Samarqand davlat universiteti b. Sh. Safarov kadrlar konsaltingi

Nazorat va mulohaza uchun savollar 
 
1. Korxonani ishchi kuchi bilan ta’minlanganligini tahlil 
qilishning ahamiyati, vazifalari nimalardan iborat? 
2. Kadrlar qо‘nimsizligi kо‘rsatkichlari qanday aniqlanadi? 
3. Ishchi kuchi zahiralarini aniqlashning qanday uslublarini 
bilasiz? 
4. Ishlovchilarning 
mehnat 
salohiyatlari 
deganda 
qanday 
tushuncha tushuniladi? 
5. Asosiy ishchilarning keraklicha miqdorini va ixtisoslik 
bо‘yicha ishchilarning kerakli miqdori aniqlash nima uchun zarur? 
6. Ixtisoslik bо‘yicha xodimlar bilan tig‘izlik koeffitsiyentlarini 
aniqlash nima uchun kerak? 
7. Mehnatni tashkil qilishning brigada usuli bilan qamrab 
olinganligi koeffitsiyenti qanday aniqlanadi? 
8. Aniq bir korxona misolida mehnat resurslaridan foydalanish 
va ta’minlanganligi, ularning samaradorligiga baho bering. 
9. Mehnat jamoalari samaradorligi tushunchasini batafsil yoritib 
bera olasizmi? 
10. Korxona mehnat salohiyati kо‘rsatkichining qanday sifat
kо‘rsatkichlari mavjud?

---

128 
10-MAVZU: PERSONAL FAOLIYATINI BAHOLASH 
 
Reja: 
1. Kadrlar faoliyatini baholashning mohiyati va zarurati 
2. Ishlovchilarning kasbi bо‘yicha sifat tarkibini tahlil qilish 
3. Boshqaruv 
apparatida 
band 
bо‘lganlarning 
me’yoriy 
kо‘rsatkichlarini aniqlash va tahlil etish 
4. Xodimlardan foydalanish intensivligining tahlili 
1. Kadrlar faoliyatini baholashning mohiyati va zarurati 
Bozor iqtisodiyoti, modernizatsiya va diversifikatsiyalash 
sharoitlarida kadrlar, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va rahbarlari fao-
liyatini obyektiv baholash alohida ahamiyat kasb etmoqda. Tashkilot 
kadrlarini boshqarishda bir qancha savollarga javob berish zarur 
bо‘ladi: Tashkilotda xodimning ish haqini qachon oshirish kerak? 
Uning mansabini qachon oshirish va qachon uning maqomini pasay-
tirish yoki boshqa ishga о‘tkazish kerak? Qanday holatlarda kadrlarni 
ishdan bо‘shatish kerak? Bu savollarga javobni albatta personal 
mehnati natijalarini baholash asosida olish mumkin. О‘zbekistonlik 
olima 
G.G.Nazarova 
kо‘p 
hollarda 
baholashlar 
tasodifan 
tо‘planadigan subyektiv kuzatuvlarni ifoda etishini ta’kidlaydi
7
. 
Shunday ekan, xodimlardan foydalanishning yuqori samara-
dorligini ta’minlash uchun u bilan ishlashda muntazam nazoratni 
о‘tkazib borish zarur.
Kadrlar kasbiy faoliyatini baholash mexanizmi tashkilotning 
ichki tartib qoidalariga oid me’yoriy hujjutlarda mehnat jamoasi 
muhokamasi va tasdiqlangan jamoa shartnomasi asosida belgilab 
qо‘yiladi. 
Baholash mexanizmi quyidagilarni о‘z ichiga oladi: 
– barcha darajadagi kadrlar faoliyati samaradorligi kо‘rsatkichlari; 
– tashkilotning tasdiqlangan yillik rejasidan kelib chiqadigan 
kadrlarning yillik mehnat faoliyati kо‘rsatkichlari;
– xodim bilan tuziladigan mehnat shartnomasi va ish haqini 
belgilash tartibi; 
7
Nazarova G.G., Salixova N.M., Ismailova N.S. Inson rеsurslari mеnеjmеnti/ о‘quv qо‘llanma,
- T .:TDIU, 2010. - 51 b. 

---

129 
– xodimlar kasbiy faoliyati kо‘rsatkichlarining joriy va yakuniy 
natijalari monitoringi va hisobot natijalari; 
– xodimlar faoliyati natijalari va kо‘rsatkichlarini baholash usullari 
va shakllari; 
– rahbarlar tomonidan boshqaruv qarorlarini qabul qilish 
maqsadida kadrlar faoliyatini tekshirish natijalarini tahlili; 
– baholash natijalarining oshkoraligi, baholash natijalaridan rahbar 
kadrlar faoliyatini attestatsiya qilishda foydalanish
8
. 
Amaliy jihatdan olganda kadrlar korxonaning eng zarur resursi 
hisoblanib, uning salohiyatidan samarali foydalanish har bir ishlovchi 
bajaradigan konkret ishlab chiqarish jabhalarining xususiyatlaridan 
kelib chiqadigan maxsus nazorat о‘tkazishni talab qiladi.
Ushbu nazoratning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
– ish vaqtidan foydalanish haqidagi ma’lumotlarni tekshirish; 
– xodim harakatining shakli, dinamikasi va sabablarini, mehnat 
intizomining ahvolini о‘rganish; 
– qо‘l mehnatida, malakasiz va og‘ir jismoniy mehnatda band 
bо‘lganlar soni va dinamikasini aniqlash; 
– mehnat faoliyatining ijtimoiy harakatlarini tadqiq qilish; 
– mehnat motivastiyasi, kasb-malaka jihatidan о‘sish;
– mehnatdan qoniqish va hokazo. 
Mavjud ishchi kuchidan yanada tо‘laroq foydalanish, mehnat 
unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni jadallashtirish, ishlab chiqa-
rish jarayonlarini kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, 
ancha umumiyroq ishlab chiqarish texnikasini joriy etish, texno-
logiyani va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish hisobiga 
korxonani mehnat resurslari bilan ta’minlashdagi keskinlikni 
birmuncha bartaraf etish mumkin. Yuqorida sanab о‘tilgan tadbirlarni 
о‘tkazish natijasida kadrlarga bо‘lgan ehtiyojni qisqartirish zahiralari 
aniqlanishi lozim. 
Bozor iqtisodiyoti tomon tanlangan yо‘l, ijtimoiy ishlab 
chiqarishni jadallashtirish va modernizastiya qilish, uning iqtisodiy 
samaradorligini va sifatini oshirish barcha mavjud imkoniyatlarni 
mobillashtirishni talab qiladi. Mazkur talab esa korxonalar mehnat 
jamoalarining xо‘jalik tashabbuskorligini maksimal rivojlantirishni 
oldinga suradi. 
8
Вечер Л.С. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной службы// 
Сборник трудов Академии управления при Президенте Республики Беларусь. – Минск: 2010. 

---

130 
Iqtisodiy rivojlanishining zamonaviy bosqichida juda kamchilik 
mehnat jamoasi о‘z biznes rejasining qay yо‘sinda bajarilganligiga 
tо‘liq javob beradi. Avvalo, topshiriqlarni bajarilishida, mehnatdan 
foydalanishda rо‘y bergan о‘zgarishlarni aniqlab olish zarur. Jamoa 
mehnatidan foydalanishning о‘zgarishi ikki tasnifda bо‘lishi mumkin: 
ijobiy yoki salbiy. 
Korxona kadrlaridan foydalanish darajasini nazorat tekshiruvida 
eng avvalo, barcha о‘zgarishlar aniqlanadi, ular tasnifi va kelib 
chiqish sabablari о‘rganiladi, oqibatlarini tugatish bо‘yicha chora 
tadbirlarni ishlab chiqish imkoniyati bо‘ladi. Korxona miqyosida 
ishchi kuchiga tо‘g‘ri baho berish sarflangan mehnatga taaluqli 
rag‘batni amalga oshirish, mavjud bо‘lgan imkoniyatlarni aniqlash 
imkonini yaratadi. Bu holat biznes rejada kerakli о‘zgarishlar kiritish 
va yangi rejalarni belgilashga olib keladi. 
Ushbu kо‘rsatkichlarning axborot manbai bо‘lib kadrlar bо‘limi 
ma’lumotlari, statistik hisobotlar, tsex, bо‘lim va shaxobchalardagi 
kadrlar harakati bо‘yicha, mehnat resurslariga taalluqli boshqa 
ma’lumotlar xizmat qiladi. 
Ma’lumki, korxona miqyosida kadrlarga taalluqli, uni tasniflovchi 
kо‘rsatkichlarni ishchi kuchidan foydalanish, ish vaqti va mehnat 
unumdorligi kabi kо‘rsatkichlar bilan birgalikda tahlil qilishning 
asosiy maqsadi: 
– korxona ishchi kuchi va mehnat resurslariga obyektiv baho 
berish; 
– mehnat resurslarining mehnat kо‘rsatkichlariga ta’sir etuvchi 
omillarini, son kо‘rsatkichlarining о‘zgarishlarini va о‘zaro ta’sirini 
aniqlash; 
– aniqlangan omillarni bartaraf etish, salbiy omillarni yо‘qotish, 
ijobiy omillarni mustahkamlash chora-tadbirlarini izlab topishdan 
iborat. 
Demak, korxona miqyosida foydalanmayotgan imkoniyatlarni, 
rezervlarni aniqlash ularni yо‘qotish yoki harakatga keltirishni tahlil 
etishning asoslanganligini bildiradi.