Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A
Adaptatsiya bilan bog‘liq xarajatlar
Download 1.87 Mb. Pdf ko'rish
|
7 MAVZU PERSONAL RIVOJLANISHINING AUDIT e0b8cc117a96bde38547f3cfd96cdf7e
4.4. Adaptatsiya bilan bog‘liq xarajatlar Yuqorida keltirilgan personalni yollash bilan bog‘liq xarajatlar yangi shaxsni tashkilotga kirib kelishi bilan bog‘liq xarajatlarning faqat bir qismini tashkil qiladi. Auditorlik ekspertizasi yangi xodimning ijtimoiylashuvi (jamoaga kirishishi) bilan bog’liq xarajatlarni ham o’z ichiga olishi kerak. Ijtimoiylashuv jarayoni mehnat jarayoniga kirishdan ko’ra ancha kengrok tushuncha hisoblanadi. Bunga tashkilotning tashkiliy madaniyatiga ko’nikish darajasi hamdir. Bu ish joyiga ko’nikishdan ko’ra ancha ko’proq vaqtni ham talab qilishi mumkin va negativ holda tugashi ham mumkin. Shunday qilib, ijtimoiylashuv jarayoni ishlovchining unumdorligiga, tashkilotga sodiqlik va unda ishlash istagiga bog’liq. Har qanday yangi qabul qilingan shaxs, tashkilot turi va faoliyat sohasidan qat’i nazar, ketma-ketlikda uch bosqichdan o’tadi: • axborot bosqichi tashkilotga kelgan vaqtdan boshlanadi va yangi xodim o’zining lavozim majburiyatlarini va undan oldin faoliyat ko’rsatgan xodimning hujjatlarini o’zlashtirishga, ular bilan bevosita ishlaydigan xodimlarga tanishtirishga, shuningdek, korxona va o’zining funkstional majburiyatlari haqidagi axborotlarni o’rganishga bag’ishlanadigan davrga mos keladi. Bir necha kundan bir necha oygacha davom etishi mumkin bo’lgan bu bosqich davomida yangi xodim asosan passiv rol o’ynaydi. Bu davrda uning samaradorligi past sifatida ko’rib chiqiladi; • kasbga o’qitish bosqichi. Yangi xodim ularni bajarish uchun yollangan vazifalarni hal qilishga kirishadi. Ushbu bosqich u o’z kasbida amaliy ko’nikmalarga ega bo’lgan paytga, ya’ni mustaqil ravishda, jiddiy xatolarga yo’l qo’ymasdan vazifalarni bajara oladigan paytga qadar davom etadi; 83 • korxonaga shaxsiy hissa qo’shish bosqichi. Yangi xodim o’z ishiga tanqidiy yondashish uchun yetarli tajribaga ega bo’ladi va tashabbus ko’rsata boshlaydi. Aynan shu bosqich davomida dastlabki natijalarni qayd etish va yo’l qo’yilgan xatolarni tuzatish imkoniyati paydo bo’ladi. Yangi xodim kompaniya hayoti haqida, uning tarkibidagi va eng asosiysi, o’zining lavozim majburiyatlarini bajarish uchun tashkiliy va axborot muhiti yaratuvchi odamlar haqida tasavvurga ega bo’ladi. Faqat bu bilimlar ostonasidan o’tgachgina u tashabbuskor rolini o’ynashi mumkin bo’ladi. Tashkilot rahbariyati bilan muzokaralar jarayonida auditor moslashuv qiymatini baholashi mumkin, chunonchi: • yangi xodimning lavozim bilan tanishishi uchun zarur bo’lgan o’rtacha vaqtni baholash; • moslashuv asosiy bosqichlarini tavsiflash; • xodimga yangi hamkasblar ajratgan vaqt miqdorini baholash; • vaqt funkstiyasi sifatida yangi xodim samaradorligini aks etiradigan egri chiziqni. Agar aynan shunday majburiyatlar ilgari tashkilotning boshqa xodimi tomonidan bajarilgan bo’lsa, uning samaradorlik darajasini normal deb qabul qilish mumkin (kamida 100foizga teng). Undan pastroq bo’lgan qiymat – samaradorlik yangi xodimning ketma-ketlikdagi samaradorlik darajalari (hammasi < 100foiz) va normal daraja (100foiz) o’rtasidagi farqqa mos keladi. Moslashuv qiymati 100foizli daraja va egri chiziq o’rtasidagi figura maydoni bilan ifodalangan . Qiymatni hisob-kitob qilishda bu maydonni tashkil qiladigan kunlar yoki oylar sonini baholash va shu asosda yangi xodimga oylik ish haqi tayinlash (barcha xarajatlarni hisobga olgan holda) kifoya. Shuningdek, yangi xodimlarda materiallar sarfining nisbatan yuqoriligi, yangi buxgalterda hali tuzatish kerak bo’ladigan xatolar mavjudligi va h.k.ni ham hisobga olish kerak. Bu omillarning daromadlilik pasayishiga qo’shadigan hissasi masalasi juda nozikdir. 84 Ishchilarga keladigan bo’lsak, u ishlayotgan asbob-uskunaning ishdan chiqishlar soni va uning aybi bilan brak foizi ustidan nazorat bu o’lchamni aniqlashi mumkin, biroq xizmatchilar va rahbarlar uchun, ayniqsa, korxonada yangi xizmat tashkil qilinganda muammo yanada qiyinroq: unumdorlik birligi sifatida nimani qabul qilish kerak, qanday meyo’rlarni asos qilib ko’rsatish lozim? Samarasizlik vaqti (egri chiziq ustidan shtrixlangan maydon) turli moslashtirish siyosatlarini taqqoslash, nafaqat umumiy moslashtirish muddatini, balki o’zlashtirish davrida samaradorlikning o’sish tezligini ham aniqlash uchun ajoyib ko’rsatkich hisoblanadi. Moslashuv xarajatlari muhimligini quyidagi nisbat bilan baholash mumkin: Moslashuv qiymati Ishga yollash qiymati Moslashuv xarajatlarining ishga yollash umumiy xarajatlaridagi ulushi kattaligi inson resurslarini hisobga olish sohasida kelgusi tadqiqotlar zarurligiga olib keladi. Korxona ishga yollash va moslashuv dasturini amalga oshirganda moliya yili natijalari kapital qo’yilmalarni tashkil qiladigan bu xarajatlar tufayli yomonlashadi. Boshqaruv hisobida moslashuv xarajatlarini ishchi korxonada o’tkazadigan ehtimoliy vaqtda qoplashga asoslangan usul mavjud: xodim ishdan bo’shagan holatda qoplanmagan barcha xarajatlar yo’qotishlarga kiritiladi. Bunday tizim personal bo’yicha ayrim qarorlar, jumladan, samarasiz inson resurslaridan foydalanish va o’rin almashtirish xarajatlari bilan bog’liq qarorlar oqibatlarini hisobga olishni aniqroq qilishga imkon beradi. Ijtimoiy tahlil hisobi xuddi ekspluatatsiya tahlil hisobi kabi qimmatli boshqaruv vositasiga aylanadi. Haqiqatdan ham, hamma narsa yaqin yillar inson resurslaridan foydalanish bilan bog’liq xarajatlar ortishi bilan tavsiflanishidan darak beradi. Download 1.87 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: |
Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling
ma'muriyatiga murojaat qiling