Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

Kompaniyaning ehtiyojlarini aniqlash uchun ichki bozorning 
quyidagi omillaridan boshlash kerak: 
- kompaniyaning maqsadlari (bo‘sh ish o‘rinlari - mavjud xodimlar ish 
hajmining ko‘payishi; jarayon - natija; vazifalarga muvofiqligi - yangilik); 
- korporativ madaniyat (kompaniya va xodimlarning qadriyatlari 
muvofiqligi); 
- lavozimning maqsad va vazifalari (strategik, taktik, operatsion); 
- kadrlar siyosati (kadrlar tanlash - kadrlar zahirasi); 
- o‘qitish imkoniyatlari (tashqi va ichki). 
Agar investitsiya loyihalarini baholash usulini (xarajat va foyda tahlili 
- Cost-benefit Analysis), ya'ni miqdoriy (qiymat) ifodasini beradigan barcha 

---

70 
xarajatlar va mumkin bo‘lgan foydalarning ro‘yxatini tuzishni qo‘llasak, 
unda kompaniyalar ko‘pincha o‘zlarining ehtiyojlaridan kelib chiqmay, 
balki xodimlarning (nomzodlarning) o‘z pozitsiyalashuvidan ishchilarni 
tanlashlarini ko‘rishimiz mumkin.
Ko‘pincha tanlashda eng yuqori malakali xodim tanlashadi, ular 
arizaga muvofiq rejalashtirilganidan yuqori daromadni belgilaydilar, 
natijaga erishish bo‘yicha ishchidan foydalanish, ishlarni bajarish 
muddatlari, xodimning keyingi motivatsiyasi va iqtisodiy foyda haqida 
o‘ylanmaydi. 
Xodimlarni boshqarish sohasidagi pozitsiyalash - bu mahsulot 
(xodimlar) va kompaniya uchun uni raqobatchilar pozitsiyasidan yaxshi 
ajratib turadigan bozor mavqeini topish jarayonidir. 
Rekruterning qo‘shimcha diqqat-e'tiborini tashqi bozor ta'siri 
omillari ham egallashi mumkin, ular kompaniya xodimlarini, ayniqsa 
muhim xodimlarini qiziqtirishi mumkin (kompaniya ular bilan ajrashishga 
tayyor emas): 
- mehnat bozoridagi vaziyat - muayyan lavozimga bo‘lgan talab, ish 
haqi darajasi, mehnat qonunchiligi; 
- mavsum; 
- mamlakatdagi demografik vaziyat (o‘rta yoshdagi mutaxassislar 
“yuvilishi” va "aqllar oqib chiqishi"); 
- texnologiyalarning rivojlanishi (uskunalarni takomillashtirish va 
yangi axborot texnologiyalarining paydo bo‘lishi, biznes jarayonlarini 
optimallashtirish vazifalar bajarish vaqtini qisqartirishga, yangi kasblarni 
paydo bo‘lishiga, malaka talablarining o‘zgarishiga, ishbilarmonlik 
fazilatlari va vakolatlariga olib keladi); 
- 
ta'lim 
sohasini 
rivojlantirish 
va 
bozorda 
tayyorlangan 
mutaxassislarning mavjudligi; 
- raqobatdosh kompaniyalarning kadrlar siyosati. 
Mehnat bozori monitoringi natijalarini quyidagilar orqali olish 
mumkin: 
a) Konsalting kompaniyalari tashkil etadigan va taqdim etadigan 
ixtisosliklar lavozimlar bo‘yicha ish haqini o‘rganish; 
b) Statistika organlari ma'lumotlari (kompaniyaning talabiga binoan); 
v) Rekruterlar, ish qidiruvchilar orqali so‘rovlar bo‘yicha 
ma'lumotlarni to‘plash (motivatsiya o‘ziga xosligi); 
d) davriy nashrlar (gazetalar, kasbga oid jurnallar). 
Ushbu sohadagi marketingda biznes va ishlab chiqarishning xodimlar 
malakasi (ichki va tashqi o‘qitish)ga ehtiyoji katta. HR menejeri esda tutishi 

---

71 
kerak: yuqori malakali mutaxassislar kam talab qilinadi va ularni qidirish, 
jalb qilish va saqlash uchun ko‘proq mablag’ sarflanadi. Mehnat bozorida 
malakali ishchilar etishmasligi va "zamonaviy" kasblar bo‘yicha 
mutaxassislarning ko‘pligi sababli talab va taklif o‘rtasidagi tafovutlar tez-
tez uchraydi. 
Turli kompaniyalarga xodimlarning har xil xususiyatlari talab qilinadi 
(natijaga yo‘naltirish - ish vazifalari va funktsiyalarini bajarish, menejer - 
mutaxassis) va ular ehtiyojlarni qondirish uchun har xil xizmat ko‘rsatish 
darajasini (ish joyi, kompensatsiya paketi va boshqalar) taqdim etadilar. 
Muayyan xizmatlarning qiymati (shundan kelib chiqib, mijozning ular 
uchun berilgan narxni to‘lashga tayyorligi) mijozga qarab farq qilishi 
mumkin. Iste'molchining (kompaniyaning) xizmatlarga bo‘lgan talablari 
(tezlik, jadval, etkazib berish joyi) vaqt va mehnat bozori bilan o‘zgaradi. 
Ish tanlash va kompaniya uchun xodimlarni tanlashda, xodimlar 
iste'molchilari (kompaniyalar) nimani anglatishini tushunish kerak. 
- ular kimlar (faoliyat sohasi, personalni yollash va aniq vakansiyani 
ochish maqsadlari); 
- nima uchun ular xodimni sotib olishadi (lavozim, qo‘llash (vazifa - 
natija), foyda, mijoz uchun qiymatliligi). Xodimlarning iste'moli uchun 
qiymat ma'lum bir mahsulot (ishchi) sotib olayotganda iste'molchi olgan sof 
foydaga 
tengdir. 
Qiymatning 
namoyon 
bo‘lishi 
(narx, 
narx 
o‘zgaruvchanligi, ma'lumot (shikoyatlar, maqtovlar), obro‘, foyda marjasi, 
raqobatbardoshlik); 
- sotib olishda ular qanday manbadan foydalanadilar (xedxanting, 
rekruting agentliklari, Internet, OAVda e'lonlar, o‘z ma'lumotlar bazasi); 
- qachon sotib oladilar (mavsumiylik, zudlik bilan bo‘sh ish joyini 
to‘ldirish zarurati, yangi bo‘sh ish o‘rni ochish, loyiha); 
- qanday sotib olishadi (miqdori, shartlari, tanlash tartibi, mehnat 
qonuni).
Mehnat bozorida haq to‘lash va mukofotlash bo‘yicha mutanosib 
takliflar mavjud bo‘lgan taqdirda, nomzodlar ish tanlashning boshqa 
mezonlariga e'tibor berishadi, masalan, qiziqarli ish, barqarorlik, individual 
kompensatsiya paketi, kompaniyaning korporativ madaniyati elementlari va 
boshqalar. 
Kompaniya xodimlari haqida esdan chiqarmaslik kerak bo‘lgan narsa 
- hamma xodimlar bir xil emas! Ular quyidagilarga e'tibor qaratishlari 
mumkin: 
1) iste'molchi (raqobatdosh afzalliklar, qiziqarli ish, o‘qitish va 
martaba o‘sishi imkoniyatlari, daromad, individual yondashuv). 

---

72 
Ushbu toifaga nisbatan quyidagilarni aniqlash kerak: 
- Har bir ierarxik darajada qanday nomzodlar (xodimlar) kerak? 
(boshqaruv, loyihalash ishlari, jarayonlarni optimallashtirish, funktsional 
vazifalarni bajarish); 
- Nomzodlar(xodimlar)ni nima qiziqtiradi (rag'batlantiradi)? 
2) raqobatchi (raqobatdosh ustunliklar, qiziqarli ish, o‘qitish va 
martaba imkoniyatlari, daromad, individual yondashuv). 
Ushbu guruh uchun quyidagi savollarga javoblar muhimdir: 
- Mehnat bozorida ushbu kompaniyaning raqobatchisi kim 
(raqobatdosh kompaniyalarning ijobiy va salbiy tomonlari)? 
- Ushbu kompaniya tanlov ustunligi borasida raqobatchilarga nisbatan 
qanday o‘rinni egallaydi? 
- Ushbu kompaniyaning xodimlari (nomzodlar) uchun qanday raqobat 
ustunligi bor?