Sharof rashidov nomidagi samarqand davlat universiteti kadrlarni innovatsion boshqarish

1.5. Kadrlar tizimining ishlashi: innovatsion rivojlanish, taraqqiyot, regressiya, turg‘unlik, inqiroz, barqarorlashtirish

Kadrlar va kadrlar tizimini rivojlantirish – bu ularning miqdoriy va sifat jihatidan qaytarib bo‘lmaydigan olg‘a intiladigan o‘zgarishi/qayta shakllanishi (darajani oshirishi, yangilanishi), yangi maqsadlar, funksiyalar, kasbiy-malaka va aloqa parametrlari, tuzilishi, o‘zaro munosabatlari, subyekti va boshqarish usullari bilan yangi holatga o‘tish. Kadrlar tizimining rivojlanishi kadrlarning o‘zlarini, xodimlarni boshqarish subyektlarini (bo‘limlarini, xizmatlarini) qayta shakllantirishni, xodimlar bilan ishlashning shakllari va usullarini o‘z ichiga oladi, bunday qayta shakllantirish ham progressiv (masalan, yangi kasblar bo‘yicha kadrlarni tayyorlash) ham regressiv (masalan, qayta tayyorlanishga moyil bo‘lmagan eskirgan kasblar bo‘yicha kadrlarni ishdan bo‘shatish) tomonni o‘z ichiga oladi.

Kadrlar tizimini rivojlantirishning bir necha turlari ajratiladi:
1. Kadrlar va kadrlar tizimining evolutsion rivojlanishi – evolutsion tipdagi mahalliy va standart kadrlar yangiliklari orqali ularni bosqichma-bosqich o‘zgartirish va yangilashdir. Pensiya yoshidagi ishchilarning ko‘p miqdorini kam sonli yangi, yanada samarali va malakali ishchilar bilan bosqichma-bosqich almashtirilishini misol tariqasida keltirish mumkin.
2. Kadrlar va kadrlar tizimining tubdan intensiv rivojlanishi va yangilanishi – kadrlarni radikal yangilash (shu jumladan, kadrlar islohotlari) orqali ularni nisbatan qisqa vaqt ichida tubdan qayta shakllantirish (yangilanish, darajani oshirish). Ushbu jarayonlar kadrlar tizimining darajasi, ijodiy salohiyati, kasbiy va malakaviy tuzilmasi, maqsadlari, funksiyalari va usullarining chuqur sifatli progressiv o‘zgarishlari bilan tavsiflanadi.
Kadrlar yangiliklari va kadrlar tizimini rivojlantirish o‘z-o‘zidan maqsad hisoblanmaydi, balki zamonaviy ishlab chiqarishning fan sig‘imi, intellektual sig‘imi va innovatsionligi o‘sishi sharoitida ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalarni yangilashning obyektiv ehtiyojlaridan kelib chiqadi.
Xodimlar menejmenti tizimidagi kadrlar innovatsiyasining umumiy masalalarini ko‘rib chiqib, rivojlanishni boshqarish kadrlar va kadrlar tizimining normal ishlashi boshqaruvidan qanday farq qilishini aniqlash kerak.
Kadrlar tizimining ishlashi – mavjud (o‘zgarmas) me’yor va qoidalarga muvofiq mavjud miqdor va tuzilmadagi, kadrlar tarkibining oddiy takrorlanishi yoki takror ishlab chiqarilishi, shu sifatdagi xodimlarni boshqarish maqsadlari va usullari bilan tavsiflanadigan kadrlarning barqaror, takrorlanadigan faoliyati.
Shunday aytganda, kadrlar tizimining ishlashi va uni ta’minlaydigan usullar kadrlar rivojlanishining ikkinchi darajali vazifasi deb o‘ylamaslik kerak. Xodimlarning normal ishlashini ta’minlash butun tashkilotning normal (barqaror) ishlashi uchun eng muhim shart hisoblanadi. Kadrlarning normal ishlashini ta’minlaydigan usullarga quyidagilarni kiritish mumkin: mavjud kadrlar salohiyatidan oqilona foydalanish usullari, uning barqarorligi va mutanosibligini ta’minlash, kadrlarni tashkilot ishi maqsadlari bilan mutanosib bog‘lash, kadrlar sohasida regresssiz va mojarolarsiz ta’minlash.
Shunday qilib, ijtimoiy-iqtisodiy va kadrlar tizimining normal ishlaydigan qonuniyatlari bu ularning barqarorligi, o‘zgarmas sifati, tuzilmasi, funksiyalari, shakllari va usullarida takrorlanuvchanligi, regressizligi, barqarorligi, ritmliligi, zaif to‘qnashuvchanligi, oson bashorat qilish imkoniyati hisoblanadi.
Shubhasiz, ishlashdan farqli o‘laroq, kadrlar va kadrlar tizimining rivojlanishi ularning jiddiy o‘zgarishini, yangilanishini, innovatsion-kadrlar menejmenti usullaridan foydalangan holda yangi darajaga va sifatga o‘tishni anglatadi.
“Progress” tushunchasini V.Dal oldinga intellektual va axloqiy harakat sifatida belgilaydi; ta’lim, ma’rifat kuchi.
Ilmiy-texnika progressi (Scientific-technological progress) - sovet iqtisodiy fanlarida ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligi va sifatini oshirish, odamlar ehtiyojini yaxshiroq qondirish maqsadida fan va texnika, texnologiyaning ilg‘or yutuqlaridan iqtisodiyotda, ishlab chiqarishda foydalanish sifatida qaraladi. Tashkiliy darajada ilmiy-texnik progress innovatsiyalar shaklida amalga oshiriladi.
Ushbu tushuncha bilan chambarchas bog‘liq bo‘lgan ilmiy-texnik inqilob – ITI - (Scientific-technical revolution) tushunchasi - yirik ilmiy yutuqlar va kashfiyotlar ta’siri ostida yuzaga keladigan va ijtimoiy hayotning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlariga ma’lum darajada ta’sir ko‘rsatadigan texnika, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil qilishdagi sifatli o‘zgarishlarning majmuini anglatadi. ITI fanni jamiyatning bevosita ishlab chiqaruvchi kuchiga aylantirishni nazarda tutadi.
Ilmiy-texnik progress korxona ishlashining barcha jihatlarini belgilaydi. Shu sababli, ilmiy-texnikaviy siyosatni ishlab chiqish asosiy vazifalardan biri bo‘lib, bu ilmiy-texnik progressni belgilaydigan barcha tuzilmaviy bog‘lanishlarni qamrab oladigan murakkab jarayondir. Korxonani rivojlantirishning hal qiluvchi yo‘nalishlari bo‘yicha ilmiy-texnik siyosatni muvaffaqiyatli amalga oshirish faqat innovatsiyalarni joriy qilish orqali mumkin.
Innovatsion progress deganda ilmiy tadqiqotlar, ishlanmalar, tajriba-konstruktorlik ishlar yoki boshqa ilmiy-texnik yutuqlardan foydalangan holda yangi yoki takomillashtirilgan mahsulotlar (texnologiyalar) turlarini faol yaratishga asoslangan rivojlanish jarayoni tushunilishi kerak.
Kadrlar tizimining progressi – kadrlar yangiliklarini doimiy izlash, ishlab chiqish va amalga oshirish asosida yanada mukammal va samarali shakllar, maqsadlar, tuzilish va usullarga o‘tishdir.
Regress tushunchasi (lotincha regressus – teskari harakat) – keng ma’noda - degradatsiya jarayonlari, tashkilotning rivojlanish darajalarini pasaytirish, turg‘unlik belgilari, eskirgan shakl va tuzilmalarga qaytish belgilariga ega. Bu progressga qarama-qarshi bo‘lib, rivojlanishning ma’lum bir turini o‘zida namoyon bo‘ladi, bu eng yuqori darajadan eng past darajaga o‘tish, u yoki bu funksiyalarni bajarish qobiliyatini yo‘qotish bilan tavsiflanadi; turg‘unlik paytlarini o‘z ichiga oladi.
Kadrlar tizimining regressi – bu uning turg‘unligi, ilgari erishilgan darajaning pasayishi, faoliyatning yangi vazifalarini taqdim etish qobiliyati, kadrlar degradatsiyasi, eskirgan kadrlarga va kadrlar ishlash uslublariga qaytish.
Muayyan tanqidiy darajaga yetgan novatorlik, xulq-atvorning yangi institutsional modellarini shakllantirishga olib kelishi mumkin, ular eskilariga qaraganda ancha moslashuvchan bo‘lib chiqadi. Agar innovatsiyalar barcha filtrlash mexanizmlarini buzsa va keng jamoatchilik tomonidan tan olinsa, ularning tarqalish bosqichi boshlanadi. Bu yerda siz kelgusida rivojlanishning bir necha variantlarini yoki aksincha, innovatsiyalarning regressini kuzatishingiz mumkin:
a) “kompensatsiya” – agar dastlabki innovatsion o‘zgarishlar innovatsiyalarning ahamiyatini pasaytirishga yoki hatto ularni qarshi islohot vositalari yordamida butunlay yo‘q qilishga intiladigan salbiy fikrlarni keltirib chiqarganda yuz beradi;
b) “haddan tashqari kompensatsiya” – joriy etilayotgan innovatsiyaning qarshiligi shunchalik katta bo‘ladiki, kompensatsiya mexanizmi juda kuchli reaksiyaga kirishadi va “ortiqcha” bo‘lib tuyulishi mumkin, ya’ni nafaqat mavjud bo‘lgan holatni (status quo) saqlaydi, balki ushbu tuzilmani innovatorlar tomonidan taxmin qilingan tomonga teskari yo‘nalishda doimiy ravishda o‘zgartiradi. Bu “bumerang effekti” deb ataladi;
d) innovatsiyalarni joriy etish natijasida yuzaga keladigan o‘zgarishlar ma’lum bir mahalliy hudud (ishlab chiqarish, fan, texnika va boshqalar) bilan cheklanib, ijtimoiy hayot faoliyatining boshqa sohalari uchun hech qanday oqibatlarga olib kelmaydi;
e) ba’zi bir sohadagi dastlabki yangiliklar o‘zaro bog‘langan ijtimoiy kichik tizimlarda cheklangan miqdordagi tarkibiy qismlarning tasodifiy o‘zgarishiga olib keladigan holatlar namoyon bo‘ladi; bu mavjud ijtimoiy makonga xaotik xarakter beradi; uning turli fragmentlarida ba’zi bir modifikatsiyalar mavjud, ammo oxir-oqibat u o‘zgarishsiz qoladi;
f) nihoyat, innovatsiyalarni rivojlantirishning eng muhim varianti ijobiy qayta aloqalar yoki “ikkinchi kibernetika” (“salbiy tusda ko‘tarilish”) ta’sirida o‘zgarishlarni tizimli ravishda kuchaytirishdir; bu yerda dastlabki innovatsion o‘zgarishlar allaqachon megatizimning boshqa tarkibiy qismlarida ketma-ket siljish zanjirini keltirib chiqaradi va innovatorlarning bevosita ishtirokisiz uning to‘liq transformatsiyasiga qadar – ixtiro paytida, masalan, texnologiya sohasida, millionlab odamlarning turmush tarzi tubdan o‘zgaradi.
Stagnatsiya (lotincha stagno - harakatsiz qilaman) – bu har qanday faoliyat sohasidagi turg‘unlik. Innovatsiyalarga ehtiyojning yetishmasligi ilmiy-texnik ishlanmalarning stagnatsiyasiga olib keladi. Innovatsion stagnatsiyaning asosiy sabablaridan biri, bu jamiyatda innovatsion madaniyatning yetishmasligi. Kadrlar tizimining stagnatsiyasi uning ishlashi va rivojlanishining sekinlashishini anglatadi, bu ushbu vaqt ichida tizimning maqsadlari va ehtiyojlariga mos kelmaydi.
Innovatsion faoliyat qanchalik muvaffaqiyatli bo‘lsa, ishchilarning yangi narsalarga bo‘lgan ehtiyoji shunchalik yuqori bo‘ladi. Zamonaviy ilm-fanda barqarorlikka yo‘naltirilgan har qanday tizim, oxir-oqibat, stagnatsiyaga olib kelishi va vayron bo‘lishi aniq.
Shuning uchun biz shunday xulosa qilishimiz mumkin, innovatsiyalarsiz rivojlanish va progressdan innovatsion faoliyat sohasida stagnatsiyaga burilish bo‘ladi. Bundan tashqari, hozirgi paytda innovatsiya sohasida stagnatsiya faktini keltirish mumkin. Biroq, jahon tajribasi shundan dalolat beradiki, rivojlanishning innovatsion yo‘lidan boshqa muqobil variant yo‘q.
Shuning uchun XXI asrda iqtisodiy rivojlanish progressining eng muhim sharti samarali innovatsion siyosat hisoblanadi, chunki dunyoning ko‘plab mamlakatlarining dinamik iqtisodiy rivojlanishi oxir-oqibat faqat innovatsiyalarga asoslangan bo‘lib, ularning natijalari strategik ahamiyatga ega bo‘ldi. Butun dunyoda innovatsion faoliyat bugungi kunda faoliyatning turli sohalarini modernizatsiya qilishning asosiy shartlaridan biri sifatida qaralmoqda.
“Inqiroz”, “regressiya” va “stagnatsiya” tushunchalari sifat mazmuni bilan farq qiladi. Inqoriz (crisis) so‘zining aniq ma’nosi – “sinish”, ya’ni holat yoki jarayonning tez, keskin o‘zgarishi.
Kadrlar tizimining inqirozi uning asosiy maqsadlarini, funksiyalarini, tuzilmalarini, ishlash va rivojlanish shakllari va usullarini chuqur buzilishi va yo‘naltirilmasligi deb ta’riflashi mumkin, natijada asosiy kadrlarni yo‘qotish yoki yo‘qotish xavfi mavjud.
O‘zgartirishning o‘zi (turg‘unlik, stagnatsiya va regressdan farqli o‘laroq) yaxshidan yomonga yoki yomondan yaxshigacha bo‘lishi mumkin. Bu tez va keskin sodir bo‘lganda inqirozga aylanadi. Masalan, odamni ishdan bo‘shatish inqirozga olib keladi (chunki egallab turgan lavozimi bilan bog‘liq ravishda ma’lum bir ijtimoiy maqom va ish haqi mavjud edi; ishchining ishdan bo‘shatilishi munosabati bilan ushbu ko‘rsatkichlar ahamiyatsiz bo‘lib qoladi). Shu bilan birga, xodimni boshqa, yuqori haq to‘lanadigan ish joyiga o‘tkazish ham inqiroz hisoblanadi.
Inqirozning aksi – bu “lizis” (lisis). Bu, shuningdek, holat yoki jarayonning o‘zgarishi – ammo keskin emas, balki asta-sekin, silliq
Falsafiy kategoriyalarda “inqiroz” tushunchasi – bu sifatli o‘zgarish, sifatli ravishda sakrash; aksincha, “lizis” bu sifatga ta’sir qilmaydigan miqdoriy o‘zgarishdir. Shundan kelib chiqib, innovatsiya va innovatsion faoliyatga nisbatan “inqiroz” tushunchasidan ham, “lizis” tushunchasidan ham foydalanish mumkin ekan.
“Inqiroz” tushunchasi o‘zaro ta’sirdagi harakatlarni emas, balki qarshi harakatni aks ettiradi. Qarama-qarshi harakatlar, o‘zaro ta’sir ishtirokchilaridan birining holati sifatida, ehtiyojlarni qondirish uchun kuchli istak bilan bog‘liq ortiqcha harakatlarni yoki ehtiyojlarni qondirishga yordam beradigan mablag‘larning yetishmasligi bilan bog‘liq bo‘lgan harakatlarning yetarli emasligini ko‘rsatadi.
“Inqiroz” tushunchasi, shuningdek, individlarning o‘zaro ta’sirida birlikning yo‘qolishini aks ettiradi, ya’ni o‘zaro ta’sir qiluvchi shaxslarning farqini oshirish jarayoni qarama-qarshi birlikning jarayonidan ustun turadi. O‘zaro aloqada birlikning yo‘qolishi inqirozdir.
Stabilizatsiya (lotinchadan stabilis – barqaror) – bu mustahkamlanish, doimiy barqaror holatga keltirilish yoki ushbu holat saqlanib qolish, shuningdek barqarorlik, doimiylik holati.
Kadrlar tizimining stabilizatsiyasi – kadrlar tizimining kadrlari, maqsadlari, funksiyalari, tuzilmalari, shakllari va usullarini doimiy barqaror holatga keltirish, quyidagilarni ta’minlash: a) tizimning normal ishlashi va rivojlanishi (yangi kadrlar tizimini yaratishda yoki kadrlar tizimidagi keng ko‘lamli yangiliklardan so‘ng); b) tashkilotning barqaror ishlashi uchun minimal kadrlar qabul qilinadigan standartlar darajasida (kadrlar tizimi inqirozdan chiqqanda) kadrlar tizimining ishlashi.
Innovatsion menejment – bu sinish nuqtasi stabilizatori, g‘azabni susaytiruvchi. Innovatsion menejment uchun inqiroz – o‘rganish mavzusi bo‘lib, hayot faoliyati xavfsizligi, xususan inqirozgacha, inqiroz va inqirozdan keyingi vaziyatlarda faoliyatning maqsadi hisoblanadi. Innovatsiya stabilizatsiyada muvaffaqiyatining asosidir.