Statut, reglement et instructions applicables


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II.

 

Qualification de la performance, lien avec l’avancement et date d’effet 

 

A.

 Qualification de la performance 

 

18.


 

À la suite de l’examen collégial, le Secrétaire général ou les Directeurs, selon le cas, décident de la 

qualification  de  la  performance  des  agents,  en  prenant  en  considération  l’appréciation  globale  de  leur 

performance  établie  par  leurs  supérieurs  hiérarchiques.  Cette  qualification  conditionne  l’avancement  des 

agents concernés dans leur grade. 

 

19.



 

Les qualifications pouvant être attribuées sont les suivantes : 

 

Performance exceptionnelle 

 

Les agents ont réalisé tous les objectifs qui leur ont été fixés, tels qu’ajustés le cas échéant, et  leur  contribution 



est allée sensiblement au-delà de celle attendue dans plusieurs cas et a eu une incidence positive  majeure sur 

un ou plusieurs processus ou résultats. 

 

Performance excellente 

 

Les agents ont réalisé tous les objectifs qui leur ont été fixés, tels qu’ajustés le cas échéant, et  leur  contribution 



est allée au-delà de celle attendue dans un ou plusieurs cas. 

 

Performance accomplie avec succès 

 

Les agents ont réalisé au maximum tous les objectifs qui leur ont été fixés, tels qu’ajustés le cas échéant ou, 



au  minimum,  ont réalisé la plupart de  ces  objectifs et pris toutes les mesures raisonnables pour réaliser les 

objectifs restants. 

 

Performance à améliorer 

 

Les  agents  n’ont pas réalisé  la plupart des  objectifs qui  leur ont été  fixés, tels  qu’ajustés le cas  échéant,  et 



n’ont pas pris toutes les mesures raisonnables pour les atteindre. 

 

Performance insatisfaisante 

 

Les agents n’ont pas réalisé les objectifs qui leur ont été fixés, tels qu’ajustés le cas échéant et n’ont pas pris 



toutes les mesures raisonnables pour les atteindre. 

 

20.



 

La  qualification  de  la  performance,  effectuée  par  le Secrétaire  général  ou  le  Directeur,  est  notifiée 

aux  agents  qui  peuvent inclure,  le  cas  échéant,  des  commentaires  dans  leur formulaire  de  performance.  Le 

formulaire de performance est ensuite versé au dossier personnel des agents. 

 

21.


 

Sauf circonstances exceptionnelles, si les supérieurs hiérarchiques ou les Directeurs n’ont  pas  procédé 

aux  appréciations  globales  et/ou  aux  qualifications  de  performance  dont  ils  étaient  chargés,  leur 

performance ne pourra faire l’objet d’une qualification supérieure à « Performance à améliorer ». 



438 

 

B.



 Lien avec l’avancement 

 

22.


 

L’avancement salarial correspond à l’octroi d’un échelon. Il exige que la performance soit qualifiée 

de « Performance accomplie avec succès », de « Performance excellente »  ou de «  Performance  exceptionnelle 

». 


 

23.


 

Si  la  performance  d’un  agent  est  qualifiée  de  «  Performance  exceptionnelle  »,  cet  agent  se  voit 

octroyer, outre l’échelon visé au paragraphe 22 ci-dessus, un ou plusieurs échelons supplémentaires, ou cinq 

jours  de  congé  exceptionnel  tels  que  prévus  à  l’article  20  j)  du  Statut.  Le  choix  de  l’une  ou l’autre  forme 

d’octroi est arrêté par le Secrétaire général, le cas échéant, ou par le Directeur concerné après consultation du 

Chef  de  la  gestion  des  ressources  humaines.  En  cas  d’octroi  de  jours  de  congé  exceptionnel,  ces  derniers 

peuvent être pris durant le cycle de congé en cours ou rémunérés, au choix de l’agent. Si toutefois le dernier 

échelon de son grade a été atteint, l’agent se voit octroyer cinq jours de congé exceptionnel tels que prévus à 

l’article 20 j) du Statut, qui peuvent être pris durant le cycle de congé en cours ou rémunérés, à son choix. 

 

24.



 

Si la performance d’un agent est qualifiée deux fois de « Performance exceptionnelle » au cours de 

trois cycles annuels consécutifs d’évaluation des performances, l’agent se voit octroyer, outre l’échelon visé 

au paragraphe 22 ci-dessus, un ou plusieurs échelons supplémentaires pour l’un au moins de ces trois cycles. 

Si  toutefois  le  dernier  échelon  de  son  grade  a  été  atteint,  l’agent  se  voit  octroyer  cinq  jours  de  congé 

exceptionnel tels que prévus à l’article 20 j) du Statut, qui peuvent être pris durant le cycle de congé en cours 

ou rémunérés, à son choix. 

 

25.



 

Lorsque  la  performance  de  l’agent  est  qualifiée  de  «  Performance  à  améliorer  »,  l’avancement  est 

différé de six mois. 

 

26.



 

Lorsque  la  performance  de  l’agent  est  qualifiée  de  «  Performance  insatisfaisante  »,  aucun  échelon 

n’est accordé et, si cela n’est pas déjà en cours, un Plan d’amélioration des performances est mis en œuvre 

conformément aux dispositions des paragraphes 32 à 36 ci-dessous. 

 

C.

 Date d’effet de l’avancement 

 

27.


 

L’avancement  prend  effet  le  1

er 

mai  de  l’année  suivant  le  cycle  annuel  d’évaluation  des 



performances.  En  cas  d’octroi  différé  de  l’avancement,  celui-ci  prend  effet  le  1

er 


novembre  de  l’année 

suivant le cycle annuel d’évaluation des performances. 

 

D.

 Première évaluation annuelle de la performance et avancement des nouveaux agents 

 

28.


 

La  première  évaluation  annuelle  de  la  performance  et  l’avancement  des  agents  sont  réglés  de  la 

façon suivante : 

 

i.



 les  agents  entrés  en  fonction  entre  le  1

er 


janvier  et  le  30  juin  sont  intégrés  dans  le  cycle  annuel 

d’évaluation  des  performances  en  cours.  L’appréciation  globale  et  la  qualification  de  leur 

performance sont effectuées pour la première fois au terme de ce cycle au regard de la performance 

accomplie depuis leur prise de fonctions ; 

 

ii.


 les  agents  entrés  en  fonctions  entre  le  1

er 


juillet  et  le  31  décembre  sont  intégrés  dans  le  cycle 

annuel  d’évaluation de l’année suivant  celle de leur prise de fonctions. L’appréciation globale et la 

qualification  de  leur  performance  sont  effectuées  pour  la  première  fois  au  terme  de  ce  cycle  au 

regard de la performance accomplie depuis leur prise de fonctions. 



439 

 

E.



 Absences supérieures à six mois au cours du cycle 

 

29.


 

Ne  sont  pas  éligibles  à  l’avancement  périodique  les  agents  qui,  au  terme  du  cycle  annuel 

d’évaluation des performances, ont totalisé plus  de six mois d’absence, pour l’une ou plusieurs des raisons 

suivantes



 



i.

 congé de maladie ; 

 

ii.


 position de non activité pour raison de maladie ; 

 

iii.



 position de non activité pour convenance personnelle ou pour raison de service militaire ; 

 

iv.



 congé non payé pour formation de longue durée ; 

 

v.



 fin d’engagement. 

 

30.



 

Le Secrétaire général, le cas échéant, les Directeurs et les supérieurs hiérarchiques ne procèdent pas 

à l’appréciation globale et à la qualification de la performance dans le cadre du cycle annuel d’évaluation des 

performances des agents qui ne sont pas éligibles à l’avancement périodique au titre du paragraphe 29. Les 

supérieurs hiérarchiques des agents peuvent néanmoins leur faire part de l’appréciation de leur performance 

aussi souvent que nécessaire et, dans le cadre d’un entretien avec eux en fin de cycle, procéder à  l’appréciation 

de la réalisation des objectifs qui ont pu leur être fixés pour la ou les périodes de présence des  agents au cours 

de  ce  cycle.  Lorsque  de  tels  entretiens  ont  eu  lieu,  les  observations  des  supérieurs  hiérarchiques  et  les 

commentaires éventuels des agents concernés sont reportés dans un document versé au  dossier personnel de 

ces agents. 

 

III.

 

Règlement des différends 

 

31.


 

Si au terme du processus d’évaluation annuelle des performances, des agents souhaitent contester la 

décision relative à leur appréciation globale, à la qualification de leur performance ou à leur avancement, ils 

peuvent mettre en œuvre les modes de règlement des litiges prévus à l’article 22 du Statut

7



 



IV.

 

Plan d’amélioration des performances 

 

32.


 

Un Plan d’amélioration des performances (PAP) est mis en œuvre à la fin du cycle d’évaluation des 

performances  pour  les  agents  dont  la  performance  est  qualifiée  de  «  Performance  insatisfaisante  ».  Par 

ailleurs, lorsque,  en cours de  cycle d’évaluation des performances, le Secrétaire général, le  cas échéant, ou 

les  Directeurs  considèrent  que  la  performance  de  certains  agents risque  d’être  qualifiée  d’insatisfaisante  en 

fin  de  cycle  annuel  si  aucune  amélioration  substantielle  n’y  est  apportée  et  à  la  suite  de  l’appréciation  en 

milieu  d’année  prévue  aux  paragraphes  8  et  9  ci-dessus,  un  PAP  peut  être  mis en  œuvre  selon  les  mêmes 

modalités. Le PAP est mis en œuvre, après consultation du Chef de la gestion des ressources humaines, pour 

une durée de six mois, sous réserve de la prolongation visée au paragraphe 36. 

 

33.



 

La décision de mettre en œuvre un PAP est notifiée à l’agent par écrit par son supérieur hiérarchique. 

L’agent est informé que l’absence d’amélioration de sa performance par rapport aux objectifs fixés dans le 

 

 



Dans  le  cas  où  ces  différentes  raisons  conduiraient  à  une  absence  inférieure  à  six  mois  mais  qui,  cumulées  avec

 

d’autres  raisons  d’absence  prévues  par  les  présents  Statut  et  Règlement,  conduiraient  à  une  absence  supérieure  à  six



 

mois, les agents concernés n’auraient pas droit à l’avancement périodique. 

L’article 22 b) du Statut dispose que  «  Le Secrétaire général institue une commission de réévaluation comprenant un 



président  et  deux  membres  qu’il  désigne.  Cette  commission  donne  son  avis  au  Secrétaire  général,  à  la  demande  de

 

l’agent, sur tout litige d’ordre individuel auquel pourrait donner lieu une décision prise par le Secrétaire général relative



 

à l’évaluation de la performance, l’avancement périodique ou la classification de l’emploi de cet agent et que ce dernier

 

estime contraire aux conditions de l’engagement ou aux dispositions du présent statut ou des règlements applicables. La



 

saisine de cette commission est un préalable obligatoire à la saisine du Tribunal administratif visé au paragraphe c) du

 

présent article. ». 



440 

 

cadre du PAP pourra donner lieu, le cas échéant, à la résiliation de son engagement conformément à l’article 



11  a)  i)  du  Statut.  Cette  notification  comporte  en  outre  le  formulaire  relatif  au  PAP  qui  mentionne  les 

domaines dans lesquels une amélioration de sa performance est indispensable et les objectifs qui sont fixés à 

l’agent dans ce cadre. Le formulaire relatif au PAP est signé par le Secrétaire général, le cas échéant, ou le 

Directeur et  le supérieur hiérarchique de l’agent,  ainsi  que par un représentant  du  service  de la  gestion des 

ressources humaines. Une copie du formulaire est remise à l’agent. Ce dernier est invité à le signer après en 

avoir pris connaissance pour en accuser réception. La signature du formulaire ne signifie pas que l’agent en 

accepte la teneur. Le refus de l’agent de signer le formulaire n’a pas d’incidence sur le déroulement régulier 

de la procédure. Le supérieur hiérarchique détermine, en liaison avec le service de la gestion des ressources 

humaines  et  dans  la  mesure  du  possible après  avoir recueilli l’avis  de l’agent, les  moyens  qui  peuvent être 

mis en œuvre pour assister l’agent dans l’amélioration de sa performance. 

 

34.


 

Lors  du  déroulement  du  PAP,  un  entretien  mensuel  est  organisé  avec  l’agent,  au  cours  duquel  le 

point est fait par le supérieur hiérarchique sur les résultats obtenus par l’agent. Ces entretiens donnent lieu à 

des  commentaires  écrits  de  la  part  du  supérieur  hiérarchique  qui  sont  reportés  sur  le  formulaire  relatif  au 

PAP. L’agent peut y inclure également ses commentaires dans un délai de huit jours ouvrés. Le service de la 

gestion des ressources humaines est régulièrement informé des résultats obtenus par l’agent et de l’évolution 

du processus. 

 

35.



 

Au  terme  du  PAP,  le  supérieur  hiérarchique  de  l’agent  lui  notifie  par  écrit  le  formulaire  relatif  au 

PAP,  qui  comporte l’évaluation faite  de  sa  performance.  L’agent  peut  y  inclure des  commentaires  dans  un 

délai  de  dix  jours  ouvrés  et  est  invité  à  signer  le  formulaire  pour  en  accuser  réception.  La  signature  du 

formulaire ne signifie pas que l’agent en accepte la teneur. Le refus de l’agent de signer le formulaire n’a pas 

d’incidence sur le déroulement régulier de la procédure. Le formulaire relatif au PAP est ensuite adressé au 

Chef de la gestion des ressources humaines et versé au dossier personnel de l’agent. 

 

36.



 

Si l’évaluation visée au paragraphe 35 conclut que : 

 

a)

  La performance de l’agent est devenue satisfaisante, des objectifs lui sont fixés pour le reste du 



cycle d’évaluation conformément au paragraphe 4 ci-dessus ; 

 

b)



  La performance de l’agent reste insatisfaisante mais est susceptible de s’améliorer, le supérieur 

hiérarchique  de  l’agent  peut,  en  accord  avec  le  Chef  de  la  gestion  des  ressources  humaines, 

prolonger  le  PAP  pour  une  nouvelle  période  de  trois  mois  dans  les  conditions  prévues  aux 

paragraphes 33 à 34 ci-dessus. Si, à l’issue de la prolongation du PAP, l’évaluation conclut que : 

 

i)

 la performance de l’agent est devenue satisfaisante, des objectifs lui sont fixés pour le reste 



du cycle d’évaluation conformément au paragraphe 4 ci-dessus ; 

 

ii)



 la performance de l’agent reste insatisfaisante, le Secrétaire général peut résilier son 

engagement conformément à l’article 11 a) i) du Statut. 

 

Sauf décision exceptionnelle du Secrétaire général, la durée maximale d’un PAP ne peut être supérieure à 



neuf mois. 

 

Dernière révision : janvier 2018 




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