavjudligi va ularning soni hamda boshqalar.
– personalga bо‘lgan ehtiyoj tarkibi va hajmi, kadrlar 
qо‘nimsizligi darajasi; 
– personalni rivorjlantirish tizimining mavjudligi (holati) yoki 
yо‘qligi, kadrlar rezervini tayyorlash; 
– personal motivatsiyasi tizimi; 
– personalni ijtimoiy-iqtisodiy va psixologik qо‘llab-quvvatlash 
tizimi; 
– kompaniyada mehnatni muhofaza qilish holati, mehnat 
sharoitlari, ularni ISO talablariga mosligi; 
– tuzilmaviy darajalarda rahbarlarning personalni yollashda 
qatnashishga kompetentlik (tayyorgarlik) darajasi; 
– kompaniya biznesining mavsumiyligi; 
– personalni yollash byudjeti; 
– tashkilotning hayotiylik davri bosqichi; 
– umuman kompaniyaning va xususan, rahbarning imiji. 
Kompaniya bozorda juda jozibador imidjga ega bо‘lishi, biroq ish 
beruvchisi jozibador bо‘lmasligi mumkin. 
Personalni yollash auditida hisobga olinadigan tashqi omillar: 
Mehnat bozori holati: talab va taklif nisbati, ish haqi darajasi, 
ishsizlik tuzilishi, tarmoq indikatorlari, biznes-raqobatchilar, biznes-
restipiyentlar (personalni о‘ziga tortib ketuvchilar), biznes-donorlar 
(jozibador personalga ega bо‘lgan), demografik vaziyat. 
Mehnat bozorida shartlarni belgilab beruvchi qonunchilik holati.

---

77 
Kо‘rinib turibdiki, tashqi omillar ichki omillarga nisbatan ancha 
kamroq. Biroq ular kо‘pincha ta’sirlarga berilmaydi, ularni faqat 
о‘rganish va hisobga olish mumkin.
Personalni yollash tizimi mazmuniga kо‘ra bitta kо‘p funkstional 
biznes-jarayon bо‘lib, uning egasi personal bо‘yicha direktor 
hisoblanadi. Uning vazifasi – vakant joylarni tо‘ldirish bilan bog‘liq 
xizmatlarni kо‘rsatish emas, balki kompaniyaning qо‘shimcha 
qiymatini yaratishdir. 
Kadrlarni tanlash funksiyasini bajarilishini baholash quyidagi 
kо‘rsatkichlar orqali amalga oshirilishi mumkin: 
– qancha vaqtdan beri vakant joyning mavjudligi; 
– vakansiya tо‘g‘risidagi e’lon bо‘yicha murojat qilganlar 
sonining tanlovda ishtirok etishga taklif qilinganlar soniga nisbati; 
– taklif qilinganlar sonining ishga qabul qilinganlar soniga 
nisbati; 
– umumiy vakansiyalar sonida о‘z xodimlari hisobidan 
tо‘ldirilgan vakansiyalar soni; 
– yangi ishga qabul qilingan mutaxassislarning ish haqiga 
umumiy xarajatlarning ularni yollashga ketgan xarajatlarga nisbati.
Kerakli xodimlarni yollash uchun rahbariyat ular xizmat vaqtida 
qanday vazifalarni bajarishini, bu ishlar qanday shaxsiy va ijtimoiy 
tavsiflarga egaligini aniq bilish zarur. Bu sohadagi axborotlar ish 
mazmuni tahlili yordamida olinadi. 
Bunday tahlilning bir necha usullari bor. Ulardan biri xodimni 
kuzatish va u bajarayotgan yuqori vazifa va harakatlarni aniqlash va 
qayd qilishni kо‘zda tutadi. Boshqa usul - bunda axborotni xodimning 
bevosita boshlig‘i bilan suhbatlashish orqali olish hisoblanadi. 
Uchinchi usul - xodimdan sо‘rovnomani tuldirish yoki ishini va unga 
qо‘yiladigan talablarni yoritish iltimos qilinadi. 
Mehnat mazmunini tahlil qilishda olingan axborot asosida lavo-
zim yо‘riqnomasi ishlab chiqiladi, unda xodimning asosiy majburiyat-
lari, zaruriy bilim va kо‘nikmalari, shuningdek, huquqlari kо‘rsatiladi. 
Professional vazifalar tahlili keyingi usul bо‘lib unda ish joyi va 
lavozimlarning majburiyatlari bilan bog‘lik xususiyatlari va ularning 
dinamik tavsifnomalarini о‘rganiladi. 
Kichik korxonalarda ortiqcha rasmiyatchiliksiz xodimlar yollash 
mumkin, chunki har bir xodim bajarishi kerak bо‘lgan vazifalar 
rahbarga ma’lum bо‘ladi. Biroq yirik korxonalarda xodimlar turli 

---

78 
mehnat bilan mashg‘ul bо‘ladilar. Boshqaruvchilar har bir kasb 
xodimiga bо‘lgan talablarni jiddiyroq va obyektiv baholash usulini 
qо‘llashga majburdirlar. Bu usul professional vazifalar tahlili deyiladi. 
Bunday tahlil qator savollarga javob berishi lozim. Berilgan 
mehnat qanday vazifalar bajarilishini talab qiladi? Berilgan ishni 
bajarish uchun qanday malaka va kо‘nikmalar zarur? Berilgan ish 
qanday holatda (sharoitlarda) bajariladi? Mehnat yuqori tezkorlik 
bilan bog‘liqmi (masalan: gazeta muxbiri) yoki bog‘lik emasmi 
(masalan, bolalar bog‘chasida tarbiyachilik)? 
Bunday tahlilga zarur axborotni olish uchun mehnat resurslari 
bо‘yicha ekspertlar, tadbirkorlar yoki kompaniya bо‘linmalari 
rahbarlaridan shunday axborotlarni sо‘rab bilishlari, ijrochilar 
mehnatini bevosita kuzatish orqali bilishlari mumkin. 
Xodimlar professional vazifalarini tahlil qilib, kadrlar bо‘limi 
rahbari xizmatchilar uchun lavozim yо‘riqnomasini yoki ishchilar 
uchun ishlab chiqarish operastiyalari ta’rifini va shuningdek, muayyan 
ish turi bajarilishi uchun zaruriy malakaviy talablarni ishlab chiqishi 
mumkin. 
Lavozim yо‘riqnomasi – tashkilotning ichki huquqiy hujjati 
bо‘lib, xizmatchining boshqaruv apparatidagi vazifasi va о‘rni, 
funkstional majburiyatlari, huquqi, javobgarligi va uni rag‘batlantirish 
masalalarini tartibga soladi. 
Lavozim yо‘riqnomasi shtat jadvaliga muvofiq boshqaruv 
personalining har bir lavozimi bо‘yicha ishlab chiqiladi hamda 
tarkibiy bо‘lim haqidagi qoidalarning mantiqiy davomi hisoblaniladi.
Lavozim yо‘riqnomalari rahbar tomonidan kichik korxonalarda barcha 
xizmatchilari uchun, yirik va о‘rta korxonalarda bо‘lim boshliqlari 
uchun tasdiqlanadi. 
Lavozim yо‘riqnomalari umumiy qism, funkstional vazifalar xa-
ritasi, huquqlar, javobgarlik, rag‘batlantirish kabi asosiy qismlardan 
iborat.
Lavozim yо‘riqnomalari quyidagilarga imkoniyat yaratadi: 
– funkstional 
vazifalarning 
xizmatchilar 
orasida 
teng 
taqsimlanishi; 
– muddatiylik, mehnattalablik, davomiylik va bajarish 
muddatlarining miqdor kо‘rsatkichlarini joriy qilish hisobiga 
vazifalarni о‘z muddatida va ishonchli bajarilish darajasini oshirish; 

---

79 
– jamoada ijtimoiy-ruhiy iqlimni yaxshilash hamda boshliqlar 
va xizmatchilar о‘rtasidagi kelishmovchiliklarni yо‘qotish; 
– xizmatchining 
funkstional 
aloqalarini 
va 
boshqa 
mutaxassislar bilan aloqasini aniq belgilash;
– xizmatchining boshqaruvchilik qarorlarini tayyorlash va 
qabul qilish, hamda resurslardan foydalanish sohasidagi huquqlarini 
aniq belgilash;
– xizmatchilarning funksional vazifalari о‘z vaqtida va sifatli 
bajarilishi uchun umumiy va shaxsiy javobgarligini oshirish; 
– KOUT usulidan foydalanish hisobiga xizmatchilarning 
moddiy va manaviy rag‘batlantirish samarasini oshirish; 
– Ish vaqtini boy berish va ortiqcha ishlanishining oldini olgan 
holda xizmatchilarni vaqt bо‘yicha bir tekis bandligini ta’minlash. 
Malakaviy talablar - berilgan ish turini eng yaxshi bajara 
oluvchi kishining ma’lumoti, malakasi va oldingi tajribasi haqidagi 
ma’lumotlarni keltirish bilan tavsifnomasi yoritilgan hujjat. 
Personalni yollash uchun javobgar - kadrlar bо‘limi xodimlari 
bо‘lib, ularning majburiyatlariga yangi nomzodlarni tо‘plash, firmada 
yangi lavozim, ish joylarini ochish kiradi. Ular о‘z kompaniyasi 
xodimlari orasidan mos keluvchi nomzodlarni izlash, о‘z tarmoqlari 
xizmatchilari va hamkasblaridan sо‘rash, gazetalarda reklama 
e’lonlarini chop etish, mehnatga joylashtirish bо‘yicha davlat va 
xususiy agentliklar bilan hamkorlik qilish, mehnatga joylashtirish 
bо‘yicha kasaba uyushma byurolariga murojaat qilish, kollej talabalari 
orasida nomzodlar izlash bilan shug‘ullanadi. 
Nomzodga bо‘lgan talablar aniqlangach (lavozim yо‘riqnomasi, 
malakaviy karta va boshqa shakldagi hujjatlar); kadrlar bо‘limi 
keyingi bosqichni amalga oshirishga kirishishi mumkin: ya’ni etarli 
malakaga ega nomzodlarni tanlash. Bunda korxona sarflashi mumkin 
bо‘lgan byudjet va birlamchi inson resurslari asosiy limitlovchi 
kо‘rsatkich bо‘lib xizmat qiladi.
Yangi xodimlarni ishga qabul qilishdan oldin tashkilotda ishga 
yollashga muqobil bо‘lgan barcha vositalar qо‘llanilganligini tahlil 
qilib chiqish lozim. Bu vositalarga quyidagilarni kiritish mumkin: 
• ishdan tashqarish ishlash, mehnat intensivligini oshirish; 
• ishlab chiqarishning yangi tizimlarini yо‘lga qо‘yish; 
• vaqtinchalik ishga yollash; 

---

80 
• ayrim ish faoliyatlarini bajarish uchun ixtisosolashgan 
firmalarni jalb qilish. 
Tashkilotning moliyaviy sohasida personalni tanlash ishlarini 
amalga oshirishdan oldin harajatlarni hisobga olish zarur. Agar, 
xodimlarni tanlash ishlarini ishga yollash bо‘yicha agentliklar bajarsa 
xarajatlar shu xodimning ikki haftalik miqdoridan kam bо‘lmasligi 
mumkin. Agar tashkilotni qiziqtirayotgan xodim mutaxassis bо‘lsa, 
harajatlar tahminan shu xodimning bir yarim oylik ish haqiga tо‘g‘ri 
kelishi mumkin.