Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

4.4. Rekrutmentda marketing tamoyillarini qo‘llash 
 
Qachonlardir tovarlar sotilgani kabi hozir bo‘sh ish o‘rinlari 
"sotilmoqda". 20-asrning oxirida savdogarlar qolganlardan ajralib turish 

---

75 
uchun potentsial xaridorni kutishgan. Xaridor ular nima sotayotganini 
bilishi va kerakli narsani so‘rashi lozim edi. Sotuvchilar hech qanday 
faollik ko‘rsatmas, bizning tushunchamizdagi savdo va reklama mavjud 
emas edi. 
Ammo tez orada do‘konlar (masalan, Macy's) tovarlarni ochiq 
namoyish qilish, reklama vositalaridan, xususan, ayollarga mo‘ljallangan 
reklama vositalaridan foydalanib vaziyatni o‘zgartirdi. Ular taniqli 
dunyoviy kishilarga so‘nggi moda kiyimlarini sinab ko‘rishga taklif qilishdi 
va og'zaki ravishda yangi mijozlarni jalb qila boshlashdi. Tushlar dunyosini 
yaratadigan va insonning hissiyotlarini uyg'otadigan vitrinalar paydo bo‘ldi. 
Sotuvchilar xaridorlarni jalb qila boshladilar, ular bilan munosabatlarni 
o‘rnatdilar, tovarlar namoyishi va ko‘rgazma jihozlarini tashkil qildilar. 
Rekrutment ushbu voqeadan o‘rganishi kerak bo‘lgan jihatlari bor va 
marketingning reklama qilish usullaridan foydalanishi kerak. 
Nomzodlarni izlashda hali ham iste'dodlarning etishmasligi asosiy 
muammolardan biri hisoblanadi. Kompaniyalar o‘rtasidagi asosiy farqlar 
sifatida ko‘pincha ularning brendi, imidji va hissiy jozibasi namoyon 
bo‘ladi. Nima uchun Google yoki Facebookda ish qidirish kerak? Ushbu 
kompaniyalarda ish haqi taxminan bir xil va u erda ham bu erda ham katta 
foyda olash mumkin, bundan tashqari menejment ham shunga o‘xshash. 
Asosiy sabab - bu bitta kompaniyaning boshqasiga qaraganda yaxshiroq 
ekanligiga ishonish. Ushbu fikr asosan sub'ektivdir, tashqi tomondan 
do‘stlar, tanishlar, qisman matbuot va ijtimoiy media tomonidan 
shakllantirilgan. 
Boshqa kompaniyalardan ajralib turish va nomzodlarni jalb qilish 
jarayonini yaxshilash uchun rekrutment marketing jarayoniga aylanishi 
kerak. Marketing elementlari doimo yaxshi rekrutingda bo‘lgan bo‘lsa, 
marketing hech qachon asosiy tarkibiy qism bo‘lmagan. 
Asosan, yollash jarayoni yuqorida aytib o‘tilgan XX asr oxiridagi 
savdoga o‘xshaydi. U hanuzgacha rekruterning o‘ziga diqqatini qaratgan. 
Bir kishi o‘zi bilgan bitta vakansiya uchun ariza topshiradi. Rekruter bilan 
va keyinchalik kadrlar bo‘yicha menejer bilan muloqot qiluvchi nomzod 
nisbatan passiv element. Ko‘pgina ish joylari umuman reklama qilinmaydi, 
boshqalari esa qisman. Nomzodlarga xabar berilgan bo‘sh ish o‘rinlari 
mavjud, ammo ularning tavsiflari haqiqatni aks ettirmaydi. Ariza 
beruvchining talab qilgan pozitsiyasi unga mos kelishi yoki kelmasligi 
mumkin, ammo buni faqat rekruter belgilaydi. Odatda, HR-menejer 
nomzodning qaysi vakansiyaga eng mos kelishini o‘zi belgilaydi. Rekruter 
butun jarayonni nazorat qiladi, dastlab nomzodni qidiradi, keyin u bilan 

---

76 
intervyu o‘tkazadi va oxir-oqibat uni rahbariyatga tavsiya qiladi. 
Da'vogarning roli kompaniyaning talablariga javob berish, bo‘ysunish va 
uning iste'dodlarini namoyish etishdir. 
Albatta, ba'zi firmalarda kadrlarni tanlash yanada to‘gri tashkil 
etilgan, ammo umuman yuqorida tavsiflangan jarayon bugungi kundagi 
vaziyatni aks ettiradi. 
Xodimlarni tanlashning maqsadi eng yaxshi nomzodlarni - 
maqsadlariga erisha oladigan, mahsulot yoki xizmatni muvaffaqiyatli 
sotadigan, yangi va innovatsion narsalarni ishlab chiqaradigan odamlarni 
jalb qilishdir. Bunga erishish uchun biz eng keng doiradagi nomzodlarni jalb 
qilishimiz kerak.
Uchta sohani ko‘rib chiqamiz, ularni o‘zgartirganda rekrutment 
kompaniya uchun haqiqatan ham foydali bo‘lishi mumkin: