Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A

 
4.4. Adaptatsiya bilan bog‘liq xarajatlar 
 
Yuqorida  keltirilgan  personalni  yollash  bilan  bog‘liq  xarajatlar  yangi  shaxsni 
tashkilotga  kirib  kelishi  bilan  bog‘liq  xarajatlarning  faqat  bir  qismini  tashkil  qiladi. 
Auditorlik  ekspertizasi  yangi  xodimning  ijtimoiylashuvi  (jamoaga  kirishishi)  bilan 
bog’liq xarajatlarni ham o’z ichiga olishi kerak. 
Ijtimoiylashuv  jarayoni  mehnat  jarayoniga  kirishdan  ko’ra  ancha  kengrok 
tushuncha hisoblanadi. Bunga tashkilotning tashkiliy madaniyatiga ko’nikish darajasi 
hamdir.  Bu  ish  joyiga  ko’nikishdan  ko’ra  ancha  ko’proq  vaqtni  ham  talab  qilishi 
mumkin  va  negativ  holda  tugashi  ham  mumkin.  Shunday  qilib,  ijtimoiylashuv 
jarayoni  ishlovchining  unumdorligiga,  tashkilotga  sodiqlik  va  unda  ishlash  istagiga 
bog’liq. 
Har qanday yangi qabul qilingan shaxs, tashkilot turi va faoliyat sohasidan qat’i 
nazar, ketma-ketlikda uch bosqichdan o’tadi: 
•  axborot  bosqichi  tashkilotga  kelgan  vaqtdan  boshlanadi  va  yangi  xodim 
o’zining  lavozim  majburiyatlarini  va  undan  oldin  faoliyat  ko’rsatgan  xodimning 
hujjatlarini o’zlashtirishga, ular bilan bevosita ishlaydigan xodimlarga tanishtirishga, 
shuningdek,  korxona  va  o’zining  funkstional  majburiyatlari  haqidagi  axborotlarni 
o’rganishga  bag’ishlanadigan  davrga  mos  keladi.  Bir  necha  kundan  bir  necha 
oygacha  davom  etishi  mumkin  bo’lgan  bu  bosqich  davomida  yangi  xodim  asosan 
passiv rol o’ynaydi. Bu davrda uning samaradorligi past sifatida ko’rib chiqiladi; 
•  kasbga  o’qitish  bosqichi.  Yangi  xodim  ularni  bajarish  uchun  yollangan 
vazifalarni hal qilishga kirishadi. Ushbu bosqich u o’z kasbida amaliy ko’nikmalarga 
ega  bo’lgan  paytga,  ya’ni  mustaqil  ravishda,  jiddiy  xatolarga  yo’l  qo’ymasdan 
vazifalarni bajara oladigan paytga qadar davom etadi; 

---

 
83 
•  korxonaga  shaxsiy  hissa  qo’shish  bosqichi.  Yangi  xodim  o’z  ishiga  tanqidiy 
yondashish  uchun  yetarli  tajribaga  ega  bo’ladi  va  tashabbus  ko’rsata  boshlaydi. 
Aynan  shu  bosqich  davomida  dastlabki  natijalarni  qayd  etish  va  yo’l  qo’yilgan 
xatolarni tuzatish imkoniyati paydo bo’ladi. 
Yangi  xodim  kompaniya  hayoti  haqida,  uning  tarkibidagi  va  eng  asosiysi, 
o’zining  lavozim  majburiyatlarini  bajarish  uchun  tashkiliy  va  axborot  muhiti 
yaratuvchi  odamlar  haqida  tasavvurga  ega  bo’ladi.  Faqat  bu  bilimlar  ostonasidan 
o’tgachgina u tashabbuskor rolini o’ynashi mumkin bo’ladi. 
Tashkilot rahbariyati bilan muzokaralar jarayonida auditor moslashuv qiymatini 
baholashi mumkin, chunonchi: 
• yangi xodimning lavozim bilan tanishishi uchun zarur bo’lgan o’rtacha vaqtni 
baholash; 
• moslashuv asosiy bosqichlarini tavsiflash; 
• xodimga yangi hamkasblar ajratgan vaqt miqdorini baholash; 
•  vaqt  funkstiyasi  sifatida  yangi  xodim  samaradorligini  aks  etiradigan  egri 
chiziqni. 
Agar aynan shunday majburiyatlar ilgari tashkilotning boshqa xodimi tomonidan 
bajarilgan  bo’lsa,  uning  samaradorlik  darajasini  normal  deb  qabul  qilish  mumkin 
(kamida  100foizga  teng).  Undan  pastroq  bo’lgan  qiymat  –  samaradorlik  yangi 
xodimning  ketma-ketlikdagi  samaradorlik  darajalari  (hammasi  <  100foiz)  va  normal 
daraja (100foiz) o’rtasidagi farqqa mos keladi. 
Moslashuv  qiymati  100foizli  daraja  va  egri  chiziq  o’rtasidagi  figura  maydoni 
bilan  ifodalangan  .  Qiymatni  hisob-kitob  qilishda  bu  maydonni  tashkil  qiladigan 
kunlar  yoki  oylar  sonini  baholash  va  shu  asosda  yangi  xodimga  oylik  ish  haqi 
tayinlash (barcha xarajatlarni hisobga olgan holda) kifoya. 
Shuningdek,  yangi  xodimlarda  materiallar  sarfining  nisbatan  yuqoriligi,  yangi 
buxgalterda hali tuzatish kerak bo’ladigan xatolar mavjudligi va h.k.ni ham hisobga 
olish  kerak.  Bu  omillarning  daromadlilik  pasayishiga  qo’shadigan  hissasi  masalasi 
juda nozikdir. 

---

 
84 
Ishchilarga keladigan bo’lsak, u ishlayotgan asbob-uskunaning ishdan chiqishlar 
soni va uning aybi bilan brak foizi ustidan nazorat bu o’lchamni aniqlashi mumkin, 
biroq  xizmatchilar  va  rahbarlar  uchun,  ayniqsa,  korxonada  yangi  xizmat  tashkil 
qilinganda muammo yanada qiyinroq: unumdorlik birligi sifatida nimani qabul qilish 
kerak, qanday meyo’rlarni asos qilib ko’rsatish lozim? 
Samarasizlik vaqti (egri chiziq ustidan shtrixlangan maydon) turli moslashtirish 
siyosatlarini taqqoslash, nafaqat umumiy moslashtirish muddatini, balki o’zlashtirish 
davrida  samaradorlikning  o’sish  tezligini  ham  aniqlash  uchun  ajoyib  ko’rsatkich 
hisoblanadi.  Moslashuv  xarajatlari  muhimligini  quyidagi  nisbat  bilan  baholash 
mumkin: 
 
Moslashuv qiymati 
Ishga yollash qiymati    
 
Moslashuv  xarajatlarining  ishga  yollash  umumiy  xarajatlaridagi  ulushi  kattaligi 
inson  resurslarini  hisobga  olish  sohasida  kelgusi  tadqiqotlar  zarurligiga  olib  keladi. 
Korxona  ishga  yollash  va  moslashuv  dasturini  amalga  oshirganda  moliya  yili 
natijalari kapital qo’yilmalarni tashkil qiladigan bu xarajatlar tufayli yomonlashadi. 
Boshqaruv  hisobida  moslashuv  xarajatlarini  ishchi  korxonada  o’tkazadigan 
ehtimoliy vaqtda qoplashga asoslangan usul mavjud: xodim ishdan bo’shagan holatda 
qoplanmagan barcha xarajatlar yo’qotishlarga kiritiladi. 
Bunday  tizim  personal  bo’yicha  ayrim  qarorlar,  jumladan,  samarasiz  inson 
resurslaridan  foydalanish  va  o’rin  almashtirish  xarajatlari  bilan  bog’liq  qarorlar 
oqibatlarini  hisobga  olishni  aniqroq  qilishga  imkon  beradi.  Ijtimoiy  tahlil  hisobi 
xuddi  ekspluatatsiya  tahlil  hisobi  kabi  qimmatli  boshqaruv  vositasiga  aylanadi. 
Haqiqatdan  ham,  hamma  narsa  yaqin  yillar  inson  resurslaridan  foydalanish  bilan 
bog’liq xarajatlar ortishi bilan tavsiflanishidan darak beradi.