Sanoat ishlab chiqarishi va kadrlar reja: Korxonada kadrlar siyosati tushunchasi Kadrlar siyosati turlari

Ochiq kadrlar siyosati
Ochiq kadrlar siyosatida korxonaning tashqaridan yangi ishchilarni har qanday lavozim darajasida qabul qilish uchun 12 ochiq, va har bir kishi uchun har qanday lavozimdan ishbilarmonlik darajasiga ko‘ra lavozimda o‘sish imkoniyatlari yuzaga keladi. Ochiq kadrlar siyosati tezkor o‘sishga va o‘z sohasida oldingi holatlariga tezkor kirib borishga yo‘naltirilgan bozorni egallashning faol siyosatini yurituvchi yangi kompaniyalar uchun odatiy holdir. Yopiq kadrlar siyosatida korxona faoliyatini asosan personalning ichki manbalari hisobidan amalga oshiradi, Shuning uchun yangi xodimlarning yuqori lavozimlarga ko‘tarilishi faqatgina o‘z xodimlari va hokazolarning quyi lavozim darajasidagilardan amalga oshirilishi mumkin. Ushbu turdagi kadrlar siyosati muayyan korporativ madaniyatni yaratishga yo‘naltirilgan kompaniyalarga xosdir. Kadrlarni boshqarishning asosiy jarayonlari bo‘yicha ochiq va yopiq kadrlar siyosatini taqqoslash 1-jadvalda keltirilgan.
Kadrlar siyosatining tuzilishi Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda har bir korxona yoki kompaniyada puxta ishlab chiqilgan kadrlar siyosati konsepsiyasi qo‘llanilgan bo‘lib, uning mohiyati quyidagi muammolarni hal qilishdan iborat: - kadrlar talabiga mos ijtimoiy-mehnat munosabatlarini sifat jihatdan o‘zgartirish; - ko‘p ish o‘rinlarining innovatsion yangi ish o‘rinlar yaratish tizimini joriy qilish; - ishga qabul qilish tartibi amaldagi mehnat qonunlariga qat’iy rioya qilishga asoslanganligi; - xodimlarning hududiy va professional harakatchanligi darajasining yuqoriligi. Rivojlangan mamlakatlar kompaniyalari kadrlar siyosati quyidagi ustuvor yo‘nalishlardan iborat:
1. Kompaniyalarning amaldagi boshqaruv tashkiliy tuzilmasini muntazam ravishda o‘zgartirib turishi, bo‘lajak qiyinchiliklarga tayyor bo‘lishi uchun moslashtirish samaradorligini oshirib borish.
2. Kompaniyaning ishlab chiqarish maqsad va vazifalari bilan bog‘liq turli toifadagi xodimlarning o‘sib borayotgan ehtiyojlarini oldindan prognoz qilish va aniqlab borish.
3. Kompaniya va soha oldida vujudga keladigan yangi vazifalarni hal etishga tayyor xodimlarni tanlab, tayyorlab borish.
4. Kompaniya xodimlarining ish sifati holatini tahlil qilib borish.
5. Kompaniya xodimlari uchun mehnat haqi va imtiyozlar tizimini o‘zgartirish.
6. Xodimlarni rag‘batlantirish maqsadida ularning ish miqdori va sifatini baholash uchun qo‘shimcha mezonlarni ishlab chiqish.
7. Xodimlarning ishlab chiqarishdagi yangi texnologik vazifalarining o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda innovatsion talablarga javob beruvchi kadrlar tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish.
8. Kompaniya mahsulotining sifati va afzalliklarini ifodalovchi qo‘shimcha reklama rejalarini ishlab chiqish.
9. Xodimlarni tanlash jarayonini qat’iy nazorat qilish, ularning miqdoriy va sifat parametrlarini o‘zgartirish;
10. Kompaniyaning mavjud kadrlardan boshqaruv lavozimlari uchun istiqbolli nomzodlarni aniqlash, ularni tayyorlash va lavozimga ko‘tarish bo‘yicha maxsus dasturlarni ishlab chiqish. Kompaniyalar kadrlar siyosatining tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat: - xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy va ma’naviy talablarini rejalashtirish (tashkiliy tahlil, mavjud lavozimlarni tahlil qilish va ularni innovatsion talablarga moslashtirish, yangi lavozim va yangi mutaxassislikka muhtojlik, xodimlar mehnatini sifatli rejalashtirish, lavozimlarni baholash); - ta’lim va kasb-hunarni rivojlantirish (sohasidagi ta’lim va kasb-hunar darajasi, ish-xizmatni tayyorlash, xabarlar aylanishi, ta’lim va mustaqil ta’lim, xorijdagi safarlari);
Ko‘pchilik rahbar xodimlar kadrlar siyosati tushunchasini zamonaviy kadrlar strategiya tushunchasi bilan adashtiradilar. U strategik menejmentni rivojlantirish bilan bog‘liq maxsus 20 adabiyotga kiritilgan. Qadim zamonlarda strategiya deganda jangda qo‘mondonning xulq-atvori san’ati, harbiy amaliyotlar maqsadlarini aniq belgilash qobiliyati, kuchlarni eng muhim yo‘nalishlarga kerak holatda kerakli miqdorda tarqatishi deb tushunilgan. Hozirgi O‘zbekistonning innovatsion iqtisodiyotga o‘tish davrida kadrlar strategiyasi deganda istiqbolli maqsadlar, tashqi muhit, shuningdek vositalar, usullar, qarorlar va mavjud mehnat resurslarini hisobga olgan holda personalni boshqarish vazifalarini belgilash tushuniladi. Yuqorida qayd etilganlar yordamida faoliyat eng yaxshi tarzda amalga oshiriladi, aniq belgilangan maqsadlarga erishiladi va vazifalar hal etiladi, korxonaning iqtisodiyotdagi raqobatbardoshligi qo‘llab-quvvatlanadi. Kadrlar siyosatining yuqorida ko‘rsatilgan ta’rifidan umuman olganda farq qilmaganligi strategiyaning bunday tushunilishi to‘g‘ri hisoblanadi. “Kadrlar siyosati” va “kadrlar strategiyasi” tushunchalarini ajratish, ehtimol, nazariy jihatdan ko‘proq ahamiyatga ega. Ular o‘zaro chambarchas bog‘langan. Amaliyotchilarga qaysi atama qo‘llanilganligi muhim emas, avvalo ularni qanday mazmun qo‘- yilganligi va muayyan korxonaning personalini boshqarishda qanday amalga oshirilishi mumkinligi qiziqtiradi. Kadrlar strategiyalari, fikrimizcha, rejalar, resurslar, vositalar birligidir, ular yordamida tashkilotning mavjudligi, korxona rivojlanishining muayyan bosqichida kadrlar siyosati talablaridan kelib chiquvchi personalni boshqarishning aniq maqsadlarga muvofiqligidir. Strategiyalar korxonaning iqtiqbol maqsadlariga erishishga qaratilgandir, ammo yanada tor va ishchanroq rejaga qaratilgan kadrlar siyosatida amalga oshirishga va barcha joriy maqsadlarni haqiqiy mujassamlantirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi. Kadrlar siyosati zimmasiga yuklangan vazifalarni hal qiluvchi kadrlar strategiyasi turli xil bo‘lishi mumkin, masalan: – kadrlarni yoshartirish strategiyasi;
– kadrlarni saralash va tanlashga ketuvchi xarajatlarni kamaytirish strategiyasi;
– kadrlarni uzluksiz kasbiy rivojlanishtirish va ularning bilim darajalarini oshirib borish strategiyasi;
– rahbar xodimlarning zaxirasini yaratish strategiyasi;
– har bir xodimning ish faoliyatini obyektiv baholash strategiyasi;
– personalni samarali boshqarish uchun tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari mas’uliyatini oshirish strategiyasi;
– yuqori samara bilan ishlovchi jamoalarni yaratish strategiyasi;
– boshqa xodimlarga namuna bo‘luvchi “yetuk professional”
– mutaxassislarni yetishtirish strategiyasi;
– mavjud personalni qisqartirish va personal o‘zaro almashinuvi strategiyasi;
– rahbar va mutaxassislarning vakolatlarini ularning ish natijalariga javobgarligini oshirish bilan birga kengaytirish strategiyasi. Kadrlar strategiyasini tanlashda turli omillar ta’sir ko‘rsatadi:
– korxonaning joriy rivojlanish bosqichidagi maqsad va vazifalari;
– kadrlar masalasi bo‘yicha ichki tashkiliy muammolar;
– mehnat bozoridagi bosim vaziyati;
– kadrlar sohasidagi raqobat tendensiyalari;
– korxonaning boshqaruv va moliyaviy imkoniyatlari va hokazo. Kadrlar strategiyalari kadrlar siyosati singari turli davrlar hususiyatlaridan kelib chiqqan holda qaytadan ishlab chiqilishi mumkin va odatda, o‘rta va uzoq muddatlarga mo‘ljallanib qabul qilinadi. Ularning amal qilish muddatini tanlash ko‘pgina omillar: korxonaning rivojlanish bosqichlari, bozor sharoitidagi o‘zgarib turuvchi tashkiliy maqsadlari, boshqa ichki va tashqi omillarga bog‘liq.